2024-10-13|閱讀時間 ‧ 約 0 分鐘

我讀<底層邏輯>下

建議讀者可以先看我在底層邏輯上的文章介紹,本文將對下半部分書籍整理重點資訊

摘要

本文探討了成功、時間管理、人際關係和商業策略等多個方面的見解。作者強調了重複嘗試的重要性、時間管理的技巧、建立有價值人脈的方法,以及在商業中保持創新和個性化的必要性。文章還討論了不同的利益分配形式、溝通技巧,以及如何激發員工的積極性。最後,文章指出了稀缺性在財富分配中的重要作用,以及維持個人稀缺性的必要性。

關鍵點

  • 成功需要重複嘗試,20%的成功機率重複14次可達到95%的成功機率。
  • 時間管理關鍵在於提高時間顆粒度和專注力。
  • 人脈建立應基於互利互惠,重點在於你能為他人提供的價值。
  • 商業成功需要不斷創新,保持產品的個性化和稀缺性。
  • 激勵員工應著重於提供高固定工資,而非僅依賴KPI和提成制度。
  • 溝通時需要理解對方需要的是What、Why還是How。
  • 財富分配的本質在於掌握稀缺資源,個人應努力保持自身的稀缺性。

主要概念分析

  • 機率論 (概率論): 機率論在商業和人生決策中的應用。重複做正確的事可以提高成功機率,即使單次成功機率較低。這種思維方式有助於制定長期策略和保持耐心。
  • 積分效應 (積分效應): 努力、能力、成績和認可之間存在一個累積的過程。這種效應強調了持續努力和長期投資的重要性,而不是期待即時的回報。
  • 時間管理 (時間管理): 包括時間顆粒度概念,強調有效利用時間的重要性。建議細化時間單位,提高工作效率,並學會在不同任務間快速切換。
  • 人脈建立 (人脈建設): 強調人脈的本質是互惠互利。真正有價值的人脈是你能幫助的人,而不是能幫助你的人。建立人脈的關鍵在於提升自身價值和能力。
  • 態度 (態度): 態度被視為比知識和技能更重要的因素。正確的態度包括自污、示弱和看淡,這些能幫助建立更好的人際關係和應對挑戰。
  • 利益分配形式 (利益分配形式): 討論了工資、獎金、股權和價值觀四種不同的利益分配方式,每種方式對應不同的貢獻程度和風險承擔。
  • 溝通技巧 (溝通技巧): 強調了解對方需要的是What、Why還是How的重要性,以及如何使用比喻來有效溝通複雜概念。
  • 產品定價 (產品定價): 產品價格由消費者感知的價值決定,包括功能價值、體驗價值和個性化價值。個性化被視為最高級的銷售策略。
  • 創新與競爭 (創新與競爭): 強調創新對於創造利潤空間的重要性,特別是在競爭激烈的市場中。
  • 員工激勵 (員工激勵): 批評了傳統的KPI和提成制度,提倡給予員工高固定工資以激發其創造力和責任感。

全文

25.     如果我們把95%的機率定義為成功,那麼,這件20%成功機率的事,你需要重複做14次,你就有95%的機率能做成。

26.      這世界上沒有100%的成功機率,所有人想要做的事,都需要一點點運氣。我們經常說「正確的事,要重複做」,這其實就是機率論的通俗表述。在商業世界,20%的成功機率已經不算小了,只要把這件事重複14次就好,所以一次創業的成功機率太小,融資的時候,不能只做融資一次的打算,而需要做融資更多次的打算。機率論告訴你,成為一個專才,成功的可能性更大。創業要專注,不要做太多事,如果做太多事,本來20%的成功機率就只剩1%,成功的可能性變的更小。雖然這世界沒有100%的成功機率,但是只要重複做大機率成功的事情,你成功的機率就能夠接近100%,這就是從不確定性中找到確定性。

27.      加速度累積,變成速度;速度累積,變成位移。人也一樣,你今天晚上努力學習了,但一個晚上的努力,並部會直接變成你的能力。你的努力,得累積一段時間,才會變成你的能力;而你有了能力,並不會馬上做出成績。你的能力,得累積一段時間,才會變成你的成績,而有了一次的成績,並不會馬上得到領導的賞識。你的成績,得累積一段時間,才會使你得到領導的賞識。

