身處一個組織中，好像大家只會討論流程是否有效率，但是不會有人討論文化或價值觀，這東西似乎是唯心論，當家的覺得是什麼就是什麼，外人不容置喙，至於內部人，似乎就要無條件地相信，所以也不容許挑戰，更不能評價公司決策是否符合價值觀。
但是你不一定有能力決定組織架構，也沒有能力決定文化氛圍，但你至少可以在你的部門/團隊，建立起一個文化泡泡，展示給其他部門看，創建一個開放且樂於分享的環境，得到行動或情感上的支持以及善意的反饋，有發言或動手的機會，並從中獲得參與感、存在感、歸屬感。
這邊我將分享從社會心理學的角度，如何建立一支頑強的隊伍。
工作分配與培養
很多公司對於部門，列出令人乍舌的職責，我們產品部一直沒有很完整明確的分工，估計只有60%的工作是被分配的，很多人訝異竟然有40%的工作沒有分配，難道不會放著沒人管嗎，最後看哪個倒楣鬼要吞下。相較於隔壁的業務主管，對有非常明確的分工，還要求寫週報，但是我很驚訝發現，組內完全不合作，甚至排斥合作，而且開始計較，誰的工作量比較多，經常在茶水間聽到私下抱怨，像是為什麼工作不是交給誰，不曉得我有多忙嗎。當他們發現我們組的做事方式，都感到十分羨慕，並且好奇詢問我們如何做到。
首先，不管我在哪間公司，我都相信內部驅力，我相信只要創造適合的生態，事情自然會按序發展。
關於工作分配，我只有一項大原則：一起下班，這項原則並不是經過人資公告，而是逐漸發展成形的。我一般習慣在下班時，把當天已經沒用的文件銷毀，順便整理一下筆記清空頭腦，再把隔天要處理的事先分類，然後進行10分鐘左右的放空。如果同部門的還在密集地敲擊鍵盤，我會走去看看他正在忙什麼，問他還需要多久，如果他說快好了，我就會等一下，隨手翻翻目錄，在辦公室繞兩圈，把花修個枝，聊聊今天工廠發生什麼，最後一起關燈關冷氣，設置完保全，然後一起撤退。如果因為一些臨時的需求，造成工作量增加，剛好我也會做的，就會拿一部分過來練練手，減輕其他人的負擔。
如果他剛好碰到瓶頸，我會主動表示願意協助。但是要先請他描述什麼事讓他卡住，以及我可以如何協助? 這時他會停下來，在腦中組織一下事情跟語言，然後我像是誰丟來的需求，他嘗試過怎麼處理，效果如何等等，中間我也可能穿插問一些為什麼不是由哪個單位處理，或是之前都是這樣處理嗎。其實很多時候，就只是這麼一個「停下-組織-輸出」的過程，可能就能釐清雜亂的思緒，同時心理上知道自己不是孤軍奮戰，可以感覺到接下來的處理速度有顯著提升。如果今天角色掉換，晚下班的是我，也會是這樣的分工合作，久而久之，那些沒有被劃分清楚的職責，會自然地調配優化。
有時候交付一些較具挑戰性的任務，我就會收過來一些比較耗時間的工作，短期內我要保證每個人手上工作量及類型，綜合起來效率是最高的；長期還要兼顧各人希望發展的能力及目標。其實不只在下班時間，在當時產品部的互動中，求助是很正常的，就是站起身走過來，對話就開始。如果部門內都無法合作，如何跟其他部門有良好的溝通，如何跟公司以外的機構組織，有良好的商務合作。
你所處的團隊是如何分工? 你在發言或求助時經常會感到猶豫嗎?把人當人看
我先問你兩個問題
Q1：每天當你走進辦公室，你覺得你身邊是一個個活生生的人，還是只是一串員工編號，或是你根本不關心是誰。
Q2：你喜歡現在的座位安排嗎，你理想的座位長什麼樣子，你去過老闆的辦公室嗎，你覺得如何?
