如果這個故事發生在今天，求職者將更有可能提告。
因為「勞動事件處理法」將「求職者」納入勞工、
「招募求職者之人」納入雇主的定義範圍。
告公司還能領工資
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今年1月1日，「勞動事件法」正式上路，標榜「保障勞資雙方地位實質平等」。
趕在上路第一天，空服員工會、美光工會理事長馮澤源、佳福工會遭解僱的14名會員，就分別赴桃園地院與台北地院，空服員工會告的是《勞動事件法》40條的「不作為之訴」，馮澤源與佳福工會則聲請保全程序裡的定暫時狀態處分。
最近剛好看到空服員工會、美光工會，這兩件案子都有上新聞。
所以今天分享一下，這些「指標案件」的故事。
所以今天分享一下，這些「指標案件」的故事。
什麼是「勞動事件法」
在講故事以前，先簡單講一下勞動事件法。
勞動專業的律師整理歸納，勞動事件處理法有「7大重點特色」
勞動專業的律師整理歸納，勞動事件處理法有「7大重點特色」
- 特別擴大勞動事件範圍
- 大幅提升工會法律機能及訴訟權能
- 全面降低勞工訴訟成本及障礙
- 落實兼顧訴訟中勞工之生計保障
- 調解及訴訟程序特別要求迅速
- 拉近勞資專業資源的差距
- 強化課予雇主舉證責任
（參考資料：吳俊達律師，勞動事件法重要立法內容）
「勞動事件法」有什麼用
我們用幾個案例來描述一下，為什麼要有「勞動事件法」？
1.求職者被納入勞工
由於過程中沒有錄音、沒證據，不少面試者不知道要怎麼將對方的惡行公諸於世，只好忍氣吞聲，某位受害者的朋友得知後相當生氣，建議她發文告訴大家要小心，她才決定公布。
就法律上來講，面試的時候，雙方還沒有勞雇關係。要提告，在程序上就不是那麼容易的事。
這完全顛覆了過去大家對勞工、雇主的想像。依據這個規定，企業只要在人力銀行開缺招募員工，有興趣的應徵者投遞履歷後，依上述規定，二者間就有了勞動事件法定義下的程序上「勞工-雇主」關係，若有紛爭，可以適用勞動事件法處理。
（參考資料：根本沒有契約關係，這樣也會有勞資爭議？）
2.加強了「調動五原則」
在職場上，員工的調動經常是「配合公司政策」。所以可能一個員工在台北工作三年，忽然一紙公司命令，你就要去桃園工作了。
這時候如果你去問身邊學過法律的朋友，他們會講你講「調動五原則」，規定在勞動基準法第10條之1。
但這不會解決問題，因為你一旦跟公司展開調解、進入訴訟程序。
可能你下個月就沒有薪水了。
可能你下個月就沒有薪水了。
這個故事如果發生在今天，多了一個解法：
收到雇主調動命令，只要你認為調動是不合法的，
收到雇主調動命令，只要你認為調動是不合法的，
- 除了提起「確認調動無效」或「回復原職」的勞動事件訴訟外，
- 可以向法院聲請裁定依原工作內容繼續僱傭的「定暫時狀態處分」。
若獲准許，可以回復原職繼續上班領薪水，一邊進行訴訟。
白話講，你可以一邊告公司，一邊留原地工作。
聽不懂理論啦！你可以講真實案例嗎？
我不是來上課的，所以不在這裡繼續介紹勞動事件法。
接下來就講講故事，我們一開始提到的，空服員工會跟美光工會的故事。
接下來就講講故事，我們一開始提到的，空服員工會跟美光工會的故事。
一、罷工空服員優待機票恢復
2020年4月13日有一個新聞：勞動事件法後桃園首件調解成立案，罷工空服員優待機票恢復
它的故事是這樣的：
2019年2月，華航機師罷工才剛落幕，近榮航空服員又因為與公司間的勞資爭議調解不成立，開始醞釀罷工。
桃園市空服員職業工會在5月13日開始展開「罷工」投票，並強調將設下雙門檻（即：同意票達全體會員總數50%，且需80%長榮空服員會員同意），以避免由華航空服員決定長榮是否罷工。
長榮公司則展開大規模輿論戰反擊。除了質疑罷工投票不合法，又大動作發表聲明公告罷工將導致公司獲利下滑甚至虧損，因此將暫停年終和調薪，且要在三年內停止員工優惠票福利，火藥意味濃厚。
2019年6月7日，長榮分會3,276名空服員中，有高達九成、2,949人投下罷工同意票，超過工會自設的八成門檻；包括華航在內的全體會員也有4,038票投下贊成罷工，超越法定的過半門檻，工會確定取得罷工權。
2019年6月20日下午4點，工會宣告開始罷工。
長榮公司並沒有什麼讓步，因應罷工危機提出了「三不公告」：
暫停年終獎金、年度調薪、停止優待票。
長榮公司並沒有什麼讓步，因應罷工危機提出了「三不公告」：
暫停年終獎金、年度調薪、停止優待票。
