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｜第53話｜僱傭、承攬、委任（二）
更新於 2024/12/23閱讀時間約 6 分鐘
前言
經過上回對於僱傭、承攬及委任的概略介紹與比較後，在本話將近一部介紹「僱傭」的部分。僱傭在民法其實條文不多，只有短短10條。但僱傭契約最重要的規範並不是民法，而是勞動基準法。考量到如果在這要充分說明勞動基準法，勢必會造成篇幅過程的情況，兼顧民法後面契約的介紹不要被壓縮到，這裡的僱傭還是以民法規定為主，之後我們會再針對勞動基準法專文來好好說明。
貳、僱傭
一、定義
民法第482條規定：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」前面其實已經說明過僱傭的定義，重點是在於受僱人與僱用人之間的「從屬性」。從屬性越高，僱傭的性質就越明確，從屬性越低，越有可能解釋為「委任」，甚至「承攬」。相對圖如下：
二、僱用人之權利義務
（一）僱用人之權利
1. 勞務請求權
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
本文探討了勞資關係中一些基本的法律概念和雙方的權利義務。勞動契約屬於雙務契約，勞工提供勞務以獲得工資，同時僱主則有支付工資的義務。當勞工依法請假免除出勤義務，該請假時段未提供勞務，確可能無法請求工資（視假別而定），但請假並不會影響其他「已工作」的時段，既然已完成勞務給付義務，自然有該時段工資請求權。
關於家事移工的勞動契約
家事移工有家庭看護工及家庭幫傭工兩大類哦。
勞動契約內容，因東南亞四國的契約規定略有不同，這次以越南籍移工的勞動契約為範本，做個小說明哦
1.簽署勞動契約的重要性
很多雇主在採行直接聘僱移工或是三年期滿欲立新約聘僱同一移工時，常常會忘了勞僱雙方仍要簽署勞動契約這件
本文主要討論勞基法適用範圍的相關問題，針對僱傭契約、承攬契約等關係進行區分，並解釋如何判斷勞動契約的適用性。文章圍繞在勞動契約所需考慮的因素展開，並探討了保險業務員的勞動契約可能性。
請假是法律明文所賦予勞工的權利，因此雇主無法否準合法行使請假權利。然而，若公司確實有制定明確、合法且可執行的請假程序，則勞工於請假時應該配合相關程序辦理，若無正當理由拒絕依規定請假，仍可能視為「未請假」而構成「曠職」喔。
預定與預訂的差異，在於前者一經決定，就不可更改；而後者在某種前提下，還有商量餘地。是這樣嗎？
民法與勞動相關法令並不相同。
民法第249條
定金，除當事人另有訂定外，適用左列之規定：
一、契約履行時，定金應返還或作為給付之一部。
二、契約因可歸責於付定金當事人之事由，致不能履行時，定
『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋。
但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。
立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」
核係符合勞基法第2條第3款所規定「工資」定義之意旨。
(前行政院勞工委員會85年2月
第0步－自己還想不想維持這份工作
雖然雇主資遣違法，勞工可以向法院訴請確認僱傭關係存在，且勞動事件法也有相關的保全程序，也就是可以再訴請定暫時狀態－要求雇主於訴訟中繼續僱用勞工。
勞動事件法第49條第1項：
「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，
徵才廣告除了有就業服務法第5條第1項(差別待遇)及第2項(不實之廣告或揭示)之限制外，在法律性質究竟是什麼呢？
是勞動契約嗎？還是要約？或是要約引誘呢？
很重要嗎？那是當然，就勞始期與效力始期各不相同。
"要約"與"要約引誘"名稱出自何處？
民法第154條第1項：
契約之要約人，因要約而
3月份邀約授課單位要我分享勞動契約。
通常我會先跟邀約單位先聚焦，是要講什麼？
勞動契約分辨與屬性？
勞動契約條款設計？
要約及要約引誘？
還是附合契約？
其實，事業單位從徵才召募開始就已經進入與適用相關法令了！
勞動契約之定義是什麼？
勞動基準法第2條規定，勞動契約指約定勞雇關係
勞動基準法並不是唯一處理勞資關係的法規範，勞資關係的權利義務透過不同的法規交織而成。針對行政、司法機關如何看試用期，進行介紹。此外，文章還提及約定試用期的目的、試用期是否影響勞工的身分以及試用期解僱的相關內容。
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