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【全息圖解】書選全息圖02：懂得組織內的升遷真相，掌握趨吉避凶的法則
你聽過《彼得原理》嗎？
這是一本暢銷五十年的商管巨作！作者勞倫斯．彼得，與雷蒙德．霍爾以諷刺與幽默的案例描述，告訴讀者為什麼有能力的人在往上升遷後，卻變成職場毒瘤？其實，這些人並不是真的廢物，只是放錯位置而已！而且你我都可能成為下一個「不適任」的傢伙。
書中提到關於職場升遷的許多真相與盲點，相當值得職場工作者一讀。這篇文章中不會談論太多書中的內容，讓我們把焦點，放在如何將書中萃取出的知識點與概念，製作為一張全息圖？
．．．
關於《彼得原理》提到了哪些知識點與概念？
如果我們從這本書的章節綱要來看，其實不容易看出一個明顯的架構。或者說，每一個章節都有作者想要傳達的關鍵訊息與目的。
像這樣的內容，如果我們從「作者觀點」來萃取與歸納知識點，可能會費一番工夫。而且在後續的全息圖繪製上，也會出現抓不到視覺主軸、難以取捨哪些資訊該保留的問題？
這裡，我分享自己所萃取的知識點與概念如下：
- 升遷是組織的常態，每位主管在升職之前，可能都是優秀的工作者；在逐漸被升遷到自己不適任的位置後，卻成為了大家眼中的無能主管。這就是「彼得原理」的核心概念：每一個人在組織中，終將被升遷到不適任的位置而止步於此。
- 書中透過許多案例，解釋各種職場中「不適任」的升遷；而在某些情況下，也可能因為「太適任」而被組織淘汰，也就是擾亂了組織的階級制度，所以組織得請你走人。不適任的現象，包括超出壓力負荷能力、超出社交能力、超出情感控制能力，以及超出心智能力等。
- 想要升遷，有五條捷徑可以參考：找到你的職涯貴人、激發職涯貴人的動力、遇到彼得僵局時，從基層繞道離開、保持彈性，不要死守某位職涯貴人、雞蛋別放在同個籃子，多位貴人力量大
- 好員工未必是好主管。管理者需要的能力、專業，和工作者需要的不一樣。管理者要會帶人、管理團隊，但是工作者如果從未有過相關的訓練與經驗，就可能出現不適任的狀況。
- 彼得原理有沒有例外的情況？當然有。有名無實的升遷（雞肋升遷、平行升遷、倒置的彼得，對於組織影響不大）、擾亂體制的解雇（階級去角質，對於組織的傷害大過貢獻）、體制以外的空降（子承父業，空降卡到職位、或是創立一個新職位來安插）。這些情況下，就未必符合彼得原理中提到的「最後升遷」了。
- 如何避免彼得原理的危機？假性不適任：讓他人以為你已經抵達不適任等級，就不會再升遷你了。表現出「最終職位症候群」的一些非醫學症狀，而且對組織部會造成太大的負面影響，比方說：拒絕繳交公司或部門應繳的社會基金；不跟大家一起喝咖啡、下午茶；自備午餐，不和大家一起吃午飯；關掉暖氣，堅持一定要開窗戶；不願分擔同事結婚或退休的禮物資金。
- 彼得博士的忠告：不要一味地覺得升遷很好，而無止盡的追逐升遷。要是升到你能力以外的程度，就會出現「彼得原理」的危機。換言之，保持謙遜，不要過度自滿。
以上，是我對於《彼得原理》一書內容觀察到的重點摘要。看到這裡，我想你不妨思考一下，可以如何整理資訊的脈絡與視覺呈現的規劃？
．．．
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現代社會跟以前不同了，人人都有一支手機，只要打開就可以獲得各種資訊。過去想要辦卡或是開戶就要跑一趟銀行，然而如今科技快速發展之下，金融App無聲無息地進到你生活中。但同樣的，每一家銀行都有自己的App時，我們又該如何選擇呢？(本文係由國泰世華銀行邀約)
今天我會用不同角度帶大家看這款國泰世華CUB
嘿，大家新年快樂~ 新年大家都在做什麼呢？
跨年夜的我趕工製作某個外包設計案，在工作告一段落時趕上倒數。
然後和兩個小孩過了一個忙亂的元旦。在深夜時刻，看到朋友傳來的解籤網站，興致勃勃熬夜體驗了一下，覺得非常好玩，或許有人玩過了，但還是想寫上來分享紀錄一下~
在瞬息萬變的職場中，你是否曾經遇到過這樣的情況：那個一直挺你、疼你的主管突然宣布要離職了。頓時，你感覺天都要塌下來了。腦海中閃過無數個問題：我該怎麼辦？要不要跟著主管一起走？留下來會不會被新主管排擠？
《第五項修練》是一本企管經典書籍，提出了建立學習型組織的三種方式，並探討了管理制度對組織內個人思考能力的壓制。本書使人反思組織中的平庸與熟練之無能，並呼籲讀者正視心智模式，激勵實現個人與團隊共同願景。文章內提供了《第五項修練》的購書連結。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
這篇文章探討從專員升遷為主管後的挑戰和心態轉變。作者分享自己在升遷後發現主管不必知道所有答案，但需懂得尋找資源協助解決問題。文章進一步介紹了六種「以退為進」的溝通策略，從「私底下討論」、「之後回覆」到「讓我們測試看看」，幫助在面對不同情境時有效處理問題，避免當場僵局並尋求更佳解決方案。
書籍介紹
書名：彼得原理 （原文：The Peter Princicple)
副標題：揭露公司充滿無能人物的理由（原文：Why Things Always Go Wrong)
作者：勞倫斯•彼得&雷蒙德•霍爾（Laurence J. Peter & Raymond Hull）
出版：樂金
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
職場升遷是一個敏感話題，往往引發意見分歧，且容易造成紛爭和微妙的人際關係。從主管的角度來看，權力拔擢需要謹慎行事，必須對候選人做足功課，並避免陷入認知戰的困境。本文以明朝內閣首輔張居正的名言「謀之在眾，斷之在獨」為例，探討職場升遷的諸多複雜因素。
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。
剛入職埸前幾年有二本火紅的書：由A到A+、執行力，都是作者找了許多成功案例的公司做研究，整理歸納出來成功的方法。
由優秀到卓越的條件之一：對的人放在對的位置上，適才適所相信專業。
這篇文章主要講述了主管不會考慮提拔你的五大原因，包括能力不足，恃才傲物，態度不積極的耍油頭，與主管接觸不多，愛管閒事愛抱怨，和性格固執心直口快。文章最後邀請讀者繼續閱讀作者的其他相關文章。
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書籍介紹
書名：彼得原理 （原文：The Peter Princicple)
副標題：揭露公司充滿無能人物的理由（原文：Why Things Always Go Wrong)
作者：勞倫斯•彼得&雷蒙德•霍爾（Laurence J. Peter & Raymond Hull）
出版：樂金
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