【全息圖解】書選全息圖03：懂得授權、更要做到賦權，賦與員工能完成工作的資源與能力

1. 關於《賦權》提到了哪些知識點與概念？
2. 如何彙整與歸納《賦權》的知識點與脈絡？
3. 從結構性、層次感與視覺化來規劃《賦權》全息圖的製作

關於《賦權：當責式管理的延伸實踐》提到了哪些知識點與概念？

1. 賦權的基礎：什麼是賦權？與當責的關係？賦權在組織的運用？
2. 賦權的執行：如何打造賦權的環境？結構性賦權、心理性賦權與自我賦權
3. 賦權的趨勢：實踐賦權的困局與挑戰、未來組織的賦權管理

賦權，就是有效授權。

賦權與當責是並存的。當員工想做到當責，卻沒有被賦權，那麼當責能夠發揮的成效就會受限；反之，當主管想賦權，但員工無法做到當責，最後事情仍然沒有人去完成。書中用了三個情境案例，說明了賦權與當責之間的運作關係。

完整的賦權包含「結構性賦權」與「心理性賦權」

結構性賦權，包含四大要素ARIA

1. 權柄（Authority），授予「權柄」也就是最終決策權。
2. 資源（Resources），提供充足「資源」並給予訓練與流程上的支援。
3. 資訊（Information），給予完整的「資訊」分享管道。讓員工可以分享資訊，知道自己正在做的事對公司有什麼影響，知道別人正在做什麼，知道公司在進行什麼計畫，什麼是目前最重要的優先順序。
4. 當責（Accountability），組織要有「當責」的運作模式。

心理性賦權，包含四大要素MICS

1. 意義（Meaning），讓員工覺得自己的工作有「意義」。
2. 影響（Impacts），讓員工感受到自己做的事對組織能帶來「正面影響」
3. 能耐（Competencies）讓員工從工作中獲得經驗與能力，並且相信自己有「能耐」將工作做好。
4. 自決（Self-determination）讓員工擁有「自主權」得以自己決定工作方法。

要做到充份賦權，還需要懂得信任與放手。結構性賦權與心理性賦權，可以說是為組織提供了賦權的環境因素。

害怕放手，是阻礙賦權最主要的原因；可以運用「3F」來建立彼此間的信任。

1. 前饋（Feed forward）讓事情在開始之前就進行溝通與取得共識。
2. 回饋（Feed back）適時給予部屬回饋，但不插手干預。
3. 追蹤（Follow through）過程中了解目前的進度。

能做到賦權的組織，員工在實際擔負責任、磨練出更強能力後，持續承擔更大任務而形成不斷成長的正向循環，真正實踐強將強兵的組織。