賦權，就是有效授權。
這本《賦權：當責式管理的延伸實踐》作者張文隆先生，在相關著作《當責》中指出從「負責」到「當責」能讓員工主動選擇做到超乎期待的工作成果。要想讓員工做好當責，組織就必須做到賦權；反之，組織賦權時若沒有當責的員工，也只是空談。
所以說，賦權與當責是一體兩面的。
書中延續《當責》的觀點，提出組織如何從「分層負責，充分授權」走向「分層當責，充分賦權」的實務做法。這裡我不會談論太多書中的內容，讓我們把焦點，放在如何將書中萃取出的知識點與概念，製作為一張全息圖？
在這篇文章中你可以獲得什麼呢？
- 關於《賦權》提到了哪些知識點與概念？
- 如何彙整與歸納《賦權》的知識點與脈絡？
- 從結構性、層次感與視覺化來規劃《賦權》全息圖的製作
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關於《賦權：當責式管理的延伸實踐》提到了哪些知識點與概念？
如果我們從這本書的章節綱要來看，可以看出主要在談三件事：
- 賦權的基礎：什麼是賦權？與當責的關係？賦權在組織的運用？
- 賦權的執行：如何打造賦權的環境？結構性賦權、心理性賦權與自我賦權
- 賦權的趨勢：實踐賦權的困局與挑戰、未來組織的賦權管理
如果我們希望將整本書的內容，都呈現在一張全息圖中，會顯得過於龐大。
為保持整體的結構性，勢必要捨棄大量的細節，而使得呈現出來的資訊流於表面與空泛。我的建議是先萃取書中有哪些知識點與概念，再進行思考：我希望傳達的系統化知識與關鍵訊息是什麼？
首先，分享我所萃取的知識點與概念如下：
賦權，就是有效授權。
賦權與當責是並存的。當員工想做到當責，卻沒有被賦權，那麼當責能夠發揮的成效就會受限；反之，當主管想賦權，但員工無法做到當責，最後事情仍然沒有人去完成。書中用了三個情境案例，說明了賦權與當責之間的運作關係。
完整的賦權包含「結構性賦權」與「心理性賦權」
結構性賦權，包含四大要素ARIA
- 權柄（Authority），授予「權柄」也就是最終決策權。
- 資源（Resources），提供充足「資源」並給予訓練與流程上的支援。
- 資訊（Information），給予完整的「資訊」分享管道。讓員工可以分享資訊，知道自己正在做的事對公司有什麼影響，知道別人正在做什麼，知道公司在進行什麼計畫，什麼是目前最重要的優先順序。
- 當責（Accountability），組織要有「當責」的運作模式。
心理性賦權，包含四大要素MICS
- 意義（Meaning），讓員工覺得自己的工作有「意義」。
- 影響（Impacts），讓員工感受到自己做的事對組織能帶來「正面影響」
- 能耐（Competencies）讓員工從工作中獲得經驗與能力，並且相信自己有「能耐」將工作做好。
- 自決（Self-determination）讓員工擁有「自主權」得以自己決定工作方法。
要做到充份賦權，還需要懂得信任與放手。結構性賦權與心理性賦權，可以說是為組織提供了賦權的環境因素。
害怕放手，是阻礙賦權最主要的原因；可以運用「3F」來建立彼此間的信任。
- 前饋（Feed forward）讓事情在開始之前就進行溝通與取得共識。
- 回饋（Feed back）適時給予部屬回饋，但不插手干預。
- 追蹤（Follow through）過程中了解目前的進度。
能做到賦權的組織，員工在實際擔負責任、磨練出更強能力後，持續承擔更大任務而形成不斷成長的正向循環，真正實踐強將強兵的組織。
以上，是我對於《賦權：當責式管理的延伸實踐》這本書中內容的摘要。看到這裡，我想你不妨思考一下，可以如何整理資訊的脈絡與視覺呈現的規劃？
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