《人才》讀後心得：如何成為「老闆想要的人才」

今天要介紹的書叫作《人才》，作者是當代經濟學大師科文(Tyler Cowen)，和矽谷創投天使投資人葛羅斯(Daniel Gross)，在學術圈和科技新創業擁有豐富的獵才經驗，他們認為現今社會一直在浪費人才，因為有許多被低估的人才，欠缺伯樂的引導。

其中特別要介紹一下葛羅斯，他 1991 年出生於以色列，年紀輕輕擔任Y-Combinator的合夥人，他《富比世》評為「科技領域30 歲以下30 名有影響力的年輕人」之一，曾參與如Uber、Instacart、Figma、GitHub、Airtable等知名網路公司的早期投資。

這本《人才》告訴我們，不論你是公司還是個人，應該要學會「老闆是怎麼看待人才」或是「老闆應該怎麼看待人才」。

只不過傳統面試流程往往只是找到，團隊能接受、看起來夠體面，但是能力「還可以」的人；而真正有能力的人才卻被拒於門外。

如果你是面試官，應該會想要找到合適的人才，如果找到不適合的人，或是與團隊不合的人，還不如不要用來的好。如果你是求職者，應該也想知道老闆想要的人才是什麼樣子，如此一來，你就可以展現吸引人且有價值的特質，免得潛在雇主可能錯過你。

以我自身面試過許多工程師，也被人面試過的經歷，最常遇見的問題是「遇見合適的面試者，但公司能開出的價碼用不起，或是面試上了卻沒來報到」等問題。這本書剛好解決了我的問題，對於公司來說要有自知之明，要清楚自身的條件與環境，再談找到合適的人才，而且許多低估的人才可能是用「標準的面試方式」找不到的。

對於求職者來說，若你想要更上一層樓，成為企業需求的人才，正是你可以努力的方向。以下是這本《人才》給我的四個啟發，我認為不論你是老闆還是員工，都很值得借鑒。

🁢 什麼是將才

本書的人才指的是那些「能夠迸發出創造力火花」的人，這些人能夠產出新想法、創建新組織，簡單來說就是能幫你打天下的人。

如果說用軍隊來形容，這樣的人就叫作「將才」，大家應該都聽過楚漢相爭的歷史故事吧。論武力、軍隊、人才，項羽樣樣都比劉邦強，劉邦最大的優點就是他比項羽留住的人才多，不過，日後當皇帝換個嘴臉又是另外一回事。

所謂的「將才」正是能幫你帶兵打仗，有獨當一面的本事的人。

但這樣的人，必須要有讓人發光發熱的舞台，因此公司須要有自知之明，當你不是頂尖的公司，就要學會去找那些「被低估的將才」。

🁢 用人要有自知之明

在台灣，如果你是台積電或是聯發科等公司，你只需要從一大群頂尖應徵者中挑選具備合適特質的人，完全不用思考「這個人為什麼來這裡？」沒錯，你該問的是「這個人憑什麼來這裡？」

如果是中小企業，要找的是有經驗、能做事、肯吃苦耐勞、不計較薪資的員工，但是過去也許有機會，現在網路時代斜槓的機會太多了，講個難聽點，去送foodpanda薪資都比來上班好。

中小企業生存不易，導致沒有能力高薪用人，也沒法提供較佳的福利，吸引不了優秀的人才，面試時看得上的人才，人才卻看不上你。所以說自知之明很重要，確認公司身處的狀況，找到被低估的人才，或說找到適合你公司環境的員工。

低估的人才要去哪裡找呢 ?

