我讀<底層邏輯>下

建議讀者可以先看我在底層邏輯上的文章介紹，本文將對下半部分書籍整理重點資訊

摘要

本文探討了成功、時間管理、人際關係和商業策略等多個方面的見解。作者強調了重複嘗試的重要性、時間管理的技巧、建立有價值人脈的方法，以及在商業中保持創新和個性化的必要性。文章還討論了不同的利益分配形式、溝通技巧，以及如何激發員工的積極性。最後，文章指出了稀缺性在財富分配中的重要作用，以及維持個人稀缺性的必要性。

關鍵點

• 成功需要重複嘗試，20%的成功機率重複14次可達到95%的成功機率。
• 時間管理關鍵在於提高時間顆粒度和專注力。
• 人脈建立應基於互利互惠，重點在於你能為他人提供的價值。
• 商業成功需要不斷創新，保持產品的個性化和稀缺性。
• 激勵員工應著重於提供高固定工資，而非僅依賴KPI和提成制度。
• 溝通時需要理解對方需要的是What、Why還是How。
• 財富分配的本質在於掌握稀缺資源，個人應努力保持自身的稀缺性。

主要概念分析

• 機率論 (概率論): 機率論在商業和人生決策中的應用。重複做正確的事可以提高成功機率，即使單次成功機率較低。這種思維方式有助於制定長期策略和保持耐心。
• 積分效應 (積分效應): 努力、能力、成績和認可之間存在一個累積的過程。這種效應強調了持續努力和長期投資的重要性，而不是期待即時的回報。
• 時間管理 (時間管理): 包括時間顆粒度概念，強調有效利用時間的重要性。建議細化時間單位，提高工作效率，並學會在不同任務間快速切換。
• 人脈建立 (人脈建設): 強調人脈的本質是互惠互利。真正有價值的人脈是你能幫助的人，而不是能幫助你的人。建立人脈的關鍵在於提升自身價值和能力。
• 態度 (態度): 態度被視為比知識和技能更重要的因素。正確的態度包括自污、示弱和看淡，這些能幫助建立更好的人際關係和應對挑戰。
• 利益分配形式 (利益分配形式): 討論了工資、獎金、股權和價值觀四種不同的利益分配方式，每種方式對應不同的貢獻程度和風險承擔。
• 溝通技巧 (溝通技巧): 強調了解對方需要的是What、Why還是How的重要性，以及如何使用比喻來有效溝通複雜概念。
• 產品定價 (產品定價): 產品價格由消費者感知的價值決定，包括功能價值、體驗價值和個性化價值。個性化被視為最高級的銷售策略。
• 創新與競爭 (創新與競爭): 強調創新對於創造利潤空間的重要性，特別是在競爭激烈的市場中。
• 員工激勵 (員工激勵): 批評了傳統的KPI和提成制度，提倡給予員工高固定工資以激發其創造力和責任感。

全文

25.     如果我們把95%的機率定義為成功，那麼，這件20%成功機率的事，你需要重複做14次，你就有95%的機率能做成。

26.      這世界上沒有100%的成功機率，所有人想要做的事，都需要一點點運氣。我們經常說「正確的事，要重複做」，這其實就是機率論的通俗表述。在商業世界，20%的成功機率已經不算小了，只要把這件事重複14次就好，所以一次創業的成功機率太小，融資的時候，不能只做融資一次的打算，而需要做融資更多次的打算。機率論告訴你，成為一個專才，成功的可能性更大。創業要專注，不要做太多事，如果做太多事，本來20%的成功機率就只剩1%，成功的可能性變的更小。雖然這世界沒有100%的成功機率，但是只要重複做大機率成功的事情，你成功的機率就能夠接近100%，這就是從不確定性中找到確定性。

27.      加速度累積，變成速度；速度累積，變成位移。人也一樣，你今天晚上努力學習了，但一個晚上的努力，並部會直接變成你的能力。你的努力，得累積一段時間，才會變成你的能力；而你有了能力，並不會馬上做出成績。你的能力，得累積一段時間，才會變成你的成績，而有了一次的成績，並不會馬上得到領導的賞識。你的成績，得累積一段時間，才會使你得到領導的賞識。