28.      從努力到能力,到成績,到賞識,事有一個過程的,有一個積分的效應。但是會發現,生活中有很多人,在開始努力的第一天,就會抱怨:「我今天這麼努力,領導為甚麼不賞識我?」他忘了,想要得到領導的賞識,還需要一個積分的效應。努力的時候,都希望大家瞬間認可,而出了問題後,卻不去想幾個月之前的懈怠。這事很多都容易走進的思維誤區。努力需要很長的時間才能得到認可;你就會擁有一個平衡的心態,避免犯這樣的錯誤。一開始多少錢不重要,重要的是增速(導數)

29.      微積分的思維方式,從本質上來說,就是用動態的眼光看問題。一件事情的結果,並不是瞬間產生的,而是長期以來的積累效應造成的。出了問題,不要只看到當時的瞬間,你只有從宏觀一直追溯到微觀,才能找到問題的根源所在。

30.      數字的方向性,牛頓的力是所有方向力的加總,如果公司有相處不和,互相牽制,則會有浪費與力量的牽制,不如放心交辦一個人做。

31.      在商業上,通常很多時候可以達成共贏,只要建立信任。第一:找到能夠建立信任的夥伴,有些人,是永遠無法和他達成共贏的,就要遠離。第二:主動釋放值得信任的訊號,讓別人知道你是值得信任的人,這樣,想要與你達成共贏的人才會來找到你。

32.      你首先選擇行業,再選擇公司,否則你就是在鐵達尼號的頭等艙,再豪華也終將沉沒,所有的戰略都是從未來看今天。

33.      只有理解了關係和關係背後的規律,才能在複雜的系統中理解現在。

34.      商業模式:就是利益相關者的交易結構,看不清交易結構的變化,再完美的產品思維都白費。

35.      方向不對,努力白費,再錯誤的賽道上一陸狂奔,越努力,毀滅的速度越快,只有戴上系統思維的眼鏡,透過表現看本質,看到餐廳、產品、使用者、的店等要素在系統中的交易結構變化,才能夠及時認清當下處境,挽救自己於困境之中。有時候不是你不努力,而是這件事本身就錯了。

36.      人生商業模式=能力x效率x槓桿。有的人,用這三者換回了全世界,而有的人,卻一無所獲。

37.      一個人最重要的能力,是獲得能力的能力。具象化來說,就是怎麼只用2年時間獲得別人5年的能力。

38.      刻意練習的關鍵,就是透過部段重複訓練稍微困難的任務,從而獲得最高效的進步。

39.      要在17分鐘內做決定──接下來要花費17小時做的事情,到底值不值得做,這才叫做選擇。

40.      在做選擇時,你必須考慮:哪些事情是你實現人生目標必須做的?哪些事情是對你的人生目標幫助不大的?哪些事情是你即使失去現有的條件也一定要完成的?選擇是提高效率的第一要義。

41.      知識庫+方法論,是麥肯錫從最有經驗的諮詢顧問那裏提取出來的「能力內核」,這就是他的支點,也是他不會人才枯竭的人力資源公司關鍵。用團隊複製做大公司,是最基礎的團隊槓桿。

42.      世界五百強中,做產品的公司要遠遠多於做服務的公司,因為只有盡量脫離對人類時間的依賴,一家公司才有可能擁有不受限制的發展空間。這件事產品槓桿。

43.      貝恩資本,關注一些經營遇到問題的成熟公司,收購,並派諮詢顧問去處理,使公司價值大幅上升後賣出,把知識庫+方法論透過資本槓桿複製放大,從而獲得超過諮詢費的收益。

