人資觀點：好的不夠真實？

誰知道，我的如意算盤，看在資深主管與HR的眼裡，有了更具深意的角度。

其實，面談真的不需要完美，透過面談，是想確認眼前的面談候選人面對挫折並且克服的可能性，面對不完美的工作，不充足的資源，還是能夠達成目標。真實，比百分百優秀更重要！

因此，不論是多麼身經百戰，叱吒風雲的全能專業人才，在收到新的面談機會時，可以考慮以下建議：

雖然是人求事，也是事求人，看似平等的對談機會，其實還是有主從之分。畢竟公司從開出一個職缺就需要花費不少的成本，面談者需要通過面談，通過公司選人的標準，才會到達核薪階段，因此，整個面談的進度掌控，最好是讓面談主管佔上風，簡而言之，是讓問問題的主導權，留給面談主管。

一個面談邀約的展開，源自於用人單位主管覺得Candidate的Resume有一定程度的吻合職缺，對其有好奇心，有機會談談看，因此面談的順序是跟著主管的問題，開始自我介紹，候選人針對經歷中與職缺相關聯的部分加以說明，透過一問一答，焦點轉換到對職缺的認識與介紹，再進一步，會討論到公司組織與文化，而最後，主管「一定」會預留QA時間給候選人問問題，貿然打斷面談的節奏，參與面談者只是提早幾分鐘知道原本可以知道的事情，徒留面談主管感受「搶話」，「計較」的印象並不合算。

家家有本難唸的經，不管是離職還是新增產生的職缺，都有一定程度的挑戰，尤其是具備行業經驗的「長」字輩職缺，難度更高。面談主管對於公司內部的辛苦，再清楚不過了，但是很難也不可能當下敘述給你聽，有些情況還是需要親身體會，更何況，候選人絕大多數在面談當下都是爽快說沒有問題，真正進來後才恍然大悟當時面談的深意。因此，主管更需要透過面談，去模擬或設想候選者遇到挑戰後的反應與韌性，分享軟弱與挫折不是目的，如何透過面對軟弱與挫折，預先讓主管知道如何能察覺你需要協助，適時的拉你一把，更像是先蹲後跳的張力。

再好的公司也有辛苦的地方，如同再優秀的人才也會遇到挫折，身經百戰的面談主管們，看得出來受試者在描述一段挫折，或是主管/同事/自己給自己評價的時候，是否真正說了真心話，這一段也會帶出人資主管所關注的另一個重點，關於一個人才嚮往一份新工作的「推力」與「拉力」。

初次面談的時候，HR幾乎都會提問關於目前薪酬情況與期望，這是福利的核心問題，在公司尚未決定錄取意象的時候，除非是關乎於決定去留的關鍵因素，例如無法加班或是可接受的薪資低標，其他的福利可以等到核薪階段再進一步詢問，對候選人會相對比較加分。畢竟，眾多候選人希望進入的好公司，在福利上不至於虧待，當大家第一輪面談都把焦點放在「如何契合工作內容」時，詢問公司福利問題並不會為你加分，反而成為「計較」的來源。

幾次下來，我對面談新工作有了新的概念，表現友善與落落大方是基本，「謙虛」是一個需要透過察覺，把主場讓給面談主管的一種軟實力，畢竟，是主管掌握了領導權，面談者的提問，除了是對公司與職缺做功課外，更是表達自己關注重點的重要線索。順著整個面談節奏，是你的別人搶不走，真實所透露出來的誠懇是建立信任的第一步，有一點瑕疵更完美。