不適任資遣要完全合法，非常困難。
《勞動基準法》第11條第5款規定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」，雇主可以資遣不適任勞工。
但前提是，雇主必須遵守「解僱最後手段性原則」，否則資遣將違法無效。
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不成文的法律義務
就不適任資遣，「解僱最後手段性原則」並沒有明定在任何一部法令，這是長期以來法院判決所形成的不成文義務。
這項法律義務要求：在解僱前，雇主必須先使用法律所賦予的各種手段以促使不適任勞工改善，若仍未改善，才能採取最後手段—解僱。
〈最高法院114年度台上字第5號判決〉
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。
簡單來說，就是「要先給改善機會」。
雇主的三大難題
由於「解僱最後手段性原則」法無明文，當雇主面臨實際個案時，毫無規則可循。
因此將面臨以下困境：
難題1：「給改善機會」，要給到什麼程度？
這最令雇主頭痛不已。
雇主會認為，有實施PIP（績效改善計畫）就已經給了充分機會。但勞工會認為，即使做了PIP、教育訓練、調職、懲處，還是要再給其他機會。
【✅解僱合法】
〈臺灣高等法院107年度重勞上字第42號判決〉案例中，勞工為銀行行員，負責保險箱及總務，亦須達金融業務的業績目標，但長期未達標，經PIP仍未改善而遭資遣。
法院認為：勞工長期未達標，亦不積極考取金融證照，經PIP仍未改善，又因不具相關證照而無法調職，故資遣符合解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院108年度勞上字第119號判決〉案例中，勞工在銀行擔任催收人員，因未達工作目標，經雇主連續三年調降目標並實施PIP，仍未改善，而遭資遣。
法院認為：勞工未達標的原因為雇主資源分配問題，且雇主雖有調降工作目標，也有實施PIP，但卻未進一步考量申誡、記過、減薪、調職等其他促進改善措施，故資遣違反解僱最後手段性。
難題2：「各種手段」，哪些才算合法有效？
有些手段，在法律上根本不被承認有效。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院110年度勞上字第168號判決〉案例中，勞工遭雇主以出勤問題、工作拖延、態度散漫等狀況為由予以資遣。
法院認為：雇主只有在平時工作溝通上予以指摘、勸導，卻沒有實施任何限期改善、輔導訓練、懲戒等有效措施，故資遣違反解僱最後手段性。
更可怕的是，在某些情況，即便雇主完全遵守內部規定提供改善機會，卻仍會被法院認定解僱違法無效。
【✅解僱合法】
〈臺灣高等法院109年度勞上更一字第13號判決〉案例中，勞工因工作能力不足、多次出勤問題，經雇主要求改善後，仍未改善，而遭資遣。
法院認為：雇主已嘗試為勞工安排轉調但沒有職缺，並認為雇主的內規既然沒有申誡、記過、扣薪等懲戒措施，縱使未先懲戒，資遣亦已符合解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
在前面有提到的〈臺灣高等法院108年度勞上字第119號判決〉案例中，勞工長期未達工作目標，經調降工作目標、實施PIP仍未改善，而遭資遣。
法院認為：雇主雖有績效管理相關規定並已依規定辦理，但除了既有規定之外，雇主卻未進一步考量申誡、記過、減薪、調職等其他促進改善措施，故資遣違反解僱最後手段性。
難題3：「仍未改善」，是指什麼樣的狀態？
不適任狀況千百種。經提供改善機會後，勞工狀況有無改善，法律上不是雇主單方面說的算。
在個案中，要精準判斷什麼是「已改善而不可解僱」、什麼是「仍未改善而可解僱」，非常困難。
【✅解僱合法】
〈臺灣高等法院 臺南分院110年度勞上字第23號判決〉案例中，勞工屢次發生工作缺失並遭客訴，經告誡、輔導改善、改派簡易工作後仍未改善，而遭資遣。
法院認為：雇主長年多次要求勞工改善，並曾施以輔導告誡、教育訓練，但勞工仍無積極改善的意願，已無法期待繼續維持僱傭關係，故資遣合法。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院 臺中分院110年度重勞上更一字第1號判決〉案例中，勞工未達年度工作目標，經2次PIP後仍未改善，而遭資遣。