44.      影響力槓桿:演講能力、寫作能力及建立人脈的能力。人脈,不是那些能夠幫到你的人,而是那些你能幫到的人。

45.      槓桿是一個複製放大的過程,複製放大不必然導致成功,必須要有優秀的內核才能更快獲得成功,但是如果內核很弱,使用槓桿只會加速你的失敗

46.      時間有兩種截然相反的力量,一種是成就我們,另一種是消耗我們,前者是賦予意義,後者是謀殺生命。

47.      這世界上最可悲的人,是那些白天枯燥的工作,晚上在消耗的玩,日夜如此,任由生命在看似平衡的重複回圈中消逝不見的人。

48.      正是因為他們對工作有熱情,主動賦予工作崇高的意義和無限的樂趣,才能擁有這麼高的成就。

49.      時間顆粒度:就是人安排時間的基本單位,以幾分鐘為規劃時間的單位,恪守時間,是職業化的最基本要求,為甚麼很多人不守時,是因為他們的時間顆粒度過於粗獷,恪守時間,就是理解並尊重別人的時間顆粒度。

50.      細化自己的時間顆粒度,善用日曆管理時間顆粒度。

51.      每一個時刻我們只能做一件事情,如果被打斷在轉回來的時候,就會有一定時間被浪費在回憶剛剛在做甚麼、做到哪裡。所以,我們需要鍛鍊在不同事物之間迅速切換的本領,這樣就會更加有效地利用每一個小時的時間,在每個時間段裡做到100%專注。這需要我們借助工具,把事情分為「輕重緩急」,然後按照規律去依次處理。

52.      人脈的本質是給予價值、平等交換,如果你對對方沒有價值,對方為甚麼要幫助你呢?只有當你能幫到他的時候,他才會來幫你,這就叫雙贏。所以,經營人脈,始終要保持一個基本心態:毫無保留的把你的價值付諸別人身上。

53.      當你經過長期的積累,成為某個領域的專家擁有了影響力的作品,那些真正有意義的人脈才會蜂擁而至。一個優秀且有價值的人,自然會吸引其他有價值的人的認可和幫助。

54.      要想認識更多優秀的人,得到更多的認可,首先要讓自己優秀起來。人脈不在多,在精。

55.      當你沒錢、沒資源、沒背景的時候,唯有你的實力、業績、作品,才是讓你在絕境中脫穎而出的最佳武器。沒有真本事,無法幫助到別人,就算你認識的人再多,他們也不會是你的人脈,只有優秀的人,才擁有有效的人脈。

56.      你能為別人創造多大價值,你就有多大價值,一個人的財富基本盤,由兩個組成部分,第一,是你自己的本事;第二,你和其他人聯結的本事。

57.      我做的這些事情,除了運氣之外,事先都沒有任何商業目的我從來沒有抱著某個目的,去主動認識他人,而是踏踏實實做事,為別人分享價值、創造價值。

58.      那些能幫到你的人,不是你的人脈;只有那些你能幫到的人,才是你的人脈。如果你不斷發光發熱,都幫不到一些厲害的人,那只能證明你暫時對他們是沒有價值的,他們暫時還不是你的人脈。等到有一天,當你有能力幫到他們的時候,他們才會成為你的人脈,健康的人脈是雙方的共贏,而不是單方的消耗。

59.      比學習知識更重要的,是學習技能,技能就是那些你以為你知道,但如果沒做過就永遠不會真的知道的事情。最難學的,是態度,態度就是用你選擇的用來看待這個世界的那副有色眼鏡。

60.      態度源於心靈,態度決定一切,歷史上,知識、技能達到極致的人很多,邱吉爾、希特勒,但他們選擇了完全不同的態度,於是對世界產生完全不同的影響。

61.      心態高過雲端,姿態埋入地底,你才可以擁有最高尚的朋友,而沒有最低微的敵人。自汙:君子自汙,渾身雪白出門,就會有人忍不住潑髒水,對你滿滿惡意,人們不相信潔白無瑕,或者不能忍受有人潔白無瑕,所以先往自己身上潑髒水,人們哈哈大笑,惡意全消,但是用他汙是邀請惡意,用自汙是邀請善意。

62.      示弱:企業家都會極力展現自己剛強的一面,但其實,他們的內心有時非常脆弱,這是非常辛苦的,因為你表面的剛強,拒絕了所有外界的幫助和能量。EX:這件事我想了幾天,但一直沒有想清楚,非常需要你的意見,是否可以給我一些幫助,這就是外表示弱,內心強大。只有強大的內心,才會示弱,示弱,會邀請能量,邀請善意,邀請幫助。

