【勞動節的迷思】國定假日來上班，一定要給2倍薪......嗎？

職場法律選擇題

更新於 2025/05/28發佈於 2025/05/01閱讀時間約 12 分鐘

今天就是五一勞動節。許多管理者與勞工都在問——

今天上班，是不是就要給「雙倍薪」？
那「雙倍薪」是多給兩天薪水，還是什麼意思？
如果是排班制人員，有沒有什麼不同的適用方式？

我們在上一篇文章【勞基法學習的迷思】連條文都不會用，解決不了真正的管理問題，中，曾埋下關於「國定假日」的一個伏筆。今天，就讓我們趁著勞動節，快速釐清一部分常見卻容易混淆的規定！

一、勞動節是國定假日嗎？

讓我們先知道一件關於勞動基準法的小知識——

勞基法本身並不存在「國定假日」這四個字，自然也沒有「國定假日加班」這個用詞。

有關勞基法「國定假日」詳細的前世今生，我們日後再花點篇幅詳談。今天我們只要先知道「對應的規範」在哪裡就好：

勞動基準法第37條：「（I.）內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。（II.）中華民國105年12月6日修正之前項規定，自106年1月1日施行。」
內政部所訂頒之《紀念日及節日實施辦法》第5條：「（I.）下列節日，由有關機關、團體、學校舉行慶祝活動：……五、勞動節：五月一日。（II.）前項節日，按下列規定放假：……二、勞動節：勞工放假。」

上面這些規範的白話文，就是在說——勞基法現行的規範是跟著內政部的規定走的。也就是碰到內政部定的應放假之紀念日、節日、勞動節時，勞工就放假。這就是我們俗稱的「國定假日」。所以勞動節確實是國定假日無誤！至於實施方式，我們接著介紹下去。

二、國定假日「當天」出來上班到底要不要多給錢？

對於勞工在國定假日的「當天」出來上班，到底要不要多給錢這件事，我們先擱置「國定假日調移」（後面再介紹），先以國定假日有在「原本的位置」來進行介紹的話，可以簡略分為兩種情境：

（一）當天為原約定之工作日：

這個情境，才是大家最熟悉的「2倍薪」。也就是國定假日規規矩矩地落在原本的工作天上面。讓我們看一次有關規定：

勞動基準法第39條：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
勞動基準法施行細則第24-3條：「本法第39條所定休假日，為本法第37條所定休假及第38條所定特別休假。」

綜合上面的規定，我們可以瞭解到——

其實勞基法本來的寫法是說，勞工如果在「休假日」工作，雇主要加倍給薪。而這個「休假日」包括了勞基法第37條的休假與跟第38條的特休。

這也就是為什麼我們在前面提到，勞基法本身翻不到「國定假日加班」的用字。

而剩下的問題就是——「加倍發給」，是給1天還是給2天？

先說結論：其實是加給1天；但我更喜歡用「原本的薪水照領，再多拿一倍」這個說法

人資伙伴與勞工朋友們常常被「2倍薪」這個名詞所迷惑。讓我們看一次原本的解釋令：

行政院勞工委員會87年9月14日（87）台勞動二字第039675號函明白指出：「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。」
簡單幫大家（白話）翻譯一下：

勞工國定假日其實原則就是放假，有來就是加發1日工資。【註：至於部分工時且以時薪方式計算的勞工，因為出勤時數本來就不固定，所以是採用依照8小時內的實際出勤時數加倍計算】
因為需要勞工上幾小時班是由雇主依需求安排，只要有來上班，當天就沒辦法充分放假了。當時勞委會覺得這樣解釋才符合勞基法第39條加倍發給的精神。
至於超過8小時繼續工作，其實是本來的「平日加班」範疇，算法回歸平日加班的規定處理。