法院認為：雇主設定的PIP改善項目不是勞工的主責工作業務，並不合理，且勞工雖未達成全部PIP目標，但仍有達到部分目標，可看出確實有在努力，並無態度消極問題，故難認已達不適任程度，資遣違法。
資遣違法的主要原因
由於這項法律義務欠缺明確的規則可依循，在司法實務上，不適任資遣被認定違法的主要原因，在於雇主沒有好好履行「解僱最後手段性原則」。
即便是法律專業背景，也很難「準確」判斷促進勞工改善的流程究竟要做到什麼程度，就可以喊停並100%合法地解僱勞工。畢竟在前面提到的〈臺灣高等法院108年度勞上字第119號判決〉案例中，雇主已完全按照內規實施促進改善流程，卻仍被法院認定資遣違法。
熟悉資遣實務的讀者可能會問：如果是勞工的工作態度差勁、拒絕改善，法院就比較不會很嚴格要求雇主履行「解僱最後手段性原則」，不是嗎？
但看看以下四個案例：
【❌解僱違法】
〈最高法院111年度台上字第2458號判決〉案例中，勞工擔任主管，在上班時滑手機、抽菸吃檳榔，又以情緒化字眼高壓威權式管理下屬，而遭資遣。
法院認為：雇主雖曾勸導勞工改善態度，但並未限期要求改善，亦未採取輔導、訓練、懲處等措施，故資遣違反解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
〈最高法院108年度台上字第2508號判決〉案例中，勞工長期以來與同事相處不睦，又因不滿年度績效考評結果，與主管面談時，情緒激動拍桌咆哮、持美工刀欲自殘，經雇主認定構成職場上不法侵害，而遭資遣。
法院認為：勞工的工作態度經雇主輔導後已明顯改善；至於面談時的失控行為，起因為主管表示希望勞工別加入工會，且面談並未因失控行為而中斷，難認構成不法侵害；縱使雇主認為勞工有不適任狀況，亦未採取調整工作、懲處、調職等措施，故資遣違反解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院112年度勞上字第76號判決〉案例中，勞工因英文能力不佳，與外籍主管溝通上常出狀況，導致年度績效考核不佳，雇主原欲實施PIP，卻遭勞工拒絕，因而作成資遣。
法院認為：雇主並未一律要求同職稱員工皆須具備一定英文程度，卻只針對該勞工要求，欠缺合理正當目的；且PIP目標是設定在短時間內（90天）大幅提升英文程度，「顯屬強人所難」，勞工有權拒絕不合理的PIP；而雇主亦未積極輔導或協助轉調，故資遣違反解僱最後手段性。
【❌解僱違法】
〈臺灣高等法院113年度重勞上字第10號判決〉案例中，勞工為海外派駐人員，雇主以其英文能力不佳為由實施PIP、將勞工調回台灣，但勞工卻拒絕簽署PIP實施文件，而遭資遣。
法院認為：勞工是否簽署文件，並不影響雇主對勞工實施適當及必要的PIP程序、教育訓練；但在本案中，雇主既已擬定有改善項目、評核日期之PIP計畫表，並通知勞工調回台灣進行PIP，卻又在數天後直接資遣，前後行為矛盾，亦未提供充分的改善機會，故資遣違反解僱最後手段性。
法律風險vs.企業成本
站在法律風險控管的角度，將風險降到最低的方式，就是不論個案勞工狀況為何、有無改善意願，皆一律實施所有能想到的促進改善措施，例如約談、告誡、調整工作、PIP、教育訓練、特別輔導、降職、減薪、懲處等。全部的手段都做過一遍，總不會出錯吧？
站在企業經營的角度，這種作法完全不切實際。
企業的目的是營利，聘僱勞工是為了幫忙賺錢，沒有義務養活拖油瓶。只要不適任勞工還在職一天，企業管理成本與團隊士氣就要被多耗損一天。因此，雇主當然會採取效率最高、成本最低的方式—PIP或限期改善，屆期沒改善就資遣—來處理，不可能全部手段都跑一遍。
但是，「解僱最後手段性原則」如此捉摸不定，若欠缺一套可行的實戰操作框架，雇主很難精準判斷「可以資遣／還不可資遣」的界線，而陷入法律風險與成本風險的兩難。
就算不走單方資遣，而改走勸導自行離職或利誘合意資遣的替代方式，也不是每位勞工都願意接受。
結語：合法資遣有方法
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