【管理】可能你還不夠瞭解你和你的部屬? 運用心理學，釋放你的領導力!
閱讀時間約 3 分鐘
領導並不難，可能你還不夠瞭解你和你的下屬!
為甚麼部屬似乎對於自己的工作不夠積極，工作有完成就好? 我該怎麼判斷該把甚麼人放在甚麼位置呢?
部屬對工作不夠積極，有極大的原因是他對現在的工作不夠「滿意」，不滿意工作內容、不滿意工作環境。
心理學家 Frank Parsons 在1908時提出個人－特質因素理論
個人和工作的契合越好，工作滿足和績效表現越高。也就是說今天我們了解這個人，再了解他的工作內容，就會知道他是否工作契合度高工作契合度高，績效表現也就會越好。
也就是說今天我們了解這個人，再了解他的工作內容，就會知道他是否工作契合度。工作契合度高，績效表現也就會越好。
爾後學者John Holland 也提出了職業興趣理論，他認為人會追求與個人特質匹配的工作環境，藉此施展才能、展現態度。工作適配程度會影響工作滿意、穩定度和職業成就。
透過他提出的六大類型，就可以大概預測他在職業當中的角色，還有他會喜歡做哪些事情，他認為每個人都在追求，和個人特質匹配的工作環境。
但如果員工目前的工作類型和他的特質不完全符合的，怎麼辦?
運用工作形塑(job crafting) 常被當作在讓員工檢視生涯發展的工作。主管也可以用這項工具幫助員工檢視目前他們的工作現況:
l Task Crafting: Changing up responsibilities (重新定義工作的本質與價值：包含工作內容/範圍/數量等任務職責調整)
l Relationship Crafting: Changing up interactions (和同事/主管的接觸程度/方式等人際關係調整)
l Cognitive Crafting: Changing up your mindset (轉念/重新看待工作意義和價值/連結自己的目標和認知調整)
以飯店服務人員為例：
- 找到工作範圍：重新定義工作內容不只是招呼和接待客人，而是能在客人開口詢問前就觀察到客人的需求，並能給予貼心的服務。
- 工作上的人際關係：除了上級的指導外，身為一線服務人員，更常接觸到客戶在訂房/入住/用餐/退房時會遇到什麼問題，主管可以鼓勵員工搜集問題並提出; 也鼓勵同事間的互相支援，創造一個正面與可信賴的工作氛圍。
- 找到工作價值與自我認知調整：幫助員工思考這份工作長期下來的個人職涯發展，員工是否有在該產業的職涯目標（例如：長期希望能到海外飯店歷練回國後當主管)，員工是否能夠認同這份工作的價值與意義，並反映在行為上（例如：對房務清潔的要求嚴格 / 隨時保持親切態度與善待所有的客人)。
期望理論也是很常被運用在設計KPI，精髓也十分易懂！
1. 努力與績效的掛鉤
2. 績效與獎酬的掛鉤
3. 獎酬的吸引力。
（雖然在職場實行的狀況可能不一定那麼理想，有時候越簡單的公式，反而越難以實踐⋯且也很看領導人與HR間的默契與理念）
用工作形塑的模型，結合期望理論，找出員工工作的動機（物質、穩定性、工作意義、專業性、自主性），當工作成果達到一定的水準後，便給予相應的（約定的）報酬，或是超出預期的報酬。用心理學的概念與方式，設計出一套管理工具。相信也能越參透與實踐領導的核心價值。
最近在工作中也認識了「事業驅動力測驗」介紹給讀者，若是想透過測驗了解員工作的驅動力來源，並加以更了解你的部屬、更進一步重新檢視工作制度，都可以參考。
測驗底加👇
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很多人在職場上面做時間管理的時候都會很挫折，因為就算用了艾森豪矩陣，將許多事情以緊急與重要性分類，但是每天要處理的事情都那麼多，一堆事情都是緊急重要，根本處理不完。
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時間過了就沒有了，寧願讓錢為我做
在我们学习和工作过程中，时间管理绝对是一个高频出现的词，但在我以前的认知当中，认为时间管理就是把事情排列好，然后再一段时间内完成这些事情，这也使得我一度把时间管理做成了事件管理，但慢慢的我才意识到：
时间管理 ≠ 事件/任务管理。
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