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【全息圖解】書選全息圖03:懂得授權、更要做到賦權,賦與員工能完成工作的資源與能力

2021/10/28閱讀時間約 9 分鐘
賦權,就是有效授權。
這本《賦權:當責式管理的延伸實踐》作者張文隆先生,在相關著作《當責》中指出從「負責」到「當責」能讓員工主動選擇做到超乎期待的工作成果。要想讓員工做好當責,組織就必須做到賦權;反之,組織賦權時若沒有當責的員工,也只是空談。
所以說,賦權與當責是一體兩面的。
書中延續《當責》的觀點,提出組織如何從「分層負責,充分授權」走向「分層當責,充分賦權」的實務做法。這裡我不會談論太多書中的內容,讓我們把焦點,放在如何將書中萃取出的知識點與概念,製作為一張全息圖?
在這篇文章中你可以獲得什麼呢?
  1. 關於《賦權》提到了哪些知識點與概念?
  2. 如何彙整與歸納《賦權》的知識點與脈絡?
  3. 從結構性、層次感與視覺化來規劃《賦權》全息圖的製作
...

關於《賦權:當責式管理的延伸實踐》提到了哪些知識點與概念?

如果我們從這本書的章節綱要來看,可以看出主要在談三件事:
  1. 賦權的基礎:什麼是賦權?與當責的關係?賦權在組織的運用?
  2. 賦權的執行:如何打造賦權的環境?結構性賦權、心理性賦權與自我賦權
  3. 賦權的趨勢:實踐賦權的困局與挑戰、未來組織的賦權管理
如果我們希望將整本書的內容,都呈現在一張全息圖中,會顯得過於龐大。
為保持整體的結構性,勢必要捨棄大量的細節,而使得呈現出來的資訊流於表面與空泛。我的建議是先萃取書中有哪些知識點與概念,再進行思考:我希望傳達的系統化知識與關鍵訊息是什麼?
首先,分享我所萃取的知識點與概念如下:
賦權,就是有效授權。
賦權與當責是並存的。當員工想做到當責,卻沒有被賦權,那麼當責能夠發揮的成效就會受限;反之,當主管想賦權,但員工無法做到當責,最後事情仍然沒有人去完成。書中用了三個情境案例,說明了賦權與當責之間的運作關係。
完整的賦權包含「結構性賦權」與「心理性賦權」
結構性賦權,包含四大要素ARIA
  1. 權柄(Authority),授予「權柄」也就是最終決策權。
  2. 資源(Resources),提供充足「資源」並給予訓練與流程上的支援。
  3. 資訊(Information),給予完整的「資訊」分享管道。讓員工可以分享資訊,知道自己正在做的事對公司有什麼影響,知道別人正在做什麼,知道公司在進行什麼計畫,什麼是目前最重要的優先順序。
  4. 當責(Accountability),組織要有「當責」的運作模式。
心理性賦權,包含四大要素MICS
  1. 意義(Meaning),讓員工覺得自己的工作有「意義」。
  2. 影響(Impacts),讓員工感受到自己做的事對組織能帶來「正面影響」
  3. 能耐(Competencies)讓員工從工作中獲得經驗與能力,並且相信自己有「能耐」將工作做好。
  4. 自決(Self-determination)讓員工擁有「自主權」得以自己決定工作方法。
要做到充份賦權,還需要懂得信任與放手。結構性賦權與心理性賦權,可以說是為組織提供了賦權的環境因素。
害怕放手,是阻礙賦權最主要的原因;可以運用「3F」來建立彼此間的信任。
  1. 前饋(Feed forward)讓事情在開始之前就進行溝通與取得共識。
  2. 回饋(Feed back)適時給予部屬回饋,但不插手干預。
  3. 追蹤(Follow through)過程中了解目前的進度。
能做到賦權的組織,員工在實際擔負責任、磨練出更強能力後,持續承擔更大任務而形成不斷成長的正向循環,真正實踐強將強兵的組織。
以上,是我對於《賦權:當責式管理的延伸實踐》這本書中內容的摘要。看到這裡,我想你不妨思考一下,可以如何整理資訊的脈絡與視覺呈現的規劃?
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鉑澈行銷顧問策略長。擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷,為台灣少數具有深厚實務背景的商務顧問,專注提供企業與職場工作者在思考、表達與問題解決領域的培訓與顧問服務。同時也是職場生產力作家,以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
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