2019年7月6日勞資雙方下午2點於桃園市政府，進行投票接受長榮6大方案後，第3次正式協商。下午5點50分雙方正式簽定團體協約。
2019年7月9日晚間24點，罷工正式結束。
（參考資料：從取得協商權、罷工到落幕 長榮空服員罷工大事紀）
請問：
長榮公司「停止優待票」政策，是不是「不當勞動行為」？
長榮公司「停止優待票」政策，是不是「不當勞動行為」？
勞動部裁決下來，認為它是「不當勞動行為」。
長榮航空的解釋是：（節錄）
長榮航空的解釋是：（節錄）
優待票不該成為不當勞裁之標的，亦不該是工會破壞勞資和諧的手段。長榮航空再次強調，5月8日的公告是公司告知全體員工一旦發生罷工時的應變措施，公司給予員工獎勵措施應屬公司治理的一部分，提供員工的各項福利也應該有依營運狀況作調整的權利，這是法律賦予公司的自主管理權，不應成為不當勞動裁決的標的…此決議無法讓人信服。
時間到了2020年4月15日，勞動部仍然認定長榮航空去年罷工期間不給優待票屬於不當勞動行為，長榮航空表示，深感遺憾，將提行政訴訟。
是在哈囉！勞工不在乎你有沒有遺憾好嗎。
請問「公司什麼時候可以恢復優待機票」？
請問「公司什麼時候可以恢復優待機票」？
於是，桃園市空服員職業工會在2020年1月1日，勞動事件法施行第一天，到桃園地院遞狀，以工會為原告，對長榮航空公司提起不作為之訴。
工會主張：長榮航空公司不得對2019年6月20日參與罷工的會員為差別待遇。
2020年4月13日，經桃園地院勞動調解委員會調解成立。
工會主張：長榮航空公司不得對2019年6月20日參與罷工的會員為差別待遇。
2020年4月13日，經桃園地院勞動調解委員會調解成立。
說真的，我看過司法院的新聞稿。並沒有白紙黑字寫「什麼時候恢復優待機票」。
原文是：（節錄。聲請人是工會，相對人是長榮航空）
就聲請人曾參與民國108 年6 月20日至同年7 月9 日止罷工之會員，有關使用「長榮優待機票（ID）及「立榮國內線優待機票(ID）」，自110年1月1日，起不受相對人108年5月8日航人字第B2019－0090號公告、同年7月8日航人字第B2019－0150號公告之限制。
另外，就是在公司的「長榮航空國際航線員工優待機票福利辦法」改了幾個字：
- 將『與公司訴訟期間』，修訂為『與公司爭議期間』
- 『經法院判決確定』，修訂為『經爭議終局確定』
這應該算是「勞動事件法」的指標案件之一。
然而，航空業現在是嚴重虧損，如果今年的盈餘真的很難看，員工的優待機票會不會有變數呢？讓我們繼續看下去
然而，航空業現在是嚴重虧損，如果今年的盈餘真的很難看，員工的優待機票會不會有變數呢？讓我們繼續看下去
二、美光工會理事長馮澤源向法院聲請保全程序遭駁
2020年3月25日的新聞：勞動事件法保全程序遭駁 勞團表遺憾
故事大意是，
美光工會理事長馮澤源於2017年間，遭台灣美光晶圓科技公司解雇。
他於2020年1月1日「勞動事件法」上路首日，向桃園地方法院聲請保全程序「定暫時狀態處分」。
桃園地院於2020年2月12日裁定駁回。
馮澤源與桃園市產業總工會秘書長葉瑾瑜等人，在3月25日到司法院前舉行記者會，表示本案是勞動事件法上路第一案判決結果，法院採取相對保守的態度，恐讓勞工質疑勞動事件法的效果有限。
美光工會理事長馮澤源於2017年間，遭台灣美光晶圓科技公司解雇。
他於2020年1月1日「勞動事件法」上路首日，向桃園地方法院聲請保全程序「定暫時狀態處分」。
桃園地院於2020年2月12日裁定駁回。
馮澤源與桃園市產業總工會秘書長葉瑾瑜等人，在3月25日到司法院前舉行記者會，表示本案是勞動事件法上路第一案判決結果，法院採取相對保守的態度，恐讓勞工質疑勞動事件法的效果有限。
真的假的？
當初發生了什麼事？
在2017年11月14日，美光公司本來要進行勞資協商，但在協商前夕，美光工會理事長竟被公司解雇，而且被要求不得參與協商。
工會在隔天（15日）招開記者會痛批，這明顯是「非法解雇，殺雞儆猴」。
為什麼要解僱馮澤源？
美光公司表示因理事長不當帶外人進入公司而解雇。
在2017年11月14日，美光公司本來要進行勞資協商，但在協商前夕，美光工會理事長竟被公司解雇，而且被要求不得參與協商。
工會在隔天（15日）招開記者會痛批，這明顯是「非法解雇，殺雞儆猴」。
為什麼要解僱馮澤源？
美光公司表示因理事長不當帶外人進入公司而解雇。
工會的說法是，
工會與公司之間因為「入廠」而產生爭議已不是第一次，在2017年的2月，就因為公司阻擋工會秘書進入工會會所處理會務而申請勞動部裁決。
