員工「安靜離職」，主管也來「安靜解僱」--雙務契約與管理！

上班族放棄積極進取，只做好最低需求的份內事，無酬付出的「奴性」不在詞典中。就是不爽就不要做，也真的不多做！

What to Do if You Think Your Boss Is Trying to 'Quietly Fire' You

在工作中實際設置邊界。直言不諱地說什麼是行不通的，什麼是行得通的！

Forget 'Quiet Quitting.' Here's How to Actually Set Boundaries at Work。

Be vocal about what's not working and what is

法院也會教管理！

• 僱傭契約為雙務契約，受僱者主要給付義務應係提出約定之勞務，雇主主要給付義務則為給付報酬，二者互為對待給付之關係，若完全免除提供勞務之義務卻仍享有對待給付，應非僱傭契約之本旨，已有破壞誠信履約之私法自治之重要原則。
• 關於員工薪資之調整，法律並無強制雇主每年應予調薪，調薪之決定由雇主為之，員工並不得要求雇主須按一定調薪幅度予以調薪。雇主原則上係根據員工的績效考核（或稱考績評定）結果決定調薪與否。
• 績效考核為雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有的潛在發展能力作一判斷，以了解其將來在執行業務之適應性及前瞻性，作為調整薪資及考量升遷、獎懲之依據。
• 績效考核涉及雇主對員工功績、品行、能力、工作態度等之綜合評價與判斷，為企業經營組織之事項，係憲法第15條保障之財產權及其與工作權內涵之營業自由範疇。

• 兩造約定之工時採實際行車時間即行車紀錄器所載行車時間為計算基準等語，然原告之核心工作為駕駛遊覽車載運旅客，人車依附程度極高，尚負有車輛維護、保養 ，及於行程中持續保持聯繫、填寫派車單及各項報表等。
• 勞工處於可隨時被要求工作之待命時間，自應計入工作時間，而非屬於身心完全放鬆之休息時間，是系爭約聘工作契約書約定以實際行車時間計算工時 ，不僅與勞基法為使勞工之勞動條件獲得最基本保障，以實現保護勞工之立法目的相悖，且不近情理，應認該部分約定無效，

• 債權人基於債之關係，得向債務人請求給付，民法第199條第1項定有明文。故債之核心在於給付，而給付義務，可分為主給付義務及從給付義務。
• 債之關係，尚可能發生當事人間之附隨義務。主給付義務，係指基於債之關係所固有、必備，並能決定債之關係類型之基本義務，從給付義務係指為準備、確定、支持及完全履行主給付義務之具有本身目的之義務（最高法院101年度台上字第2098號判決意旨參照）。
• 從給付義務之存在目的，不在於決定債之關係之類型，而是在確保債權人之利益能夠獲得最大的滿足，具補助主給付義務之功能；而從給付義務之違反，若致主給付義務無法依債之本旨履行，亦構成不完全給付，債權人得請求債務人賠償損害。
• 準此，倘從給付義務之內容係屬為履行主給付義務所必要之協力行為，於主給付義務未經履行完畢前，債務人自仍負有依約履行從給付義務之責，以使其主給付義務得依債之本旨為履行。

• 勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部，勞工與雇主應受拘束（最高法院88年度台上字第1696號判決參照）。
• 又按勞動契約之給付義務，除主給付義務有關雇主給付工資報酬義務及勞工提供勞務義務外，雇主、勞工均尚有附隨義務存在，相對於雇主對勞工之保護義務，勞工對雇主則有維護雇主利益之忠誠義務存在，而所謂維護雇主利益義務，包括一系列作為或不作為義務，例如遵守勞工保護法令之作為義務或不得為對雇主有害行為之不作為義務等，而所謂雇主利益，非僅限於一時金錢得失之利益，尚包括企業所維護之企業經營價值文化及企業形象等。
• 查上訴人定有工作規則，為被上訴人所未否認，兩造應受該工作規則所拘束，自可確認，被上訴人亦曾簽署職業操守規章暨道德規章確認書，同意遵守職業操守規章及道德規章，是職業操守規章及道德規章亦有拘束被上訴人效力。工作規則第七章第四條規定員工有1至7項事由，公司得不經預告終止勞動契約，其規範目的既在促使上訴人所屬勞工履行其忠誠義務，其規定內容亦屬合理，故如勞工違反上開工作規則規定，乃屬違反勞工忠誠義務，自不待言。

在明確邊界下的雙務契約，可以是伙伴關係，在工作中激勵卓越向上！