5個主管與HR最常誤踩的勞基法地雷，你中了幾個？
台灣職場常說一句話：「不要把公司告死就好。」
但你知道嗎？很多主管或HR以為是「合理管理」、「制度規範」，其實在法律上早就站不住腳。不只是違法，還可能衍生罰鍰、勞資爭議、甚至損害公司聲譽。
我們幫你整理了最常見、最容易誤會的5種情境，不論你是上班族，還是人資，都應該知道！
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「沒打卡 = 曠職？」
你以為沒打卡就能直接算曠職？
錯！只要員工有實際出勤紀錄（包含證人、工作紀錄、通訊紀錄等），雇主就不能直接視為曠職。
打卡是工時紀錄的輔助工具，不是唯一依據。
員工「有工作、有產出」，HR或主管卻以「打卡漏打」為由記曠職，會被認定為違法解僱或工資扣減不當。
「已簽自願加班同意書，就不必給加班費？」
錯！勞基法規定加班費是強制給付，不能用任何協議形式來排除或減少。
也就是說，就算員工自己「同意」不領加班費，這份同意書也無效。
主管、HR如果依此操作，恐被勞檢開罰，還需補發加班費甚至給付遲延利息。
「補休制度彈性處理就好？」
很多公司設有補休制度，但用錯方式反而違法。
補休需「員工自願同意選擇」並於加班日起最遲於特休結算日補完，否則仍應給加班費。
常見錯誤如：
- 沒有書面或可追溯紀錄
- 沒規劃補休時程
- 拖到離職前還沒補完，卻不給加班費
這些都會被認定為違法延遲或規避給付。
「叫你自己寫離職報告，不然我會記曠職喔！」
錯！這種話語，已構成變相逼迫離職或不當解僱。
在實務上，很多雇主會用「寫離職報告讓你自願離職」或「不寫離職單就記曠職」等話術，讓員工「表面自願」離開。
但如果有證據是被強暴脅迫的情形下寫的，法院有可能會認定：這樣的離職根本不是真正的「自願」，而是壓力下的選擇，依法仍應補償或復職。
「沒簽勞動契約，不算正式員工？」
錯！「有無書面契約」不是判斷是否為勞工的標準，只要具備從屬性（如指揮監督、固定工時報酬），就是受雇者，依法受保護。
許多中小企業會讓新人「試做幾天再決定要不要簽約」，或認為「是兼職、外包就不用算正式員工」，其實這些人都有可能構成「實質勞工」，一樣適用勞基法。
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【給上班族的提醒】
職場上，如果覺得哪裡怪怪的，請記得：紀錄是你最好的武器。
截圖、錄音、寄email給自己、保留打卡記錄、要求書面說明，這些都能在你日後發生爭議時成為關鍵證據。
【給HR與主管的建議】
別再相信「大家都這樣做沒事」的都市傳說。
法律的底線不能踩，而正確的制度，才是公司風險管理的起點。
落實基本勞動法令，不只是避免罰鍰，更是企業形象與員工信任的根本。
你看過最荒謬的職場違法操作是什麼？
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