004 還真有用實物給付薪水耶!!!
想請教各位大大，公司有做虛擬貨幣，擬定要將部分人的特休結清金額用虛擬貨幣的方式給員工，想請問這部分有需要做入正常薪資管道，列入個人所得嗎？ 科目再補入沖銷的部分這樣，目的也是擔心日後有紛爭才能拿出相關明細作支持。 再麻煩各位大大不吝指教，感激！
有次在人資交流群組看到上面的問題，有點震驚，因為從來沒看過或碰過實物給付的狀況，想不到有機會在群組上看到了。我個人對薪資科目及帳、稅務的處理了解不深，但就「實物給付」提出一點看法..
勞基法第22條前段：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。這裡可以看到薪資給付是有要求要「法定通用貨幣」，所以虛擬幣到底算不算法幣呢？在107年高等法院金上訴字第83號判決：「金管會復於103 年1 月6 日重申：比特幣並非貨幣，係屬「虛擬商品」性質」，看起來，同等性質的虛擬幣並不列入為法定通用貨幣中。
那能不能當成同法後段所稱的實物給付呢？22條後段的敘述是這樣的：基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。
所以公司要主張此為實物給付，至少要做到三點：
1.勞動契約需跟勞工約定：如果一開始的勞動契約中，並沒有實物給付的約定，可能比較難以主張，所以若想這樣操作，一定要跟員工另行約定並留下紀錄。
2.實物的價值是否與原發部位相較為公平合理：公司以1000元購買價值1500元的實物，到底要當成1000?還是1500?還是中間的某個價值，這中間還是有討論空間。
3.要能舉證適合勞工與其家屬需要：需不需要這種事情是非常主觀的，舉例來說，公司年終獎金原定發40,000，結果改稱說：每個人送手游「傳說對決」全部角色及全部造型加上滿級道具，然後跟你說，這價值100,000，就充當你的年終獎金，我大概會直接掐死提議者，所以一定要考量勞工是否需不需要，另外也要延伸＂員工如果不同意，那要怎麼處理呢＂的問題。
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「前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言」，簡單說，勞動部對於「另有約定」是指：在事故發生後才進行的約定、雙方對於約定賠償金額沒有爭議，與勞方同意自薪資中直接扣抵，當要滿足以上三個條件才能算「另有約定」、才能從勞工薪資中直接扣款；事前概括性約定，則不能算
工資見解
《最高行政法院 108 年度判字第 306 號判決》
行政法院通說，凡勞工依一般情況從事勞務可領取之給與，不問其次數或金額固定與否，均具有工資性質，且金融、銀行業公會及主管機關皆未否認業績獎金非屬勞工提供勞務所獲致之工資。
依據被上訴人之業務獎金辦法可知，其所參考之標準係員工銷售金融
老闆要多給員工一些錢，好事一樁。
但是，要給之前請想清楚，這些錢是工資嗎？還是不是工資？
是工資，那好處理呀，勞健保跟勞退就隨著級距調整提撥，當然每小時(日)加班費工資額也會提高，還有擬制工資(特休不休假工資) 結算也會增加。
若不是工資，那得說明定義清楚，重點是主管機關跟行政法院要採信於你才
公司每個月都要發薪水，薪資單的格式很重要。因為相關法令規定的很清楚。要怎麼寫？是如何算出來的？千萬不要便宜行事。
下圖的薪資袋文具店都有，千萬母湯，不清不楚很容易出問題。
月薪就是本薪嗎？不對喔，還要再加責任津貼+全勤獎金，才是月工資額。
伙食費呢？倒扣？這個要解釋清楚才可以。
要有工資各
基法第29條及公司法第235條之1僅規定公司於章程明定，用於分派員工酬勞之獲利狀況之一定定額或比例，以及公司如有盈餘，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。
至於如有盈餘時，如何核發給個別員工，法無明文，雇主自得考量企業經營治理之需、獎勵之目的、員工之表現，以及薪酬之公平合理性等因素，
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
統包加班費可以，原則如下：
雇主與勞工因確定延長工作時數有困難，或為便利計算薪酬，就應給付勞工含加班費在內之工資，雖非不得採取一定額度給付。
但仍須可區分何者為平日工資，何者為加班費，以判斷延長工時工資之給與，是否合於法律規定之標準。
如其給付優於勞基法第24條、第39條規定，固得拘束勞雇雙方
為避免相關特別法規（包括VASP規範）頒布前存在法規適用的空窗，現階段或中短期較務實的折衷之道，最佳作法是參照本文增訂相關法條，將虛擬資產（電磁紀錄），尤其是虛擬通貨或加密貨幣等資產定性為物之動產，以示明確且為往後特別法規做鋪路及延伸適用，達到法律體系之完整性。
年終獎金應否列入平均工資計算，司法實務有不同意見，判斷標準在於年終獎金是否具有工資之性質，此與公司年終獎金發放制度設計密切相關，應予注意。
行政法院判斷「工資」的二項原則基準為：
「勞務對價性」及「給付經常性」。
經常性給與一詞，法令無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
是不是工資又與公司發放辦法特別有關係。失之毫釐，差之千里。
個案年終獎金被法院認定是工資：
員工手冊第四章第4.07條規定：
凡在
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但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
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