很多公司標榜人才來源主要來自員工推薦（有些公司來自員工推薦的新人比例甚至高達30%），這是凸顯優質僱主品牌的最佳證據（認可公司的員工才會介紹親友進公司）。那些被員工推薦進來的人選，其任職長度與績效評價，甚至會被拿來與其他就職來源的人選對比，若明顯呈正相關，公司則會擴大員工推薦的誘因（例如提高推薦獎金），此舉能讓公司與員工更佳受益。
推得好彼此沾光，推不好質疑眼光。
我曾經把幫自家房屋裝潢設計的設計師好友，推薦給同事，孰知雙方前期的互動就產生了不愉快，最終當然未能合作。我事後回想為何會如此？得到了一個結論，買房裝潢在所有家庭來說是件大事（開銷甚鉅且影響深遠），風格、美感、功能、選材、費用等各面向的議題，都需要業主與設計師在幾個月內密集的磨合溝通來解決，更不用說設計這種事本身就帶有主觀。而我之所以與設計師朋友合作無礙，是來自於支持朋友事業、愛屋及烏的心情，以及對朋友的信任。但對我同事而言，就只有業主與設計師之間單純的服務關係。
事情發生那陣子，我在公司碰到該同事或是與設計師朋友聚會都覺得頗為尷尬，好像自己做錯了什麼。但找的設計師不喜歡，換一個就好，換工作則不能等閒視之。萬一最後不歡而散（甚至是被請走的），那豈只是尷尬而已，搞不好連朋友都當不成。
為了確保有好的推薦結果，有幾點必須注意：
一、謹慎評估雙方契合度
- 你們共事過嗎？你對他的專業專長了解有多少？
- 你夠了解該職缺嗎？用人單位主管的風格、團隊文化與工作的挑戰等等你有概念嗎？
這裡要留意的是，你們就算是前同事，也不一定真的共事過，例如只是在員工旅遊認識雙方，但實際工作中毫無互動，這都不能算是共事過。
除了熟悉被推薦親友的專業與工作狀況，了解該職缺所在單位的文化、主管的管理風格甚至更為重要。如果手邊沒有資訊那就盡可能打聽，例如該部門很操、主管很專制等等，拿到這些訊息不會太難，因為壞事傳千里。但用人單位很可能加以包裝，只有作為朋友的你願意提供相對真實透明的資訊，為了不讓朋友進來了怨你，壞話先說在前頭。
二、幫助公司公正選才
我在企業內擔任人資同時又是主管職，既有HR的角色，自己團隊缺人時也同時扮演用人單位。我自己怎麼看待員工推薦的人選呢？坦言說，只要來自於與HR之友、績效好的員工所推薦的人選，第一時間很容易怎麼看怎麼喜歡，明明履歷不怎麼樣，就是想面他一面。這就是前面已經提到過「愛屋及烏的偏誤」。那些看走眼的案例歸納起來，不外乎不自覺放寬了把關機制，或是明明感知問題存在，卻自我說服問題不大，最後導致錯誤用人。
既然這點主要決定在用人單位或人資，那推薦者可以做什麼？
我的建議是，送履歷進去時你可以同步提供詳盡的推薦理由，包含跟他的共事評價，從中強化優點與客觀陳述風險（短板）。例如當朋友的工作能力跟態度都不錯，但不擅言詞不喜歡出風頭，我可能會說「他工作認真盡責但較為省話內向」，看似輕描淡寫的，其實是在表達他的溝通技巧比較差。細膩的面試官看到這些隱晦的意見，通常就會在面談過程中鑑別到底是有多省話，以評估對工作的影響。這些動作都有助於選才的客觀性，而且你還是有做到助攻。
你可能想說為什麼需要這樣，都講好的不行嗎？前面已經說了，你在推薦他的同時已經無形與其綁定"推不好質疑眼光"，除非你的朋友真的挑不到大毛病，否則我會點到為止的陳述，剩下的就讓面試官自己判斷。
三、最後讓親友獨立決定
這個動作是在買保險對嗎？是的。
朋友在過程中來找你分析憂缺利弊可以義不容辭，例如工作很喜歡、老闆人不錯，但薪水低於期望等等，探討這些都不是問題，但要你幫忙做決定則萬萬不可。甚至「如果我是你....」這樣的話都盡量不要説，因為你終究不是他。找工作最終是求職者自己的事，其中的風險不應轉嫁到任何人身上。
掌握以上原則，有機會讓你不推薦則已，一推薦就是三贏（公司、親友、你）。