比如說二次就業的求職者，因為有些人四十歲之後可能會遇到失業的情況。其實，不論失業的原因是什麼，有很多有經驗的人都在閒置著。如果企業願意給他們機會，這些中年失業的人通常要求不高，工作穩定性高，也容易配合，只是需要一些時間重新適應，就可以再次成為有用的人才。

有些企業可能誤以為年輕的員工更好用，而忽略了中年求職者。實際上，這些想要二次就業的人是一個潛在的人才寶庫，只要企業願意轉變思維，也許就能發現他們的優點。

大企業和中小企業之間有一個很大的區別，就是工作的舞台。在大企業中，每個人都可能只是其中的一個小部分，難以有機會發揮長才。而在中小企業，你可能很容易就能成為主角，只要能贏得老闆的信任，你就有更多展現才華的機會，這是在大企業難以實現的。

🁢 用複利的角度來挑選人才

投資我們都知道要複利，對生產力來說也是同樣道理，假如一個人每年生產力只提高1％，大概要花七十年，生產力才能多一倍，站在投資的立場，應該沒人可以等這麼久。相對來說，如果一個人每年可以提高35％的生產力，每兩年生產力就會翻倍，只要短短八年，他的生產力就會是原本的十六倍，這就是複利效應的力量。

這對多數人而言並不容易，但也並非天方夜譚，尤其是思考靈活的年輕人，這也是為什麼企業偏向尋找年輕人，因為可塑性高、成長性也比較大。但是如果你要找尋被低估的人才，就不能只找年輕人，在其他族群一樣可以找到黑馬。

書中提到一個觀點，我覺得很有趣，可以拿來檢視你自己。

「一個人的性格會在週末時顯露。」

過去許多學者或企業為了分析使用者的人格特質，得花上幾週、幾個月、甚至幾年的時間，來蒐集大量個人使用社群網站及智慧型手機的行為數據。只要蒐集使用者週末期間的行為數據，不僅同樣能夠有效推斷使用者的人格類型，而且短短幾天就能完成數據蒐集與分析工作。畢竟如果一個人真的充滿創意，從他運用閒暇時間的方式就能夠明顯看出來。

這就好比如果你要尋找一位優秀的作家，應該注意他是否每天持續寫作；如果你要尋找一位優秀的高階主管，應該觀察他如何持續提升自己在拓展人脈、運籌決策上的能力，以及如何增進自己對所屬產業的了解。

🁢 耐力是最重要的特質

在《大器可以完成》提到「韌性是大器晚成者的超能力」，在這本書又再次提到「耐力、恆毅力」這個概念。耐力是尋覓人才中最被低估的概念之一，即使不是「將才」，耐力也確實重要。

因為一間公司會需要許多「穩定型」的員工，有足夠的韌性，才能待的久。那怕不是將才，他們也能保持公司的穩定。 更不用說，對於將才，耐力更是不可或缺的重要特質。試想當遇到重大挑戰，若沒有極強的耐力、心理承受能力，遇到事情只想逃跑，你還期望他能帶兵打仗嗎?

對於耐力的評估，需要藉由長時間的觀察，很難在短時間的互動中做出判斷。

不過還記得前面說到「個性在週末時就會展現出來」。OpenAI執行長奧特曼(Sam Altman)曾說： 「如果你在三個月內，發現一個人每次都有顯著進步，那麼就值得特別留意。與當下的能力相比，持續進步往往更為重要」。如果一個人能持續精進自己，至少在耐力這方面來說，是無庸置疑的事。

🁢 找尋被低估的人才

我認為《人才》主要應該在講「公司如何找到人才」或「如何成為公司想要的人才」，當今天企業用「標準的面試方式，當然就只能找到標準的人才」。

所謂標準的方式，就是篩選求職者的學經歷，從中挑選出你想要的人才。但是這個世界變動的很快，檢視人才的標準，還是用過往既定的方法去找人，不僅企業找不到想要的人才，適合的人才也找不到匹配的工作，於是白白浪費了大家的時間。

不過身為求職者，我們還是有能做到的事情，就是利用「閒暇時間」充實自己，如果真的沒有方向，不妨試試看上求職網站，找到你想要的工作，看看其中你還欠缺了那些技能?

最後，我們來做個簡單的實驗吧，請你記錄周末休息時，手機的使用時間，你可以使用紙筆紀錄，也能使用app輔助，統計各種app使用的時間，以及你都用這些app來看什麼樣的內容吧。

透過這樣簡單的實驗，來自我評估「你是人才嗎？」