面談
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每到績效考核結束後，最讓人緊張的時刻就是「回饋面談」。
很多人一聽到要進主管辦公室，心裡立刻浮現：「完了，是不是要被罵？」 但其實，績效回饋面談並不是要找麻煩，而是主管和員工之間一個很重要的溝通機會。只要方法正確，它不但能解開誤會，還能幫助你找到職涯成長的方向！
小蝸在日本打工的第七回分享，描述了與主管的三個月一次面談，意外發現日本人對於員工上廁所告知同事的文化差異，引發小蝸對於文化差異的反思。
在公司裡，每年最令人緊張的時刻，莫過於績效評估的季節。不少員工總是忐忑不安地等著主管的一句「我們來談談你的表現吧」，心裡浮現的是：「我到底表現得怎麼樣？有哪裡做不好嗎？是不是要被盯了？」
這種緊張感，其實源自一件事：員工與主管之間對「表現」的看法，常常不一致。一方覺得自己努力很多，另一方卻覺得還不夠
很多企業以為，招到人、面試一下，就算搞定人事問題了。但其實「找到人」只是起點，「找到對的人」才是關鍵。
今天這篇，我們就要來聊聊「甄選工具」──也就是幫助我們在一群應徵者中，挑出真正適合哪個職位、哪間公司的幫手。不是靠運氣、不是靠直覺，而是有方法、有邏輯、有工具的！
（本篇接續組織文化與領導風格，探討企業內部第三大影響因素——管理制度與流程，如何左右人力資源的選、用、育、留。）
每間企業都有一套「行事規範」和「作業流程」，從招募、面試、入職到績效考核、離職，都由這些制度與流程串聯起來。
明天要進行半年一次的一對一面談，要對齊個人與公司的目標。
基本上，先前都會以非常嚴肅的心情來面對這個面談的。
但現在，就覺得還是平常心一點比較好。
去年第一次面談時，很認真地表達自己的觀點，然後順利地獲得一整年的痛苦。
反應越多問題，那就是自己想辦法去處理。沒錯，那些觀點變成了專案。
如果專案對組
臺灣人力資源部門現狀堪憂，多數從業者淪於庶務性工作，職涯發展受限，薪資增幅低，且容易被科技取代。本文提醒想進入人資領域的新人三思而後行，並建議現職者積極提升自身價值，例如：成為數據驅動者、聚焦文化塑造、掌握跨領域知識，以及重新定義人資角色，才能擺脫庶務型角色，在職涯中持續前進。
如何避免踩雷，讓身為求職者的你的表現的更專業、更自信，在面試中，回答方式直接影響到面試官對你的印象。有時一句話看似無害，但可能揭露你的準備不足、自信問題，甚至不適合該角色。
以下我們將逐一解析十一個常見的「不該說的話」，並提供替代方案，助你避免陷阱、脫穎而出。
農曆年前的績效面談，常淪為形式，員工因年終獎金而有所保留，主管也僅是例行公事。文章分析了此現象的原因，並建議將展望與建議的討論延至年後，聚焦於當下績效回顧，縮短形式化環節，提升面談效率與價值。
情境描述：在一個秋高氣爽的午後，杜小姐特地約了沈經理來到市中心的一家咖啡廳。這家咖啡廳以手沖咖啡聞名，環境安靜，座位舒適，是許多職場人士交換想法的熱門聚集地。杜小姐今天帶著一肚子的疑問而來，她最近在公司負責一個重要的招募專案——為業務部徵選一位高階主管。