63.      看淡:如果你靠別人的回饋來評價自己,會非常痛苦。你總想向別人解釋,可是,如果是一兩個仁質疑你,你還能解釋清楚,如果是數千數十萬人誤解你,你怎麼解釋。這時,用自己內心認同的價值觀來評價自己,就會瞬間看淡所有的誤解,你會覺得:他們怎麼評價,是他們的事。我對我自己的看法,只和我自己認同的價值觀相關。

64.      在資本人才關係中,大致有四種不同的利益分配形式,分別對映著不同貢獻程度和風險大小。

65.      第一種利益分配形式是工資:年輕人收入的主要來源是批發銷售自己的時間得來的工資,公司虧錢了也必須照樣發給員工工資,但是賺錢了不能談要分多少,因為員工的時間早就被老闆一次性買斷。公司是支付給有責任的,一個人想要漲薪,就必須提升自己的能力,承擔更大的責任。

66.      第二種分配利益的形式是獎金,獎金本質上是一種彈性工資,是支付給超額業績的,老闆為你的苦勞鼓掌,也會為了你的功勞頒獎。

67.      第三種利益分配形式是股權,股權的本質是利潤分成制,是支付給未來潛力的,從一開始的利益共同體,變成事業共同體,承擔的責任更大,風險更大,從給老闆打工變成跟老闆一起創業。

68.      最後一種利益分配形式是價值觀,價值觀,就是為共同的夢想工作,從事業共同體昇華成命運共同體,同甘共苦,同生共死。

69.      在溝通的時候,你一定要搞清楚,對方想聽的是What、Why還是How,而你自己所表達的和對方想聽的相匹配,你們的溝通才是最有效的。

70.      知道天天吃蔬菜很重要是What,知道吃蔬菜健康在哪,不會有血栓問題等是Why,知道如何料理以及取得蔬菜,使每天飲食都能出現蔬菜類是How,只有三種知識都集齊後,你才有可能出現明顯的行動改變。

71.      幽默的三大理論:優越感:創造一個失敗者,自我感覺成功了。錯愕感:兩條邏輯線交錯,來個腦筋急轉彎。釋放感:用「危險」製造緊張感,用「安全」釋放。幽默,是溢出的智慧。

72.      洞察本質,就是會打比方,打比方的能力,本質上是一個洞察事物本質的能力。打好一個比方,要經過三個步驟:第一步:洞察複雜、陌生事物的本質;第二步:匹配到大家熟悉的事物;第三步,用熟悉的解釋陌生的。要想打好一個比方,不僅要知道這個陌生複雜的事物本質是甚麼,還要知道身邊最熟悉的事物本質是甚麼,打出精妙的彼方,四兩撥千金的講清楚背後的邏輯。

73.      邊界感的本質,是對所有權的認知,關係再好,也不能越界。別人的時間所有權屬於誰?屬於他自己,你並沒有權力占用。你一旦要佔用別人的時間,就需要經過對方的同意。強行占用,就屬於越界。

74.      發表意見是員工的權利,但是,做決定是老闆的權利。大家要分清楚各自都有什麼權利,也就是要有邊界感,你可以參與討論,發表意見,但是如果老闆最終沒有採納你的意見,你也要接受。你可以保留自己的看法與不同意老闆的決定,但是你要執行老闆的命令,因為這是你的工作職責。討論的時候你可以充分抒發意見,但是一旦老闆做了決定,你就要堅決執行,這就是邊界感。

75.      滿足用戶需求,已經涉及神經科學層面了。多巴胺是人在確定動機後,支持著他不段攀登、享受過程、完成目標的化學物質。一個創業者非常熱愛一項事業,想把一家公司做上市,這是他明確動機,因此這時他腦中的多巴胺是最多的。多巴胺對人是很重要的,它讓我們在有動機去做一些事情時,可以享受這個過程。

76.      很多人誤以為多巴胺是帶給人快樂,但其實多巴胺與快樂無關。一旦動機方向不對,多巴胺系統就可能會被控制或「劫持」。比如打遊戲,這種行為有一個很明確的特點--有很強的動機姓。一個癡迷遊戲人要透過不停打遊戲獲得開心,滿足的感覺。這時,他們的多巴胺系統就是被劫持的。

