在使用過去的評量方法時，我們總是把「目標設立」和「達成結果」當作是績效指標；所以，一般人會在意OKR的評分。事實上，OKR最重要的並不是「這一套方法如何執行」，而是「這一套方法的基本精神」；所以，本文就先來談談OKR的評分基準。
Objectives and Key Results
很多人都知道OKR（Objectives & Key Results，目標與關鍵成果管理法）；絕大部分人的相關知識是來自書籍，或是在Google興起之時，從Google在 OKR 上的實作看到了成功的案例。
事實上，OKR除了字面上的意義之外，在管理上也是結合了溝通（取得共識）、自我管理（目標管理）、實現（執行）、心法（Life Hack）等多個面向的「一套」方法。
說是「一套」方法，很多人可能就嚴肅起來了；甚至還可以編出一套脈絡，勾勒出很多細節──但相信我，這絕非OKR的本意。
回到最初OKR被Andy Grove在《High Output Management》（編按：中文版為《葛洛夫給經理人的第一課》）一書中，用來討論高效管理的課題時，其實只是一個針對過去大家依循的「S.M.A.R.T.」原則，執行目標管理時的其中一個小改進方法。