28.      從努力到能力，到成績，到賞識，事有一個過程的，有一個積分的效應。但是會發現，生活中有很多人，在開始努力的第一天，就會抱怨：「我今天這麼努力，領導為甚麼不賞識我？」他忘了，想要得到領導的賞識，還需要一個積分的效應。努力的時候，都希望大家瞬間認可，而出了問題後，卻不去想幾個月之前的懈怠。這事很多都容易走進的思維誤區。努力需要很長的時間才能得到認可；你就會擁有一個平衡的心態，避免犯這樣的錯誤。一開始多少錢不重要，重要的是增速(導數)

29.      微積分的思維方式，從本質上來說，就是用動態的眼光看問題。一件事情的結果，並不是瞬間產生的，而是長期以來的積累效應造成的。出了問題，不要只看到當時的瞬間，你只有從宏觀一直追溯到微觀，才能找到問題的根源所在。

30.      數字的方向性，牛頓的力是所有方向力的加總，如果公司有相處不和，互相牽制，則會有浪費與力量的牽制，不如放心交辦一個人做。

31.      在商業上，通常很多時候可以達成共贏，只要建立信任。第一：找到能夠建立信任的夥伴，有些人，是永遠無法和他達成共贏的，就要遠離。第二：主動釋放值得信任的訊號，讓別人知道你是值得信任的人，這樣，想要與你達成共贏的人才會來找到你。

32.      你首先選擇行業，再選擇公司，否則你就是在鐵達尼號的頭等艙，再豪華也終將沉沒，所有的戰略都是從未來看今天。

33.      只有理解了關係和關係背後的規律，才能在複雜的系統中理解現在。

34.      商業模式：就是利益相關者的交易結構，看不清交易結構的變化，再完美的產品思維都白費。

35.      方向不對，努力白費，再錯誤的賽道上一陸狂奔，越努力，毀滅的速度越快，只有戴上系統思維的眼鏡，透過表現看本質，看到餐廳、產品、使用者、的店等要素在系統中的交易結構變化，才能夠及時認清當下處境，挽救自己於困境之中。有時候不是你不努力，而是這件事本身就錯了。

36.      人生商業模式=能力x效率x槓桿。有的人，用這三者換回了全世界，而有的人，卻一無所獲。

37.      一個人最重要的能力，是獲得能力的能力。具象化來說，就是怎麼只用2年時間獲得別人5年的能力。

38.      刻意練習的關鍵，就是透過部段重複訓練稍微困難的任務，從而獲得最高效的進步。

39.      要在17分鐘內做決定──接下來要花費17小時做的事情，到底值不值得做，這才叫做選擇。

40.      在做選擇時，你必須考慮：哪些事情是你實現人生目標必須做的？哪些事情是對你的人生目標幫助不大的？哪些事情是你即使失去現有的條件也一定要完成的？選擇是提高效率的第一要義。

41.      知識庫+方法論，是麥肯錫從最有經驗的諮詢顧問那裏提取出來的「能力內核」，這就是他的支點，也是他不會人才枯竭的人力資源公司關鍵。用團隊複製做大公司，是最基礎的團隊槓桿。

42.      世界五百強中，做產品的公司要遠遠多於做服務的公司，因為只有盡量脫離對人類時間的依賴，一家公司才有可能擁有不受限制的發展空間。這件事產品槓桿。

43.      貝恩資本，關注一些經營遇到問題的成熟公司，收購，並派諮詢顧問去處理，使公司價值大幅上升後賣出，把知識庫+方法論透過資本槓桿複製放大，從而獲得超過諮詢費的收益。

