公司說我是抽成經理人，也沒有投保勞健保。約定承攬報酬是以每月業績超過50萬元為基準，每超過1萬元再就超過部分提撥5％作為獎金。
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是不是勞動契約不是雇主說了算，法院這樣看喔！
👉勞務契約之類型特徵
依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之，
應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式，並自行負擔業務風險以為斷 。（大法官釋字第740號解釋、最高法院106年度台上字第301號判決參照）。
👉勞動契約的從屬性，有下列內涵：
1.人格從屬性：
受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。
勞工上、下班均須打卡，若有遲到情形會影響薪資對價。必須公司所定工作時間、地點、方式給付勞務，而且不能自由支配，員工有受獎勵或處分之守則。
2.經濟上從屬性：
受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。
須親自履行勞務，否則無從取得勞務之對價，且不得使用代理人執行事務；
受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態。為公司營業活動目的而提供勞務，而非為自己之經濟活動。
3.組織上從屬性：
納入生產組織體系，而無法獨立於上訴人之外提供勞務。
其他員工休假時須代班出勤，須與其他員工分工合作。
勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，應屬勞動契約。
（最高法院81年度台上字第347號、89年度台上字第1301號、 88年度台上1864號判決意旨參照）
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👉勞工也不是以勞工保險之投保單位認定
勞工保險條例第6條第1項第6款至第8款、第8條第1項第3款至第4款、第9條、第9之1條等規定自明。
僱主縱未為勞工投保勞健保，僅為有無違反行政法規問題，不足採為僱傭關係之認定依據。
（最高法院104年台上字第1294號判決意旨參照）。
臺灣高等法院 109 年 08 月 25 日109 年度勞上字第 17 號民事判決：給付工資等
