弱弱相殘的工時工資爭議-服飾業個案！

1. 可以主張那些請求權？
2. 權利睡著了-消滅時效。
3. 僱傭與勞務契約之差異？
4. 凡走過必留下痕跡-意思表示要正確。

• 被告應給付原告新臺幣161,302元，及自民國111年6月17日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
• 應提繳新臺幣127,223元至原告於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
• 被告郭俊亨應開立非自願離職證明書予原告。
• 原告其餘之訴駁回。

原告主張：

• 自103年3月27日起受雇於被告XX創意服飾，擔任會計兼進貨、出貨人員，103年3月起至104年9月，每月工資為18,650元，104年10月起工資為每月25,000元，另自108年11月起發給零售抽成獎金。
• 110年5月底因受新冠肺炎疫情影響，被告告知6月份不用上班，110年6月26日因疫情持續，被告又通知7月份不用上班。
• 被告經營服飾業，非疫情指揮中心或地方政府宣布應停業之事業單位，其自主停業，仍應依原約定給付工資，然被告於110年6月、7月均僅發給原告工資8,000元，原告於110年8月上班11天（不含例假日），被告僅發給工資14,000元，且未發給110年8、9月份之銷售獎金。
• 被告未依法替原告投保就業保險及提撥勞退金，亦未給予特別休假，且有不當扣薪之情形，原告已於110年9月30日以被告不依勞動契約給付工作報酬及違反勞工法令，依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，向被告終止勞動契約，並於110年10月8日寄發存證信函予被告，爰請求被告XX創意服飾發給非自願離職證明書，並給付下列款項及提撥勞退金。

薪資差額、短發工資、不當扣薪工資、資遣費、國定假日出勤工資、特別休假未休工資、 相當於失業保險給付之損失及提早就業獎助津貼之損失、補提繳勞退金專戶。

🉐請求權項目可以有這麼多喔！

被告則以：

• XX創意服飾係合夥事業。
• 因合夥關係出問題而暫停營業，被告郭XX係以個人名義聘請原告，從事清潔打掃及服飾相關工作，兩造為承攬關係。
• 原告請求國定假日出勤工資、特別休假未休工資、未投保就業保險之損失及提撥勞退金等，均無理由。
• 又疫情期間多數營業場所皆為停業狀態，被告當時有與原告協調是否正常上班，如正常上班，則至倉庫從事染衣服的工作，若不上班則領部分薪資8,000元。
• 原告表示要休假，其事後請求薪資差額，亦無理由。
• 原告係自請離職，不得請求資遣費，且原告之請求亦已罹於時效等語。

法院判斷：

🔎本件首應審究原告係與何人成立勞務給付關係？該勞務給付關係係屬僱傭抑或承攬關係？

🔎“原告應係與被告郭XX成立僱傭關係”

1. 稱合夥者，謂二人以上互約出資以經營共同事業之契約，民法第667條第1項定有明文。
2. 查XX創意服飾係郭XX與訴外人謝XX合夥，並由郭XX擔任負責人，有高雄市政府經濟發展局111年6月24日高市經發商字第11133271600號函檢送XX創意服飾商業登記之申請相關資料1份存卷可按。
3. 然XX創意服飾自100年3月7日申請停業迄今，有財政部高雄國稅局三民分局111年6月27日財高國稅三銷字第1112185331號函可稽，且謝XX已於101年1月11日死亡，有其個人基本資料可按。
4. 謝XX於101年1月11日亡故後，合夥人僅存郭俊亨一人，已不符合夥要件，該合夥關係即無從存續而當然歸於消滅，原告主張其自103年3月27日起受雇於該合夥事業，顯非有理，郭XX亦陳明其係以個人名義聘請原告，則原告應係與被告郭XX成立勞務給付關係。
5. 原告之工作時間、工作地點、工作內容、工作方式及出缺勤等勞動條件，悉受郭XX之支配並受其指揮監督，且係為郭XX之利益提供勞務以獲取工資，非為自己之營業而勞動，顯具人格上、經濟上及組織上之從屬性，
6. 與一般承攬人與定作人間無從屬關係，得自行決定自己之作息時間及如何提供契約之內容，只需完成約定之工作即可者，顯然有別。
7. 從而，原告主張兩造間為僱傭關係，應屬可採。被告郭XX抗辯兩造間為承攬關係，則屬無據。

🔎原告請求被告郭XX給付110年6月至8月之薪資差額45,000元、不當扣薪11,406元、國定假日出勤工資29,743元、特別休假未休工資72,500元，有無理由？