77.      內啡肽,和我們的快樂相關的物質,日常吃辣就可以刺激產生內啡肽,不過刺激相對較弱,跑步也能讓大腦產生內啡肽,但得持續跑很長時間,在跑步過程你能感覺到,大腦在運動時得到比較溫和的刺激,其作用物就是使我們開心的內啡肽。

78.      能使我們快樂的物質還有另一種:血清素,最好的控制抑鬱症的藥物,就是血清素釋放的,或者增強血清素功能的。喝糖水,是最單純的快樂,多巴胺分泌十,事不會表現出情緒上的快樂的,但刺激血清素分泌十,會獲得單純的快樂血清素,是讓我們單純快樂的一種化學物質。

79.      產品價格是由消費者能感知道的價值決定的。消費者能感受到1.功能價值(壓縮利潤、性價比)2.體驗價值(差異化)3.個性化價值(消費者感知、客製化)

80.      個性化是產品銷售中最高級的賣法,可以讓每個人都能擁有私人訂製。個性化需求,是這個時代最高級、最昂貴的需求。個性化產品,能讓使用者感知到最稀缺價值感的商品。

81.      利潤,來自沒有競爭,任何一個行業,所有的紅利最終都會被競爭拉平,最後大家只能賺社會工資。這個時候,只能透過創新來創造利潤空間,否則你以為你在創業,其實只是在為社會打工,所以今天賺到的錢,市區是紅利,是社會工資,還是創新利潤呢?

82.      最有創造力的工作,一定來自熱愛,來自它內在的自驅力和創造性。凡是從事與認知有關工作的人,就不能用KPI的方法來進行激勵,而應該讓他有更明確的願景。

83.      有了KPI和提成,員工就有了私心,變得不擅幫助他人,而使組織內部協作變得非常困難,KPI和提成制度也明顯壓抑員工的創造力。我們寧願給員工固定的高工資,也不願意給他高獎金。給員工一份比較高的固定工資,讓他忘掉錢的存在,一心投入工作就行了,不要整天想著怎麼多完成一點點業績、多賺一點點錢。一個好的員工,應該考慮的是更大的事。沒有了後顧之憂,員工才能發揮最大的創造性。

84.      你一旦給員工一份高的固定工資,其實反而能激發他的善意。你要相信人的善,人不是靠激勵做事的,人自身就有成長的動力,一個人覺得安全了,不用為錢發愁了,他反而會去做一些真正有價值的事。

85.      彼得杜拉克:管理就是最大限度地激發他人的善意,而不是把他的惡意激發出來。

86.      你激發出他的責任感、成長和榮譽,在這時候,他才會全身心地投入到創造價值上。他不會想這個業務究竟是誰地,他只知道這個業務是公司的,他考慮的是怎麼做才能把這件事做得漂亮。腦子天天想著錢的人,是幹不出漂亮事的。

87.      勤勞未必能致富,致富的本質,並不是創造財富,而是分配財富。創造財富靠能力,而分配財富靠稀缺,誰掌握稀缺資源誰就擁有財富分配權。對個人來說,要思考的問題是:我是否擁有非常稀缺的能力?我是否在公司最稀缺的部門?我是否在部門最稀缺的崗位?我是否擁有最稀缺的資源?我現在擁有的稀缺性,未來還能繼續稀缺嗎?

88.      為什麼有的員工年輕的時候容易賺很多錢,35歲後就容易被裁員,因為這些員工的體力和學習能丟沒有年輕人強,要價還比年輕人高,他們已經布希缺了,慢慢的,就容易被淘汰,所以,為了避免被淘汰,你要提前思考怎麼提高自己未來的稀缺性。只有不斷的讓自己變得稀缺,你才能擁有財富分配權,獲得更多財富。

89.      信用,比黃金值錢,比性命還貴。

90.      勸酒,來自服從性測試,強盜用留個把柄的方式對小弟做服從性測試;甲方用改來改去的方式,對乙方做服從性測試,女生,用無理取鬧的方式,做男友服從性測試。

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底層邏輯
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