44.      影響力槓桿：演講能力、寫作能力及建立人脈的能力。人脈，不是那些能夠幫到你的人，而是那些你能幫到的人。

45.      槓桿是一個複製放大的過程，複製放大不必然導致成功，必須要有優秀的內核才能更快獲得成功，但是如果內核很弱，使用槓桿只會加速你的失敗

46.      時間有兩種截然相反的力量，一種是成就我們，另一種是消耗我們，前者是賦予意義，後者是謀殺生命。

47.      這世界上最可悲的人，是那些白天枯燥的工作，晚上在消耗的玩，日夜如此，任由生命在看似平衡的重複回圈中消逝不見的人。

48.      正是因為他們對工作有熱情，主動賦予工作崇高的意義和無限的樂趣，才能擁有這麼高的成就。

49.      時間顆粒度：就是人安排時間的基本單位，以幾分鐘為規劃時間的單位，恪守時間，是職業化的最基本要求，為甚麼很多人不守時，是因為他們的時間顆粒度過於粗獷，恪守時間，就是理解並尊重別人的時間顆粒度。

50.      細化自己的時間顆粒度，善用日曆管理時間顆粒度。

51.      每一個時刻我們只能做一件事情，如果被打斷在轉回來的時候，就會有一定時間被浪費在回憶剛剛在做甚麼、做到哪裡。所以，我們需要鍛鍊在不同事物之間迅速切換的本領，這樣就會更加有效地利用每一個小時的時間，在每個時間段裡做到100%專注。這需要我們借助工具，把事情分為「輕重緩急」，然後按照規律去依次處理。

52.      人脈的本質是給予價值、平等交換，如果你對對方沒有價值，對方為甚麼要幫助你呢？只有當你能幫到他的時候，他才會來幫你，這就叫雙贏。所以，經營人脈，始終要保持一個基本心態：毫無保留的把你的價值付諸別人身上。

53.      當你經過長期的積累，成為某個領域的專家擁有了影響力的作品，那些真正有意義的人脈才會蜂擁而至。一個優秀且有價值的人，自然會吸引其他有價值的人的認可和幫助。

54.      要想認識更多優秀的人，得到更多的認可，首先要讓自己優秀起來。人脈不在多，在精。

55.      當你沒錢、沒資源、沒背景的時候，唯有你的實力、業績、作品，才是讓你在絕境中脫穎而出的最佳武器。沒有真本事，無法幫助到別人，就算你認識的人再多，他們也不會是你的人脈，只有優秀的人，才擁有有效的人脈。

56.      你能為別人創造多大價值，你就有多大價值，一個人的財富基本盤，由兩個組成部分，第一，是你自己的本事；第二，你和其他人聯結的本事。

57.      我做的這些事情，除了運氣之外，事先都沒有任何商業目的我從來沒有抱著某個目的，去主動認識他人，而是踏踏實實做事，為別人分享價值、創造價值。

58.      那些能幫到你的人，不是你的人脈；只有那些你能幫到的人，才是你的人脈。如果你不斷發光發熱，都幫不到一些厲害的人，那只能證明你暫時對他們是沒有價值的，他們暫時還不是你的人脈。等到有一天，當你有能力幫到他們的時候，他們才會成為你的人脈，健康的人脈是雙方的共贏，而不是單方的消耗。

59.      比學習知識更重要的，是學習技能，技能就是那些你以為你知道，但如果沒做過就永遠不會真的知道的事情。最難學的，是態度，態度就是用你選擇的用來看待這個世界的那副有色眼鏡。

60.      態度源於心靈，態度決定一切，歷史上，知識、技能達到極致的人很多，邱吉爾、希特勒，但他們選擇了完全不同的態度，於是對世界產生完全不同的影響。

61.      心態高過雲端，姿態埋入地底，你才可以擁有最高尚的朋友，而沒有最低微的敵人。自汙：君子自汙，渾身雪白出門，就會有人忍不住潑髒水，對你滿滿惡意，人們不相信潔白無瑕，或者不能忍受有人潔白無瑕，所以先往自己身上潑髒水，人們哈哈大笑，惡意全消，但是用他汙是邀請惡意，用自汙是邀請善意。

62.      示弱：企業家都會極力展現自己剛強的一面，但其實，他們的內心有時非常脆弱，這是非常辛苦的，因為你表面的剛強，拒絕了所有外界的幫助和能量。EX:這件事我想了幾天，但一直沒有想清楚，非常需要你的意見，是否可以給我一些幫助，這就是外表示弱，內心強大。只有強大的內心，才會示弱，示弱，會邀請能量，邀請善意，邀請幫助。

