今天看到一個超扯蛋的新聞是這樣的...
"女助理報到第一天因「未婚」被解雇 老闆辯：若請產假影響營運"
簡述如下：女子應徵公司行政助理，經面試後錄取，第一天報到上班，卻遭到公司以「未婚」為由解雇，女子向勞工局申訴，公司被開罰30萬元。
先說結論：如果我是這公司的人資，我會盡快跟對方和解，避免後續風險
整理一下爭議的地方：
1.以"未婚"為理由讓女子離開，違反什麼法源?
這部分可以參考「就業服務法」§5、「性別工作平等法」§7
資方可被認為是資源比較多的一方，要讓人合法合理的離開，其方法應該不勝枚舉，本案的資方卻直接選擇一個直接違法的理由，讓人想護航都護不下去。
實務上，約定試用期或合法的工作調整，都可以有操作的空間，雖然會支出時間與薪資成本，但至少是相對適法的操作。甚至談到「主管臨時介紹一位人選，以致我們必須取消報到」並給予適當補償請對方諒解，這些做法都遠比用"因為妳未婚"作為理由來的好。
2.面試時說自己已婚，報到後說未婚，有沒有機會主張提供資訊虛偽不實，違反誠信原則?
這裡就要談到「個人資料保護法」§2：個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。
如果做過個資法的外部稽核就會知道稽核員對於提供資料的必要性會採審慎的態度，因為資方要求求職者提供資料，必須和工作有關，除此之外資方如果要求求職者提供個資，應說明提供理由，並指出與應徵職務的相關性。
產假、育嬰留停為員工的法定權益，所以以婚姻狀況去判定「行政助理」是否適用，我個人認為這個表述在邏輯上或法理上根本說不通，加上求職者是報到以後才知道公司以此作為錄取判斷，根本就無在事前提供不實資料之虞。
3.後續可能風險?
勞工局裁罰30萬(其實是基本消費，罰則是30~150萬)，僅僅只是行政罰，此案的爭議並未終結，如果文中的求職者以訴訟主張「確認僱傭關係」，依「勞動事件法」三個月內進行調解，六個月內審理終結，平均也要花個半年時間，如果員工勝訴，那不好意思，麻煩資方除了回復約定職位外，尚須補齊這半年的薪資，依照民法§487 受領勞務遲延原則，求職者無須補服勞務。
所以..還不和解嗎????!!
