雜談│壓榨員工
壓榨員工在社會上似乎事件常見的事情，老闆們總是用「吃到飽」的心態壓榨員工，卻又不給予相對應合理的薪水，在「責任制」的美名下不停的強迫員工無薪加班，明明是工作量不合理，卻又將「能力不夠」與「給你的磨練」掛在嘴邊，而背後都一再了反映慣老闆的心態。面對如此惡質的老闆，員工們往往有苦說不出，這樣子的社會”常態”到底該如何解呢？
因為「試用期」，所以薪水比較低
「試用期」這三個字聽起來非常合理，在彼此都還不熟悉的階段，老闆支付較低的薪水來確保員工的效益，那些不適任的員工也可以在試用期過後汰換掉。
但‧是！勞基法早已刪除「試用期」之規定，一旦受公司雇用，即使是試用期間的員工，其受勞基法保障的權利、對雇主應有之義務，與所謂「正職員工」並無不同。
「試用期」這個制度完全是站在資方的角度所衍生的概念，他是合理化資方剝削勞工的藉口，勞工付出的勞力，不論能力優劣，不論效率與否，付出就是付出，資方就應該支付相應的費用。若是擔心員工的能力並不如預期，那就應該擁有「評判員工能力的眼光」，而不是將自己沒有的能力，轉嫁到員工身上，分散掉「自己沒有足夠能力」所造成的外部成本。
因為「共體時艱」，所以就砍班吧
許多社會新鮮人與大學生一定都會遇到這種事，那就是「砍班」，到了工作地點發現今天沒有什麼客人，因此少上了1個小時。或是明明班表已經排定了，等要上班的前幾天才發現班被砍了。這種事情該怎麼辦呢？
事實上是資方不能隨意砍班！因此如果工讀生到職的時候有明確以口頭或書面約定最少的工作時間，那雇主當然就不能片面任意砍班，否則除了會讓勞工生計受到影響外，員工甚至可依照勞基法第14條第1項第6款主張終止勞動契約，進而請求資遣費與非自願離職證明。
你只是可以汰換的勞力
通常遇到上述兩個問題，大多數的人都會選擇忍氣吞，畢竟抗爭太花時間了，如果表達了自己的不滿，導致最後直接不排你的班，或是不錄用你，這樣子的話就太得不償失了。
可事實上，慣老闆也是這樣子想的！慣老闆們根本不在意員工是否過勞，員工的薪資是否合理，他們就是確定了員工們不會做出反抗才敢長期壓榨！因為在資本主義的社會中「你只是可以汰換的勞力」！制度與福利糟也沒關係，因為總會有人需要工作，總會有人能來上班，「是不是你」並不重要，而是「你不要揭發我」就好。
工人階級與太陽不一樣，他不會因為時間一到就自動升起。他的出現是靠自己創造出來的。 英國歷史學家 E.P. Thompson
薪資是雙方的尊重
薪資除了是保障之外，”談”薪資也是給予雙方的尊重。華人的觀念是「錢不露白」，導致許多勞工不太敢與老闆直接談薪水，甚至覺得老闆有給錢勞工就應該偷笑了的心態，事實上就是這樣的社會風氣助長了慣老闆的養成。
- 確認雙方的工作內容
- 協調出雙方合意的薪資
- 簽屬保障彼此的合約
- 履行合理的勞資關係
以上這幾點看似簡單，實際上做到的人少之又少。薪資是給予雙方的尊重，必須先要求得到尊重，才能幫資方工作！
勞工不是機器人
人不是機器，人是有生命與感情的。但在資本主義的觀念哩，這些都可以換算成金錢。資方只想到得到穩定的勞動力，因此像是生病、失戀、身體有殘疾....等個人的外部成本出現時，資方會以各種理由選擇「不負責」，這看似正常，事實上是「不人道」的事情。
在職場上遇到各種剝削往往不曉得該如何求助，台灣目前的勞工力量十分薄弱，根本無法與資方協商。因此政府與工會的力量就很重要，可惜的是台灣目前還沒有足夠的工會，政府的力量又讓人民不信任，那該怎麼辦呢？
重點是勞工必須先有意識，勞工必須先主動的挺身反抗。要知道自己的權利必須自己爭取，這樣才能獲得自己應該擁有的尊重！
台灣人，站起來！
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本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
現在的人的確是不想加班，就算公司在不超時也給加班費的法律規定之下，勞工還是不願意。
本文要討論的是如果公司確有經濟上的利益，該怎麼處理呢？
就法論法
《勞基法第42條》
勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。
本條文反面解釋
員工只有基於「健康
在勞基法中並無硬性規定試用期，試用期屬於【由僱主與勞工雙方合意】的自由契約，但不能低於勞基法標準，低於標準便是違法。節目介紹了試用期的必要性，提到了三大試用期的誤區與誤解，讓聽眾更瞭解相關法規維護自身權益。
假設不幸有上過我的課，又剛好那堂課有說道管理、薪資，那我一定會告訴你各位：「單一薪俸制是最爛的薪酬制度」。拆解工資的目的是「管理」而非「成本」，將工資拆解後應設定明確、可執行的發給要件，當勞工滿足要件後即依約發給，常見的有：全勤獎金、業績獎金。若勞工未滿足特定標準，雇主即可不發給相應獎金。
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
時至今日，依然時常聽聞「負時數」的問題，真的是深感荒謬。所謂「負時數」是指勞工未達每月固定的工作時間，就需要無償加班、扣假...等方式補足時數的制度，不過這些制度很明顯屬於違法；其實民法第487條已對「受領勞務遲延」作出明確規範：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」
探討業務同仁「領多少薪水，做多少事」思維，文章指出這種觀念可能忽略工作的內在價值，僅以薪水衡量。薪水是否等同於工作價值，以及這種思維對未來的影響成為討論焦點。提倡超越薪水思維，挑戰傳統觀念，注重工作的滿足感和成就。勇敢探索個人工作價值，使工作不僅是換取薪水的交易，而成為實現夢想和發揮所長的平台。
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞基法已施行多年
現今2024盡還把勞基法當福利?
這種老闆智商不足
你跟他混 吃沙?
1.思維低弱老闆絕對不要跟
104缺開4萬5
面談過程中都不跟你講到薪資結構
你面試完
職缺待遇卻降為4萬
2.垃圾老闆
我不相信以上情境
官員 勞檢 都不知道
這種公家機關
真的領著納
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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