很多企業以為，招到人、面試一下，就算搞定人事問題了。但其實「找到人」只是起點，「找到對的人」才是關鍵。
今天這篇，我們就要來聊聊「甄選工具」──也就是幫助我們在一群應徵者中，挑出真正適合哪個職位、哪間公司的幫手。不是靠運氣、不是靠直覺，而是有方法、有邏輯、有工具的！
什麼是甄選工具？
簡單來說，甄選工具就像是「選人專用的檢測儀」，幫助我們從履歷、面試、測驗中看出誰比較適合這份工作。不只是確認履歷上的資訊，也要能預測這個人未來的表現潛力。而且選人不只是比學歷或工作經驗，更重要的是能不能勝任、願不願意做、會不會做、適不適合做——這就得靠一系列工具來幫忙了。
申請表與履歷表：第一道篩選關卡
最基本的甄選工具就是履歷表或申請表。我們透過這份資料了解一個人的學歷、經歷、技能，甚至是他對這份工作的投入程度。
加權申請表是進階版的申請表，會根據每一欄的資訊重要程度來打分，例如：畢業科系和工作內容是否有關、是否有相關證照等。
而個人履歷表通常會提供更多背景，像是對輪班工作的接受度、可否配合加班、過去工作風格等等。
背景調查：補上你沒看到的那一面
有些應徵者面試表現不錯，但到底能不能信任？這時候就要靠背景調查了。
我們會打電話去他以前的公司問問他表現怎樣、是不是個合作型人才、是否有誠信疑慮。這不是不信任，而是雙重驗證，保障雙方！
心理測驗：看你外表看不到的地方
你一定聽過智力測驗，但心理測驗可不只有這種。
- 認知性測驗：像是智力、性向、能力測驗，測的是「你會不會做」。
- 情感性測驗：像是人格、興趣、價值觀測驗，測的是「你適不適合做」。
有些企業還會用團體測驗（省時省力）或表現測驗（看實際操作）來測試準確性。現在也越來越多公司會使用線上測驗平台，直接統計出你的人格類型或工作風格。
面談：最常見也最容易誤判的甄選工具
面試絕對是使用最頻繁的甄選工具，但也是最容易失準的。如果只靠聊天聊感覺，真的很容易錯殺好人或被話術高手騙過。
所以我們建議用「結構性面談」：
- 每個面試者都問同樣的問題
- 問題根據職務需求設計
- 可以加入「情境題」或「過去經驗重述」方式，來觀察應徵者處理問題的邏輯與態度
例如：
「如果你主管臨時交代你一件你不熟的工作，你會怎麼做？」 比起問「你覺得你抗壓性高嗎？」這種模糊題，情境題能讓我們更清楚看見一個人面對挑戰的行為模式。
評鑑中心法：適合高階主管與關鍵職位
這是目前最完整、最精密的選才方式之一，適合中高階主管、關鍵技術人員、或未來儲備幹部。
它包含：
- 面談
- 小組討論
- 問題分析
- 模擬演練（像是公文處理、簡報、危機處理）
- 多位受過訓練的評鑑員觀察與記錄
雖然成本高、流程長，但預測準確度也最高，是很多企業做接班人計畫時的標配工具。
選對工具，也要避免這些常見錯誤
- 先入為主：面試第一印象太強，後面就不看細節了。
- 比對效應：面試完一堆爛咖，後面那位還可以的，就被誤判為超優秀。
- 問題亂問：問跟工作無關、甚至違法的問題（例如：你什麼時候要結婚？）
所以，無論是面談還是心理測驗，都要有制度、有標準、有評分方式，才能真正讓選才變得更科學。
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我們相信：選對人，比選厲害的人更重要。適才適所，才能讓人與組織雙贏。
💬來留言聊聊吧！
- 你目前用過哪些選人工具？哪個最準？哪個最不準？
- 如果你只能選一個工具來面試人，你會選哪一種？為什麼？
- 你有遇過被錯誤選才搞到團隊炸鍋的情況嗎？怎麼處理的？
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