【全息圖解】書選全息圖04：Netflix如何做出迅速反應、擁抱改變與快速轉型的管理哲學

關於《零規則》提到了哪些知識點與概念？

1. 高人才密度：只留下最好隊友，讓協作更有效率與效益
2. 完全透明：彼此能夠給予最真實的回饋，同時也能獲取最真實的資訊、做出最佳的判斷
3. 最低管控：讓人才放手發揮、快速決策，就像演奏爵士樂一樣，即興發揮卻又彼此合作

管理哲學的三個核心要素：高密度人才、完全透明、最低管控

高密度人才：只留下最好隊友，讓協作更有效率與效益。

• 最初的故事：資金短缺、工作爆量、剛剛裁員，結果接下來幾個月，團隊工作熱情與效率大幅提高；這是因為當表現平平的人被資遣後，整體「能力總值」雖然是下降的，但是「才能密度」卻是提升的。彼此合作效率更高，也不用遷就能力較弱的人，更不會有劣幣驅逐良幣的狀況。
• 用待遇來吸引人才：如果是「操作型」的人才依「中位數」來聘用；如果是「創意型」的人才則會提供「市場上最高的薪水」聘用。
• 留任測試，排除不合適的人：公司不是一個「家庭」而是一支「職業球隊」，家庭注重關係與包容，但球隊強調個人要力求表現、贏得冠軍。
  
  留任測試的靈魂拷問「假如你團隊裡的某個人明天就要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是你會接受辭呈，心裡多少鬆了口氣？」如果答案是後者，現在就該準備好資遣費，然後開始尋找最佳人選。

完全透明：彼此在溝通上能給予最真實的回饋，獲取最真實的資訊、做最佳判斷。

• 資訊透明：移除保護傘；提供資訊時，明確告知洩漏風險，但也信任大家可以做出正確的決定、負起責任。
• 回饋透明：誠實敢言不是「白目批評」或「人身攻擊」而是有原則可依循。
• 如何做到有效回饋？
  回饋者：以協助對方為目的，而不只是批評；建議要可執行。
  收到回饋者：表達感謝；自己決定要採納還是捨棄意見，不用有心理壓力。
• 資訊透明、回饋透明的具體做法
  
  一、從「主管接受下對上的建議」開始做起。
  二、建立「歸屬感線索」好讓員工知道「你的意見讓你成為團隊最重要的成員」以及「你對我誠實，不會影響你的工作或我們之間的關係，你屬於團隊」。
  三、安排「正式場合的回饋」讓回饋變成工作的一部分，自然會更容易發生。

最低管控：讓人才放手發揮、快速決策；就像演奏爵士樂一樣，即興發揮卻又和彼此合作。

• 第一階段，是移除休假天數規定、差旅花費規定等制度。
• 第二階段，員工享有「決策自由」，針對自己工作負責的範圍當中，只要擬訂計畫，告知老闆，不需要層層核可，就能直接執行了。
• 第三階段，充分信任、放心授權。

如何彙整與歸納《零規則》的知識點與脈絡？