薪資結構項目：什麼是基本工資、平均工資、原領工資？

不論是對企業主或勞工來說，每個月按時發(領)薪水是很重要的，對企業主來說，如何在有限的資源下，滿足勞工生活上的需求，並且留住優秀的人才，才是最為關鍵的，所以，搞懂法令中各項「工資」的定義，進行合理的薪資結構設計就變得非常重要了，本篇文章就告訴您，在法令中跟「工資」相關的內容包括哪些呢！？

什麼是薪資結構！？

薪資結構也就是薪資組成的基礎，而這個基礎來自於「薪資科目」，簡單來說就是薪資單上的明細項目，包含工資及福利，也就是在法令中我們常常看到的「因工作的所得」或「經常性給予」，以及「恩惠性給與」兩大類。

「工資」的部分主要規定在勞基法第2條，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。常見的科目有：本薪、伙食津貼、交通津貼、全勤獎金、主管津貼、職務津貼、各項加班費等等。

福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。

這邊要注意的是，實務上在認定所謂的「恩惠性給與」的時候，並不是單純只看科目名稱，還會看「發放的依據」，舉例來說，如果每個月都出現年終獎金，還是會被認定為「經常性給與」，而不是「恩惠性給與」，所以企業如果想要加發勞工獎金之前，應該先想清楚「怎麼發」，以免導致人事成本不小心大幅提升喔，因為薪資科目可不只是作為明細項目這麼簡單，它不僅影響著每月工資的計算結構，而工資的計算結構不但會影響加班費及平均工資的計算標準，還會影響職災補償與原領工資的計算，更會影響社會保險的投保級距呢！

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什麼是基本工資？

前面說過，根據勞基法第2條，「工資」定義是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。

以111年年1月1日為基準，計月制人員基本工資為每月25,250元，計時制人員基本工資為每小時168元，也就是說不論員工職位或工作內容，只要正常出勤工作，最低工資最少都不能低於這個金額唷！至於很多企業會用到的計件人員，依據勞基法施行細則第12條規定，計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換算之。

什麼是平均工資？

根據勞基法第2條規定，「平均工資」指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。

簡易來說就是從要計算的當天(不含當天)往前算起，前六個月的基本工資加總金額除以總日數或直接除以6，所得出金額稱為平均工資；通常用在計算資遣費、退休金、職災未能痊癒的一次性補償、職災殘廢補償、職災死亡補償及喪葬費及競業禁止之補償等情況。

而上述提到薪資科目會影響工資計算，也會影響平均工資計算，就是因為當公司編列薪資科目時，會影響到該科目是否能認定在工資的範圍內，若是該科目被認定，將會列入工資的計算中，在需要計算平均工資時，就發揮了作用！

舉例來說，A公司的薪資科目為：
底薪 $22000、伙食津貼 $2000、交通津貼 $2000、全勤獎金 $2000、每月獎金 $2000，計算後工資為$30000。而事由發生之當日前六個月內所得的工資總額含加班費為210,000元，210000÷6=35000，所以此員工的平均工資就是35,000元。

但今天B公司若將每月獎金更改為年終獎金發放，雖然最後員工依照年度來看，一樣領的到相同的報酬，但在認定上此科目就不會被列入工資的計算，而是屬於恩惠性給予的項目，計算平均工資時就會變成：底薪 $22000、伙食津貼 $2000、交通津貼 $2000、全勤獎金 $2000，計算後基本工資為$28000，而事由發生之當日前六個月內所得的工資總額含加班費為198,000元，198000÷6=33000，所以此員工的平均工資就是33,000元。

相較之下兩者好像只差了2000元，但如果以二次人事成本來看的話，差距就很大了，光看最高6個月的資遣費來說，一個員工就會差30,000元，而如果考慮到投保級距的話，一個月差2,000元，以勞保、見保及勞退(6%)大約20%的雇主負擔成本，就增加了400元，一年就是4,800元，如果公司有50個員工，公司一年就增加了24萬元的社會保險負擔，而且未來勞保費率會持續調漲，因此公司在編列薪資科目時，務必要隔外謹慎一些。

什麼是原領工資？

原領工資出現在勞基法第59條當中，勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償；而勞基法施行細則第31條亦指出，原領工資係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額，為其一日之工資。值得注意的是，罹患職業病者依前項規定計算所得金額低於平均工資者，以平均工資為準，也就是說，如果員工近六個月有加班，且罹患職業病的話，基本上平均工資一定會高過原領工資，這時候要以高的來做給與，千萬不能給錯喔！

舉例說明：
一位月薪30,000元的勞工，因為職災需要休養15天，先用30000除以30=1000，計算出來其一日正常工作時間所得為1000元，也就是他的一日原領工資，最後在依補償的天數15天來乘以1000，就能計算出這位員工可以請領到15,000的薪資補償嘍！

這時候有企業就會問了，請問勞工因為職災休養的期間，原領工資補償有沒有包含例假日呢？這邊要先確認，這個勞工的薪資計算是計月還是計時，如果是計月制人員的話，因為休息日、例假日跟國定假日未出勤都是有給薪的，所以自然是要列入計算了；至於計時人員，如果是薪資已經包含休息日及例假日的薪資，則依據先前部頒的函釋「勞動3字第0970079284號函」說明，已依規定給付例假日工資，則按日（時）計酬勞工之工資補償應依曆計算，且休息日及例假日免以計入。

除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。這邊的意思是指，因為技術生的薪資也許會低於基本工資，舉例來說企業可能只給與技術生助學補助費1萬元，但是當技術生發生職災的時候，在給與原領工資補償的時候，是不能低於基本工資，以現在(111年)來說就是用25,250元來計算，這點也是很多企業會疏忽的，請務必多加留意。

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