在這一篇文章，我希望你先知道的是......
很多人以為，只要「懂勞基法」，就可以處理所有勞資問題。
但真正走進現場後才會發現，光懂「條文」還不夠，懂得「怎麼用」才是關鍵。
實際上，很多人仍在「學習勞基法」的大門前徘徊
一知半解的法令認知，配上情境判斷錯誤，
在這種情況下所做出的管理決策，問題，往往只會更多。
那麼，勞基法到底該怎麼學？管理者又該怎麼正確地「用」？
讓我和你一起，從最重要的思考開始。
※勞動法令學習的問題：見樹又見林
坊間常見有採用「勞基法逐條解析」之方式進行講授的課程。但這種架構，其實與實務問題的解決，是難以直接應用的。這主要跟勞動法的兩個特色有關：
【問題一】問題情境與條文的排列沒有關聯：
我們舉一個最簡單的例子：「有一個兼職員工在五一勞動節跑出來上班，請問公司怎麼處理？」
這短短一句話就出現了幾個關鍵字與對應規範：
（一）兼職員工：雖然這個詞是俗稱，但依照大眾的一般認知通常是指「工作時間」（一日時數或上班日數）相較『全職員工』更少的人。這就牽扯到「全職」的定義，回到勞動基準法的規定，則是指『全時工作』，你必須到第四章翻開第30條的規定。你還必須同時知道，有一個規定叫做《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》。
（二）在五一勞動節跑出來上班：
- 你必須先知道，「五一勞動節」是什麼樣的日子，這牽扯到勞動基準法的第37條，以及《紀念日及節日實施辦法》。
- 你還要接著知道，勞動基準法計算加班費之前，必須確認這段『加班時數』的性質。去分別適用不同的條文與倍率。而且你知道嗎？你在勞基法其實並沒辦法直接翻到「國定假日加班」這幾個字。
- 甚至，在勞基法的世界有「例假」與「休息日」的存在，他們在排班的遊戲規則上，比國定假日更優先，所以你可能還需要瞭解「國定假日逢其他假日的『補假』問題」（這又牽扯到勞動基準法的『施行細則』，以後我們再慢慢聊）。你可能單純在第四章翻不到對應的條文，而必須回到第三章看看勞動基準法的第24條。
看到這邊，企業主、人資與跑來加班的勞工本人都感到無奈：我不就只是五一勞動節來上個班？怎麼這麼多問題？
——而這，就是勞動法令學習，以及實務應用的現況
【問題二】一個問題常常牽扯到複數個法規範：
我們一樣舉一個簡單的例子：「我們公司要關門了，要資遣全部勞工，是不是資遣費給一給就沒事了？」
這短短一句話其實同樣牽涉到：
（一）其實雇主資遣人數達到一定規模時，依照《大量解僱勞工保護法》有其他程序要做。
（二）萬一公司資遣掉的這些人裡面，有「產假期間」、「公傷病假期間」或「育嬰留職停薪期間」的勞工，除了適用《勞動基準法》之外，還有《勞工職業災害保險及保護法》與《性別平等工作法》要留意。
（三）除此之外，還有『資遣通報』（這擺在《就業服務法》）、開立『離職證明文件』（大家俗稱非自願離職證明，這擺在《就業保險法》）、計算『資遣費』（純舊制、保留舊制、純新制，會牽扯到《勞工退休金條例》）等等。
看到這邊，企業主與人資再次感到無奈：不是看勞基法就好了嗎？
——而這，就是勞動法令學習，以及實務應用的現況
勞動法的學習，必須『見樹又見林』
見樹又見林的勞動法令學習
※實務問題的三個障礙
如果企業主與人資伙伴，只知道拿出勞動基準法的法條翻閱，那麼第一個障礙大多是「不知道要看哪一條」。
接著第二個障礙是「我現在的個案可以用這一條嗎？」
前兩個障礙，屬於「實務問題的情境判斷」層次。
第三個障礙是「除了這一條還要注意什麼規定嗎？」
在此進入到「排除其他法律風險」的層次。
而在排除這三個障礙後，才終於抵達「法律的底線」。企業主才有辦法試著到做出管理上更好、更適當的選擇，並進入到解決爭議，甚至『預防爭議』的層次。
※結語
各類勞動法令實務問題，雖然不完全是單純的選擇題或是非題。
但認清在法律底線之後，仍然可以循著「案例觀察→法令適用→爭議解決」的邏輯進行。
因此，我想跟你一起探討的，是法條的研讀，但也不僅僅是法條，而是：
- 如何看懂法律底線（你知道要遵守哪些規定，預防哪些風險嗎）？
- 如何在合法的基礎上，設計出適合自己企業的管理制度（多得是，勞基法沒說的事）？
- 如何在衝突來臨時，做出最穩妥的選擇（只要不違法就好了嗎）？
這才是我想走的路。
也是我撰寫【職場法律選擇題】這個空間的初衷。
今天提到的各種案例，容我埋個小小的伏筆，在日後各個對應的文章再進行解析。
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