小螺絲處理過不少勞資爭議，以種類來說，勞動條件類別比較簡單，基本上就是審閱公司在程序與實體證據有有無完備，是否脫離法理，接著就看公司願不願意有所讓步，讓多少步?但在職災爭議中，因為涉及第三方判定單位：勞保局，所以勞保局的審定結果在職災爭議中扮演了很重要的角色。
小螺絲很不想要寫職災爭議，因為每個爭議背後一定有人受傷，而且職災爭議往往都圍繞在勞保局的判定，但就經驗看來，職災爭議案件又占了所有爭議的一大部分，看起來還是不得不提起。
這篇標題我想了好久，最後決定用"勞資雙方皆不可承受之慟"來形容職災，對勞方而言，一定是受傷的一方，然而對資方來說，勞基法§59所稱之勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依予以補償。在這裡的補償係採雇主無過失補償責任，也就是即便雇主沒有任何錯誤，也要給予勞方補償。雖然勞基法立法初衷也是為了要保障經濟上弱勢的勞方，這點無庸置疑，但在台灣依然有許多像小吃店這種微型企業，光是醫療補償可能就是一大筆錢，更別說後續原領工資給付的部分，即使公司依法投保勞保及雇主責任險，現金流短缺，也不是一般微型企業所能承受的，更別說有部分員工在領到勞保給付以後，不願意把資方先前墊償的部分還給公司，但明明資方可能一點錯誤也沒有，為何還要資方面臨這樣風險呢?
身為雇主/資方本來就有經營上的風險，除了建議雇主要依法投保法定保險外，如果員工的工作性質的確有著較高的風險，真的建議尋求商業團險的協助。
再者，雖然職災的判斷與勞保局的審定有關，但最大的爭議也來自於此，最主要的原因是勞基法與勞保條例所定義的「不能工作」有很大的不同，勞基法中的不能工作是指勞工於職災醫療期間不能從事勞動契約中所約定之工作。所以如果原本外務的員工發生職災改任總務，一直到員工復健完畢可以回去外務前，都算不能工作，而勞保條例的不能工作係指勞工於傷病醫療期間不能從事任何工作。也因為這樣造成了一個天大的BUG：勞保局判定勞方的傷勢好了，應該可以回去工作，所以終止給付，但勞工還需復健，無法從事勞動契約中的原有工作，所以回歸勞基法，資方就要給勞方輕便的工作、並且要全額負擔醫療及薪資補償。
