面談力就是人資的硬實力

2021/12/10閱讀時間約 2 分鐘
今天與求職者通話時蠻尷尬的
看到求職者的技術專長相當符合研發的需求,查了內部系統確認沒有其他BU任用後,便相當開心的播起電話邀約。
沒想到,求職者居然去年的時候在某BU面試過,但因為面試後遲遲無收到結果而相當生氣,知道我來自這公司後就披頭罵起:
「我之前去你們公司面試,面試完都沒有通知結果,你們XX集團都是這樣的嗎?」
「連我去外商小公司面試完都有收到感謝信,你們這樣讓求職者的感覺很差。」
「還有,我雖然不是這個產業,但我在面試前也做了很多的功課,主管卻沒有問什麼專業問題,問XX我也很努力回答。」
「你們是在做業績的嗎?」
「算了,我現在錄取一間更大的公司」
我一聽大概知道什麼回事,除了面試體驗的問題外,還安排了求職者不合適的崗位來面試。
於是我先同理求職者的情緒,並且試著從流程中去了解有沒有其他的環節有沒有改善的空間。
我說:
「這件事情,面試的過程中讓你覺得不被尊重我們感到很抱歉,面試後的確要通知讓您知道結果,才不會一直乾等,我會向該單位反應這個問題」
「真是可惜,沒有機會跟你好好聊聊這個技術開發的工作內容,不過也很祝福你找到心目中的工作。」
中間當然又來來回回的對話
掛斷電話前,應徵者主動留我的電話與分機,並且說下次如果要轉職時會與我聯繫。
「好啦!如果你朋友要找工作記得聯絡我耶!」
後來雙方就笑著掛上電話
我當然知道這是客套話,但一通電話的危機處理讓求職者降低對於公司的負面印象,也發現了流程中可以再跟大家提點的地方。
很多公司原因花大錢買廣告、行銷做招募品牌,認為就可以打開招募流量,然後聘請大量人資去處理面試,但卻沒有好好訓練人資的面談技巧去應去表達與傾聽求職者的想法,有時候讓品牌瞬間崩坍的就是小細節。
人資雖然每天要處理許多履歷,但快速處理不能只靠看關鍵字,而是快速提取資訊、精確深入的對談、瞭解求職者的需求後準確安排合適的職缺,提升媒合成功的機率!
不能只培養「閱讀」速度,人資的價值在「面談」的能力。
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