如何激勵員工提升自我能力
更新於 發佈於 閱讀時間約 1 分鐘
小英的主管憂心幹部們無法提升自我能力，所以要定期確認大家的工作進度。
首先部門是個生產單位，已成立十年之久，生產線非常的單純，沒有任何覆雜的工序，簡單來說大家都知道自已該做什麼，幾乎沒有出過什麼大問題。
原本主管希望大家能夠有些「自已的想法」可以進步並提升能力，最好是能夠在高階主管面前可以「表現」，但大家都興趣缺缺的原因不外乎：阿我多做這些事情又不會升官加薪，不知為誰而戰為何而戰，大都是為了做而做，可以交差就好，這樣的情形也是同樣發生在幹部們的身上。
一般有規模的公司，對於升遷管道都會有一套標準。例如你想要當課長，公司會明白的告訴你需要具備怎麼樣的資歷，公司會給你怎麼樣的訓練。
但公司只會說不要期待你的表現會被看到，但你不表現就永遠看不到。
這就好像是應徵作業員的工作，但卻要做工程師的工作，又要馬兒好，又要馬兒不吃草的矛盾。
員工們為什麼不想要力求表現，大多是沒有強大誘因，看不見未來可努力打拼的藍圖願景。很多時候得到肯他人的肯定，所得到的成就感，會比金錢的誘因來的有效果。
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然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
【要點1】只關注在自己的工作，沒有注意主管的需求及水深火熱
【試著這樣做】對於向上管理來說，某個層度是建立在你能幫助主管什麼，了解主管的需求和期望是向上管理的基礎。所以僅僅做好自己的工作是不夠的，還要明白上司的目標和壓力，並主動協助主管，當我們能在關鍵時候出手幫主管一把，其實就有建立起好的開始。
內在激勵與外在激勵
所謂的內在激勵，是指被激勵者自身產生且發自內心的一種激勵力量，包括學習新知識和技能、責任感、榮譽感、成就感等。
而外在激勵則是掌握在領導者手中且由領導者執行的一種激勵措施。
內在激勵有助於員工〝開發自己〞，使自己始終保持一種良好的〝舞台激情〞。主要表現在以下兩方面：
認同
蘇佳民佳言佳茗：
A公司從近年做的員工滿意度調查發現，主管們在面對專業領域上挑戰或問題處理的「決策能力」表現都不錯；但，在面對員工問題或反應的管理作為上，員工的調查結果的回饋看來就非如此（如主管是否能有效地溝通？是否充分了解員工的想法？是否願意接納員工不一樣的意見，鼓勵公開討論，以做為決策參考等？
作者 Only 系列文章，【一天一千字，進化每一次】，這篇文章探討了在職場上，員工的能力與意願哪個更為重要。通過分析星星標記、向上標記、向右標記和問號標記所代表的不同類型員工，提出了自我驅動力比能力更重要的觀點。這種自我驅動力的主動積極對個人的成就至關重要。文章還探討了自我驅動力的特質和最終目標。
在企業運營的過程中，主管往往扮演著舵手，引領團隊往成功邁進。若今天主管能力不足，導致無法帶領團隊往前，那員工要怎麼成長？從問題發生到解決，再從檢討到回報，每一步都可以看出你的主管能力夠不夠！
本文探討在領導與管理中如何透過分析來訂立領導策略，協助部屬完成任務，並提供四大策略供參考，主要內容包括主管需部屬成長、與部屬一起制定流程ＳＯＰ、授權部屬獨立決策、以及主管也需得到激勵。透過這些策略，可以幫助主管在面對工作任務時更有效率。
常因在意他人、不滿公司文化而想離職的職場新鮮人，如何調整心態？
面對官僚文化、雜事、人際關係等挑戰，讓自己從目標出發，主動精進能力，才能在工作中更有主導權和自信。
在職場中，強調專業能力與自身價值同樣重要，而向上管理更是一項特別關鍵的技能。
常聽到有人講述著某同事雖能力一般，卻經常獲得升遷或被老闆讚揚。
你可能會想，
是不是這位同事擅長討好老闆呢？
又或者她對老闆表現出極高的忠誠度？
實際上，向上管理在職場中需
不傳統人資的職場大小誌主管篇，是來自一個小夥伴的困擾，
主管希望小夥伴能多做一些，而小夥伴困惑在自己明明已經很努力...
職場中常見的主管與員工的分歧，其實還可以這樣去看，那樣去試～
４點整理自我檢核盤點法，把焦點放回自己，找到工作動力！
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