勞資爭議不上法院也可以！
閱讀時間約 4 分鐘
上一篇文章我們談到加班費如何計算，但是如果補休和加班費都談不攏該怎麼辦呢？難道只能忍氣吞聲嗎？還是要憤而離職直接上法院呢？
這篇文章中，我們會告訴你四種方法(還有一種是向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決，但是因為比較少見就先不談)，試著雙方坐下來，爭取應有權益又不用上法院喔！
工會以及勞工局
若公司規模夠大(現行法律規定要經過30人以上連署，才能成立工會)或是產業有工會，一般會建議先找工會處理勞資糾紛，因為工會通常具有法律知識，而且也和資方有固定溝通管道，通常會比自己去找老闆談來的有效。若沒有工會，也可以直接向縣市的勞工局申訴，勞工局會派員來公司了解狀況，並適當做出處置。
但是若不想透過工會或是覺得工會不夠力，找勞工局申訴也沒有消息，又該怎麼辦呢？
勞資爭議調解
首先我們來談談調解。調解這個名詞其實就在你我的生活周遭，各位若多留意所在地的鄉、鎮、市、區公所，都會發現裡面有一個「調解委員會」，顧名思義就是在辦理調解的機關。
實際上，調解可分為法院調解和鄉鎮市調解兩種。法院調解由法官與法官指定的調解人主持，且對雙方的出席有強制力，若沒有出席會被處以罰鍰。同時，法院調解也可以同時聲請保全程序，也就是我們常聽到的假扣押、假處分等等。鄉鎮市調解則比較寬鬆，由各地方政府的調解委員會處理，就算不出席也不會有對應的懲罰，最多就是調解不成立而已，且也無法做假扣押等法律動作。
另外，依照法律規定，勞資糾紛屬於強制調解事件，意思就是說，若沒有先經過調解程序，法院不會受理訴訟，所以千萬不要想說可以直接上法院訴訟，會被法院轉去調解喔。
至於調解的程序各地方會有些微差異，但大致的程序如下：
1.當事人任一方詳細填寫調解申請書後，可選擇向勞方勞務提供地（工會為登記所在地）的地方政府或是法院提出申請。
2.鄉鎮市調解的話，申請人可選擇採用「指派獨任調解人」(即由地方政府或是政府委託之民間團體從名冊指派)或是「組成調解委員會」(即由雙方各自從名冊選出調解委員，後由地方政府指定主席)。法院調解的話，法官會從法院內的勞動調解委員中指定人選組成勞動調解委員會。
3.調解成立後，若是經由鄉鎮市調解，效力就等同雙方簽訂契約，再經法院核定後，就具有判決確定效力。若是經由法院調解，效力就如同法院的確定判決。不論哪一種，若有一方不遵守，都可向法院提起強制執行
若調解不成立怎麼辦？首先要看是權利事項還是調整事項。
權利事項：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。白話文就是契約上表明應該要有的東西沒有，例如加班卻沒有給加班費或補休。
調整事項：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。白話文就是想要改契約但雙方沒有共識，例如上班時間要調整。
若是權利事項，這時候有兩個選擇，可以向法院提起訴訟，或是往下繼續聲請仲裁。但若是調整事項，就只能繼續仲裁。
勞資爭議仲裁
仲裁的成立方式除了主管機關認為該調整事項應交付仲裁以外，有三種模式：調解不成立後交付仲裁、雙方書面同意不經過調解直接仲裁、或是特例(例如禁止罷工或限制事業(老師、醫院等)勞工，而且只能是調整事項)得單獨向地方政府或勞動部申請交付仲裁。
仲裁成立以後，雙方一樣可以選擇「指派獨任仲裁人」(雙方各選擇一位仲裁人)或「組成仲裁委員會」(雙方各選擇數位仲裁委員，並推選主委)，但若是「單獨申請仲裁」、或「主管機關交付仲裁」者，則僅得透過「仲裁委員會」之方式進行。
比較特別的是，雙方在仲裁過程中，若同意和解，可以出具和解書給仲裁委員會和主管機關，此時仲裁程序就算結束，而且效果與調解成立的效果一樣。但是若雙方一直沒有共識，仲裁人或仲裁委員會可以做成仲裁判斷，針對權利事項的效果如同法院確定判決，針對調整事項的效果如同契約成立，若有一方不遵守，可向法院提起強制執行。
但要注意的是，若是調整事項，就沒有辦法再提起訴訟，所以雙方當事人針對同一事件不能再有其他爭議行為，就算後續撤銷仲裁判斷，也不能再次仲裁。
結論
綜上所述，勞資糾紛不是只有忍氣吞聲或是上法院見兩種選項，善用工會、調解、仲裁，可縮短糾紛處理的時間，也可省去訴訟的裁判費用，通常是較為理想的解決方法喔！下一篇文章我們要告訴你，什麼是勞資會議，以及勞資會議居然可以避免這麼多問題？讓你知道勞資會議開得好，後續沒煩惱！
如果有公司營運相關疑問，包含勞資糾紛、內部控制、稅務諮詢、股權架構、業務流程等面向，歡迎隨時與我們聯繫。我們具有豐富經驗並配合會計師及律師等專業人士，可提供您完整的規劃！
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本文探討了勞資關係中產生的爭議及其處理方式，重點介紹了我國勞資爭議的分類、處理程序及法院審理的適用範圍。勞資爭議分為權利事項與調整事項，前者可經法院介入，後者則需採取調解或仲裁等方式解決。此外，本文還闡述三種打官司以外的處理途徑，包括調解、仲裁與裁決，以助於勞工快速解決問題，保障其權益。
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
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如果調解委員是一個價值中立的人，並且並不具備介入的權力，
對於一個毫無權力的勞工，如何透過調解得到對抗雇主的力量？
而勞工必須團結起來，才有辦法對抗龐大力量的資方
但成立工會的成本過高，在這樣的法規環境下，
勞工能夠擺脫被反覆壓榨的命運嗎？
勞工請假規則第10條：
「勞工因法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
勞工因勞資爭議，告雇主了要給公假？
不是的。
前行政院勞工委員會85年01月13日（85）台勞動二字第100419號函：
「有關勞工與雇主因勞資爭議事件出席主管機關加開之協調或調解會議或經法院之傳喚
調解是一種解決爭議的非訴訟手段，通過一個中立的第三者（調解委員）來協助爭議雙方進行溝通，促進雙方達成共識，解決爭議。調解的優點包括節省時間和金錢、當事人具有主導權、不撕破臉、客觀公正等。調解適用於許多不同類型的爭議，例如家事、勞資、商業、鄰居、校園、不動產相關等。
冷卻期是勞資爭議中的一種特殊制度，目的是避免雙方採取過激手段而導致爭議擴大，禁止特定行為。以勞工完成調解申請為起點，並以收到調解紀錄（與正本相符）為終止。此外也請注意，冷卻期間勞資雙方對於該爭議應暫停各種行為，但如果非調解、仲裁與裁決所涵蓋的內容，則不在此限。
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
調解時常常發生此類爭議，而勞工訴求往往是要求雇主應發給「資遣費」。然而，勞工此項訴求（資遣費）的立論基礎並不充分，實際上勞工應主張的「工資差額」而非「資遣費」才對喔，此爭議其實並不困難也不難解，核心概念只有兩個－「終止契約要件」與「勞工離職的權利」
本爭議的解法並不困難，重點在於「資遣」事實是否存在
勞資調解可不可以不要找律師？勞資調解怎麼進行？調解不成立會怎樣？
律師幫你解析勞資調解前你一定要知道的事
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