63.      看淡：如果你靠別人的回饋來評價自己，會非常痛苦。你總想向別人解釋，可是，如果是一兩個仁質疑你，你還能解釋清楚，如果是數千數十萬人誤解你，你怎麼解釋。這時，用自己內心認同的價值觀來評價自己，就會瞬間看淡所有的誤解，你會覺得：他們怎麼評價，是他們的事。我對我自己的看法，只和我自己認同的價值觀相關。

64.      在資本人才關係中，大致有四種不同的利益分配形式，分別對映著不同貢獻程度和風險大小。

65.      第一種利益分配形式是工資：年輕人收入的主要來源是批發銷售自己的時間得來的工資，公司虧錢了也必須照樣發給員工工資，但是賺錢了不能談要分多少，因為員工的時間早就被老闆一次性買斷。公司是支付給有責任的，一個人想要漲薪，就必須提升自己的能力，承擔更大的責任。

66.      第二種分配利益的形式是獎金，獎金本質上是一種彈性工資，是支付給超額業績的，老闆為你的苦勞鼓掌，也會為了你的功勞頒獎。

67.      第三種利益分配形式是股權，股權的本質是利潤分成制，是支付給未來潛力的，從一開始的利益共同體，變成事業共同體，承擔的責任更大，風險更大，從給老闆打工變成跟老闆一起創業。

68.      最後一種利益分配形式是價值觀，價值觀，就是為共同的夢想工作，從事業共同體昇華成命運共同體，同甘共苦，同生共死。

69.      在溝通的時候，你一定要搞清楚，對方想聽的是What、Why還是How，而你自己所表達的和對方想聽的相匹配，你們的溝通才是最有效的。

70.      知道天天吃蔬菜很重要是What，知道吃蔬菜健康在哪，不會有血栓問題等是Why，知道如何料理以及取得蔬菜，使每天飲食都能出現蔬菜類是How，只有三種知識都集齊後，你才有可能出現明顯的行動改變。

71.      幽默的三大理論：優越感：創造一個失敗者，自我感覺成功了。錯愕感：兩條邏輯線交錯，來個腦筋急轉彎。釋放感：用「危險」製造緊張感，用「安全」釋放。幽默，是溢出的智慧。

72.      洞察本質，就是會打比方，打比方的能力，本質上是一個洞察事物本質的能力。打好一個比方，要經過三個步驟：第一步：洞察複雜、陌生事物的本質；第二步：匹配到大家熟悉的事物；第三步，用熟悉的解釋陌生的。要想打好一個比方，不僅要知道這個陌生複雜的事物本質是甚麼，還要知道身邊最熟悉的事物本質是甚麼，打出精妙的彼方，四兩撥千金的講清楚背後的邏輯。

73.      邊界感的本質，是對所有權的認知，關係再好，也不能越界。別人的時間所有權屬於誰？屬於他自己，你並沒有權力占用。你一旦要佔用別人的時間，就需要經過對方的同意。強行占用，就屬於越界。

74.      發表意見是員工的權利，但是，做決定是老闆的權利。大家要分清楚各自都有什麼權利，也就是要有邊界感，你可以參與討論，發表意見，但是如果老闆最終沒有採納你的意見，你也要接受。你可以保留自己的看法與不同意老闆的決定，但是你要執行老闆的命令，因為這是你的工作職責。討論的時候你可以充分抒發意見，但是一旦老闆做了決定，你就要堅決執行，這就是邊界感。

75.      滿足用戶需求，已經涉及神經科學層面了。多巴胺是人在確定動機後，支持著他不段攀登、享受過程、完成目標的化學物質。一個創業者非常熱愛一項事業，想把一家公司做上市，這是他明確動機，因此這時他腦中的多巴胺是最多的。多巴胺對人是很重要的，它讓我們在有動機去做一些事情時，可以享受這個過程。

76.      很多人誤以為多巴胺是帶給人快樂，但其實多巴胺與快樂無關。一旦動機方向不對，多巴胺系統就可能會被控制或「劫持」。比如打遊戲，這種行為有一個很明確的特點－－有很強的動機姓。一個癡迷遊戲人要透過不停打遊戲獲得開心，滿足的感覺。這時，他們的多巴胺系統就是被劫持的。