因為如此，工會在與公司2017年6月份第三次團體協約時，公司就曾答應工會如果臨時申請入廠可以直接連絡公司的人資窗口。
這一次除了10月26日之外，公司也於10月19日工會要與其他友會交流時，阻擋其他友會進入。
工會與公司之間因為「入廠」而產生爭議已不是第一次，在2017年的2月，就因為公司阻擋工會秘書進入工會會所處理會務而申請勞動部裁決。
因為如此，工會在與公司2017年6月份第三次團體協約時，公司就曾答應工會如果臨時申請入廠可以直接連絡公司的人資窗口。
這一次除了10月26日之外，公司也於10月19日工會要與其他友會交流時，阻擋其他友會進入。
這一系列的入廠爭議，工會已經申請不當勞動行為裁決。
想不到，公司仍然堅持解雇理事長。況且，公司的手冊內，根本沒有規範有關公司入廠的罰則，解雇懲處過當，顯然這樣的解雇是針對工會而來。
請求確認勞動契約不存在
很有趣的，這件事情有提訴訟：「請求確認勞動契約不存在」。
是的，公司向法院提告員工馮澤源，請求確認雙方的勞動契約不存在。
判決日期2020年3月27日，臺灣桃園地方法院 107 年重勞訴字第 8 號民事判決。
很有趣的，這件事情有提訴訟：「請求確認勞動契約不存在」。
是的，公司向法院提告員工馮澤源，請求確認雙方的勞動契約不存在。
判決日期2020年3月27日，臺灣桃園地方法院 107 年重勞訴字第 8 號民事判決。
從判決書的內容，可以看出2017年11月14日，「團體協約會議」的場面很火爆：
馮澤源先生在會議室內，對美光公司的法務主管大聲咆哮，摔擲筆記本、朝人丟擲水瓶。最後造成同仁潘小姐左胸壁挫傷，這個行為在勞動基準法第12條，叫作「實施暴行」。
法院認為，這顯然是馮澤源先生針對個人遭解僱的事情表達不滿、情緒宣洩，與一般的工會活動無關。
也就是說，馮澤源先生被解僱了兩次，
- 上午部分帶外人進公司、違反門禁，這部分被勞動部裁決是解僱無效。
- 下午的解僱，不是。
下午的狀況，顯然就是暴力行為
所以馮澤源先生如果因為遭美光解僱，跟法院聲請「定暫時狀態處分」，法院也要整體來判斷。
最後的結果就是我剛剛說的，馮澤源先生於2020年1月1日「勞動事件法」上路首日，向桃園地方法院聲請保全程序「定暫時狀態處分」。
桃園地院於2020年2月12日裁定駁回。
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不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
台北市勞動局號稱首創「離線權」，目的是讓勞工在下班後可以拒絕回覆工作訊息。
勞動局長高寶華表示，由於離線權目前沒有母法，所以暫時沒有相關罰則，但是可以透過《勞基法》針對加班做開罰；勞工要提出證明說自己有看，比如回訊息的截圖，就可以當作證據，若看了沒有回訊息，這樣無法證明自己有看到工作訊息。
勞動
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
所以雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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勞動
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情節重大不是雇主說了就算；也不是工作規則有明列規定就可以喔。
所謂「情節重大」，屬不確定法律概念，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文。
勞基法第12條之規定，具有強制性質，目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限。
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很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
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契約之要約人，因要約而
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。