現在很多公司都說自己有人性休息空間，我曾看過上面都生灰塵了，根本是擺好看的。老闆的辦公室我去過不少，真的都挺能反映出公司真實的價值觀。有些人喜歡各種遮擋，因為他的權力來自於繼承，安全感對他來說最重要，並且用隔絕來顯示出自己與他人的不同；另外有些喜歡完全開放，這群人的特質是很容易適應變化，並且是變化為機會，他想要知道外面發生了些什麼。
我身為一個心理學者，傾向把每個人視為與眾不同的個體，換位思考是很重要的。我覺得想要驅使一夥人，發揮最大的天賦及能力，感受到熱情並樂於分享，當然可以向《華爾街之狼》學習，給予足夠的金錢，總能引來嗜血的狼群，只是能感受到那份連結與滿足嗎?
我會試著記住人的名字，了解他們的性格，偏好的做事方式，你可能懷疑為什麼要花腦力去記住這些事情，大家照SOP來就好。當你身處急診室中，或飛機駕駛室中，突發狀況讓場面極為混亂，這時有套SOP，可以減少認知及行事風格的差異，將注意力轉到真正重要的地方。但是商業的環境，步驟沒有那麼死板，若凡事都要按照規矩來，經常說服變成辯論，最後也許對方放棄爭執，你似乎贏了，但是可能會感受到對方消極對待。如果足夠重視，願意花時間了解，一方面可以減少很多無效溝通，另一方面，對方感受到你的重視，也會更加努力想要回報。
張瀞仁在《安靜是種超能力》，特別為了內向者在職場中應對不同行事與溝通風格的主管，分成以下四種類型，當然你不只用在向上管理，對於你的同事也能付出多點關懷，了解他們的類型，用大家都舒服的方式進行溝通合作，不只可以減少團隊內耗，效果保證事半功倍。
- 支配型主管：有行動力，但缺乏耐心。講重點，給選項，立刻辦。
- 表現型主管：善於社交，重感覺認同。新想法，好創意，給個讚。
- 親切型主管：重視傳統，個性太溫和。公司好，部門好，大家好。
- 分析型主管：思維縝密，又注重細節。前提對，數據有，邏輯通。
有些人會覺得，工作就是工作，你不是來交朋友的，不要帶入太多的情緒，而且不帶情感才是專業的表現。我認為雖然說到底，工作就是把事情處理好，但是處理事情的還是人，如果能把人的部分搞定，也同時讓事情辦得圓滿，豈不兩全。在這樣的信念下，我與同部門的交情，不光是建立在功利主義的合作上，而在這樣基礎上形成的凝聚力，即便後來各自踏上不同的路，多年來都還保持著聯繫，也持續為我帶來機會及貴人。
藉由儀式強化內在動機
東亞很多工廠都有做早操的習慣，藉此培養身為團體一份子的心態。任何的儀式都是先從模仿同樣的行為開始，你去到部落圍著圈一起跳舞，去到球場比著一樣的手勢，念著一樣的口號，也許你是第一次去，當你開始「請你跟我這樣做」，發出一個有形的信息，意識到身為團體的一員，會更仔細觀察並揣摩他人的心思以及行為，當你逐漸融入，也就是所謂的人與人調整到相同頻率，你會更敞開交換信息，而且對周遭戰友感同身受，而這些會讓溝通更順暢，可以促使放下個人好惡，以團隊榮辱為先。
在專案開發時，我也經常解由儀式感，來塑造出一種緊張感跟獨特感，怎麼做到的呢? 為了避免打擾，圍起了安全範圍，並且在角落架上縮時攝影，所有進來的人，都只能是限定人員，在整個接近完工的組裝過程，能完整的被紀錄下來，可以做為行銷相關素材，可以做為公司內訓的教材，可以做為後續產品研發的參考，也可以做為回溯問題的證據。場地有了，物品有了，整體感受會更強烈，我們好像也是那時候開始，在最後的測試都會買麥當勞，只要看到麥當勞，就代表離成功不遠了，不管多苦似乎都能再堅持一下。作為專案經理的你，是否只有想到如何調整排程，但是資源跟時間就是不夠用，好像怎麼都無法盡如人意。我很感謝我的團隊，很多次時間趕得不行，幸運女神總是不對你微笑，但是團隊背靠背的使命感，還是撐過來完成任務。到年底績效考核時，主管也滿臉疑惑地問我：「你怎麼有辦法讓人自願假日來加班?」
簡單說，就是透過參與感、發現存在感、找到歸屬感。
你是什麼類型的? 什麼樣的工作方式可以讓你有更好的發揮? 