薪資差額：

1. 服飾店因受疫情影響而業績下滑，為免虧損擴大而暫時停業並調整原告工作內容，乃與原告協商其是否願減薪或正常上班至倉庫從事染衣服之工作，足信此暫時之調動係基於企業經營必須，並無不當動機。
2. 原告表示要休假，而不同意至倉庫從事染衣服之工作。並主張患有甲狀腺機能亢進症，於高溫環境工作容易引發熱中暑，該染衣倉庫高溫不通風亦無空調設備，非原告體能所能負荷等語，並提出診斷證明書及甲狀腺機能亢進症之衛教資料。
3. 被告郭XX稱不清楚原告身體狀況，染衣服的環境需在開放空間，故無法吹冷氣等語。查原告任職期間曾至倉庫染衣服1、2次，此經原告陳明在卷，內備有風扇，於鐵門敞開之情形下通風應屬良好，原告所提診斷證明書及衛教資料尚不足以證明其在通風良好且有風扇吹拂之情況下，仍無法勝任於系爭倉庫染衣服之工作。

或此項工作調整有何違反勞基法第10條之1規定之情事，應屬適法，且原告於當下並未告知其因罹患甲狀腺機能亢進症而無法在高溫下工作，俾被告郭XX得安排其他適合原告之工作，即直接表示要休假，而不願至倉庫提供勞務，足見原告應有與被告郭XX達成疫情期間休息減薪之合意，原告事後再行請求被告郭俊亨給付薪資差額45,000元，難認有理。

不當扣薪：

1. 原告週休2日，而自106年起勞工每年應休之國定假日為12天，原告僅休春節、清明節、端午節、中秋節合計約7天，足見原告平均每月工作均有22日以上，然原告每月多僅領有薪資24,000元至25,000元不等，被告郭XX辯稱原告每日薪資為1,200元，與原告受領之薪資金額不符，難認屬實。
2. 扣薪月份、假別及扣薪金額固有爭執，然其未依前開規定提出原告之出勤紀錄及工資清冊供本院審酌，自應依原告之主張及所提出之證據認定原告之主張為真實。

被告郭XX提出時效抗辯，而工資請求權時效為5年，則原告於105年12月22日以前之工資請求權已罹於時效而消滅，原告請求之溢扣工資合計8,636元，為有理由，超過部分，即非有理。

國定假日出勤工資：

1. 被告既未提出原告於何時補休國定假日之證明，或提出原告之出勤紀錄，證明原告未於其主張之國定假日出勤，亦應認原告此部分主張為真實。
2. 惟原告於105年12月22日以前之工資請求權已罹於時效而消滅，原告請求被告給付國定假日出勤之工資合計20,825元（833元×25日＝20,825元），為有理由，超過部分，即非有理。

特別休假未休工資：

1. 原告主張其任職期間計有特別休假合計87日，被告應給付原告特別休假未休工資72,500元。被告亦不爭執其未給與原告特別休假。
2. 原告依前揭規定請求其給付特別休假為休工資，即無不合。
3. 惟原告於105年12月22日以前之工資請求權（即104年3月27日起至104年3月26日止之7日未休工資）已罹於時效而消滅，經剔除後，原告得請求之特別休假未休工資為66,640元（833元×80日＝66,640元）。

原告請求提繳勞工退休金部分：

1. 雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號裁判要旨參照）。
2. 原告請求被告郭俊亨提繳127,223元（129,765元－2,542元＝127,223元）至其勞退金專戶，為有理由，逾此金額之請求，即非有理。

失業保險給付及提早就業獎助津貼之損失：

1. 被告固未依法為原告投保就業保險，然依就業保險法第11條第1項第1款規定，請領失業給付尚須具備具有工作能力及繼續工作意願，並向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練等要件，如不符合上開請領條件，勞保局自無從給付，勞工即無因雇主未投保就業保險，而受有無法請領失業給付及提早就業獎助津貼之損失可言。
2. 查原告並未向公立就業服務機構辦理求職登記，且於110年11月12日起於新光人壽保險股份有限公司工作，此據原告陳明在卷，

是原告並不符合前揭請領失業給付及提早就業獎助津貼之規定，難認有此部分損失，原告請求被告郭俊亨賠償未投保就業保險之損失，自無從准許。

原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並請求給付資遣費，是否有理：

1. 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。
2. 勞基法第14條第1項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，故勞工終止勞動契約時，並無須將其據以終止之具體事由（如雇主有何違反勞動契約之情節、並如何有損害勞工權益之虞）告知雇主，且亦不以書面為之為必要，得僅以言詞表明終止契約之意，縱未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據，而僅需雇主具備勞動基準法第14條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，且勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可（最高法院92年度台上字第1779號判決意旨參照）。
3. 原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，並依前揭規定請求被告給付資遣費，即無不合。