第四章，打造強團隊的「領導心理學」
第35講，領導人的六大影響力身為領導者，你有所謂的六大影響力：
1、獎賞權：透過加薪、高額獎金考核；升遷或表揚、調部門滿足部屬希望等有權提供金錢、職位、激勵等報酬的影響力。
2、強制權：
透過延後加薪或減薪、低額獎金考核；延後升遷或降級、處分、貶職等有權在金錢、職位、名譽、激勵等各層面進行處罰的影響力。
3、法職權：
因職位關係或角色關係，認為影響者對自己發揮影響力乃天經地義的影響力。
4、參照權：
來自受影響者善意的感情，和心理上有一體感的影響力。
5、專家權：
來自受影響者認為，影響者在某領域經驗豐富，專業知識和技術比自己更好的影響力。
6、資訊權：
來自擁有有用資訊，或很了解資料來源的影響力。
身為管理階層，你本身就會先具有1~3項的影響力，但若要成為稱職的人，不能指倚靠這三權，而是也要有4~6項的能力，才能真正讓部屬信服。
第36講，改變說話語態
新的世代，有人會嫌挫折忍受力低，常遭受指責就灰心喪至，因為少子化的關係，新的世代在成長過程中，多鼓勵取代責罵。
若你發現部屬挫折力偏低，不妨換個口吻用「這樣做你覺得如何」取代「這樣不行」等類似方式，來達到效果。
用「詢問的態度」而非命令建議的口吻。
第37講，隸屬需求
職場上一定會有一種狀況，主管怕搞砸，因此把某項較重要專案（任務）交給教能幹的人員。
但卻不免產生「會做做到死」的尷尬場景，這是切記，你要滿足這樣優秀人才的「隸屬需求」。
隸屬需求，希望有人關注、在乎他們，或許他們不喜歡跟上司應酬交際，但內心其實仍渴望上司除了工作外，也能有其他的交流，希望上司會關心他們。
回到原點，如果你必須增加你愛將的任務，務必要告訴他，是因為只有他能夠放心，只有他可以勝任，最低程度滿足愛將的「尊重需求」，才能換來對方的拼勁。
第38講，確認偏誤
有時候會發現，組織不知為何就是會犯離譜的錯誤，究其原因是，我們人類有「刻意忽視對自己不利資訊的傾向」，希望在內心深處，建立自己覺得舒適的狀態。
因此做決定時，不妨停下來，看看是否所接受到的資訊都是正確的。
第39講，在達標與團隊取得平衡#PM理論
主管在「管事、理人」這兩項能力上的表現優劣所帶來的影響，三隅以主管的工作績效（performance）高低、主管與團隊和部屬維持（maintenance）良好關係的能力好壞為縱橫兩軸，提出了「 PM 理論」（PM Theory）：
P 軸：創作工作績效的能力
包含領導人是否能夠按規章制度交付部屬工作指令，要求部屬做出最大努力，以及讓部屬全盤了解工作計畫，是形成部屬「壓力因素」的主要來源。
M 軸：帶領團隊的能力
包含領導人理解部屬在工作中的處境，提供必要的支援，與部屬之間相處融洽，是主管對部屬的「體貼因素」。
https://www.managertoday.com.tw/articles/view/41884?
第40講，領導力的生命週期領導力應該判斷團隊的狀態，隨時去切換。
第一階段，命令式領導：
團隊還不成熟時，以指導式為主。
第二階段，說服式領導：
團隊稍微成熟時，指導式仍為主，但考量到部屬心情，有時也不要硬幹，適當討論與溝通。
第三階段，參與式領導：
團隊已具一定能力，減少指導，某種程度讓部屬自主行動，多負責提振士氣的任務。
第四階段，授權式領導：
團隊已成熟，尊重部屬的自主和自律性，讓他們有更多自行判斷的空間。
第41講，提升缺乏拼勁的部屬有些人看起來就是沒有衝勁，對自己也沒有太多期待，只求安安穩穩守舊。
身為上級，你應該善用「畢馬龍效應」原理，你希望部屬成為怎樣的人，就要表現出對他們的「期待」，而不是說教或看衰。
人在被重視和看重時，會自然而然朝著被期待的方向去走，所以，保持「正向」期待是重要的。