77.      內啡肽，和我們的快樂相關的物質，日常吃辣就可以刺激產生內啡肽，不過刺激相對較弱，跑步也能讓大腦產生內啡肽，但得持續跑很長時間，在跑步過程你能感覺到，大腦在運動時得到比較溫和的刺激，其作用物就是使我們開心的內啡肽。

78.      能使我們快樂的物質還有另一種：血清素，最好的控制抑鬱症的藥物，就是血清素釋放的，或者增強血清素功能的。喝糖水，是最單純的快樂，多巴胺分泌十，事不會表現出情緒上的快樂的，但刺激血清素分泌十，會獲得單純的快樂血清素，是讓我們單純快樂的一種化學物質。

79.      產品價格是由消費者能感知道的價值決定的。消費者能感受到1.功能價值(壓縮利潤、性價比)2.體驗價值(差異化)3.個性化價值(消費者感知、客製化)

80.      個性化是產品銷售中最高級的賣法，可以讓每個人都能擁有私人訂製。個性化需求，是這個時代最高級、最昂貴的需求。個性化產品，能讓使用者感知到最稀缺價值感的商品。

81.      利潤，來自沒有競爭，任何一個行業，所有的紅利最終都會被競爭拉平，最後大家只能賺社會工資。這個時候，只能透過創新來創造利潤空間，否則你以為你在創業，其實只是在為社會打工，所以今天賺到的錢，市區是紅利，是社會工資，還是創新利潤呢？

82.      最有創造力的工作，一定來自熱愛，來自它內在的自驅力和創造性。凡是從事與認知有關工作的人，就不能用KPI的方法來進行激勵，而應該讓他有更明確的願景。

83.      有了KPI和提成，員工就有了私心，變得不擅幫助他人，而使組織內部協作變得非常困難，KPI和提成制度也明顯壓抑員工的創造力。我們寧願給員工固定的高工資，也不願意給他高獎金。給員工一份比較高的固定工資，讓他忘掉錢的存在，一心投入工作就行了，不要整天想著怎麼多完成一點點業績、多賺一點點錢。一個好的員工，應該考慮的是更大的事。沒有了後顧之憂，員工才能發揮最大的創造性。

84.      你一旦給員工一份高的固定工資，其實反而能激發他的善意。你要相信人的善，人不是靠激勵做事的，人自身就有成長的動力，一個人覺得安全了，不用為錢發愁了，他反而會去做一些真正有價值的事。

85.      彼得杜拉克：管理就是最大限度地激發他人的善意，而不是把他的惡意激發出來。

86.      你激發出他的責任感、成長和榮譽，在這時候，他才會全身心地投入到創造價值上。他不會想這個業務究竟是誰地，他只知道這個業務是公司的，他考慮的是怎麼做才能把這件事做得漂亮。腦子天天想著錢的人，是幹不出漂亮事的。

87.      勤勞未必能致富，致富的本質，並不是創造財富，而是分配財富。創造財富靠能力，而分配財富靠稀缺，誰掌握稀缺資源誰就擁有財富分配權。對個人來說，要思考的問題是：我是否擁有非常稀缺的能力？我是否在公司最稀缺的部門？我是否在部門最稀缺的崗位？我是否擁有最稀缺的資源？我現在擁有的稀缺性，未來還能繼續稀缺嗎？

88.      為什麼有的員工年輕的時候容易賺很多錢，35歲後就容易被裁員，因為這些員工的體力和學習能丟沒有年輕人強，要價還比年輕人高，他們已經布希缺了，慢慢的，就容易被淘汰，所以，為了避免被淘汰，你要提前思考怎麼提高自己未來的稀缺性。只有不斷的讓自己變得稀缺，你才能擁有財富分配權，獲得更多財富。

89.      信用，比黃金值錢，比性命還貴。

90.      勸酒，來自服從性測試，強盜用留個把柄的方式對小弟做服從性測試；甲方用改來改去的方式，對乙方做服從性測試，女生，用無理取鬧的方式，做男友服從性測試。