讓我們快速舉兩個例子，大家就清楚囉：

【案例一】月薪制勞工，雇主議定月薪36,000元，並依行政機關辦公日曆表出勤工作，但五一勞動節這天為了發薪作業，出勤加班8小時。因為勞工原本這天不上班也有薪水拿，此時應雇主需求出來工作，除了當天薪水照領，雇主還要「加發1日工資」給勞工。形同當月月薪36,000元照拿（或者說當天薪水1,200元照拿），然後再「加發1,200元」的五一勞動節加班費。
【案例二】時薪制勞工，雇主議定時薪210元，有做有錢的部分工時勞工。於勞動節這天配合排班4小時。此時勞工「原本上班就有210元可以拿」，因為碰到國定假日出勤，雇主「每個鐘頭要再加給1倍」，等同勞工此時每小時上班是拿到「210+210＝420元」的薪水。故出勤4小時至少要給420元*4小時＝1,680元

（二）當天為原約定之休息日或休息日：

讓我們在這個說明，一併解決掉「排班制人員，有沒有什麼不同的適用方式」這個問題。讓我們先認識一下勞動基準法施行細則第23-1條：

（I.）本法第37條所定休假遇本法第36條所定例假及休息日者，應予補假。但不包括本法第37條指定應放假之日。
（II.）前項補假期日，由勞雇雙方協商排定之。

讓我們先簡單、白話的記下2個結論：

為了避免減損勞工的休假總日數，重疊放假時要補假。
勞基法第36條的假會留在原地，所以重疊補假時，移動的是國定假日。

簡單來說，不管勞工是依循行政機關辦公日曆表，或者是與雇主議定採用排休制度，並非固定星期六、日放假的情況，都可能遇到「國定假日」當天，剛好跟原本的假日重疊的情況。譬如今（114年）的端午節（國曆5月31日），剛好就是禮拜六，而對於依辦公日曆表按表操課的勞工來說，那天剛好是勞基法第36條的一例一休。

此時為了避免重疊放假，讓勞工的休假總日數變少，所以勞基法有了這個「國定假日撞到一例一休要補假」的機制。

以這次端午節為例，就形成了5月31日（星期六）的一例一休留在了原地，然後「補一天國定假日」，所以行事曆上面的5月30日（星期五）是在放「端午節」的國定假日唷！

因此，如果這次勞動節，恰好是某排班制勞工原本已經排好的一例一休，此時雇主仍然要依照同樣的邏輯，另外補一天勞動節給這位勞工。

而這位勞工如果在5月1日跑來上班，就是「原本的例假或休息日」出勤工作，此時加班費回歸一例一休加班的算法。

※至於例假、休息日加班的詳細規定，我們以後再逐一介紹。

三、如果勞動節上班超過8小時，算法有沒有不同？

延續我們在上面貼出來的勞委會時期87年9月14日解釋令的意思。勞工工作超過8小時以後的計算最低標準，以及應適用的條文，其實是勞動基準法第24條。當然，對時薪制勞工來說會感到非常奇怪，因為「給付最低標準反而變少了」。

關於勞基法整套加班費適用條文的邏輯，因為涉及的解釋令與概念不少，讓我們日後另外一篇文章來進行介紹。在此，先簡單幫大家歸納如下：

國假出勤工資概算

四、兼職勞工上班天數很少也適用嗎？

讓我們先記小結論：全職與兼職勞工的國定假日權益相同。

《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》第陸點勞動條件基準（略以）：「三、例假、休息日、休假、請假等相關權益……（二）內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」
行政院勞工委員會89年7月26日（89）台勞動二字第0031640號函：「……二、適用勞動基準法事業單位之部分時間工作者，其例假、休假亦適用該法第三十六條、第三十七條、第三十八條之規定。」

請記得，哪怕這位兼職勞工在「這個星期除了『勞動節』這天以外都沒上班」，但這天就屬於原本的正常班遇到國定假日，8小時以內出勤時數都要加倍發給，超過8小時部分則不可低於勞基法第24條規定的標準。

五、雇主可不可以跟勞工約定國定假日改天放？

一樣讓我們先記小結論：可以調整放假。

但是！雇主有一些事項必須注意。讓我們先看看主管機關怎麼說：

勞動部104年4月13日勞動條1字第1040130697號函：「……又依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。……」
勞動部104年12月11日勞動條3字第1040132623號函：「……二、勞動基準法第37條及施行細則第23條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日（以下稱國定假日），均應休假。事業單位得經勞資協商，調移特定之國定假日至其他工作日實施。經調移後，國定假日當日雖已成為正常工作日，惟應有另一原定工作日使勞工得以休假。……」