職場人資觀

在企業發展階段，持續不變的議題除了如何更精進目前商業模型以及找出第二事業線方面的商業策略議題外，另外就是組織佈建與人才養成的議題了，當然資金流也是重點。

近期聽到由講師界天后級 敏敏老師主持的《職場輕鬆學》裡面提到兩集：讓新人立刻就位，產生認同 以及 邀請商周副總主筆 一起探討 老員工的斜槓人生 ，對於長年在人資領域的我特別有感。

剛出社會，進到了房仲產業擔任人資，當時公司賦予人資的任務就是找沒有工作經驗的新鮮人，由公司從頭訓練起；那時候只單純認為，公司很有心，訓練架構很完整，願意投入學習成本從頭練起，幾年後回頭看，我想背後的原因是，初入社會尚未被定型時，就如同海綿一樣，不論是專業技能或者我們稱之為公司風格感與心法軟實力的技能都是最快也最容易被形塑的。也因此打造好一套養成制度，讓員工能跟著公司腳步放心養成逐步茁壯，對於公司來說大大降低了離職率，也提升了員工的歸屬感 (當然除此還有其他方法，就不在此贅述)。

幾年後，經歷職場轉換，突然發現，因著產業不同以及公司經營風格與狀態，可投入資源有限下，以前理所當然已經變得不是那麼絕對。尤其時代變化，學習模式與獲取知識管道也開始擴增時，再加上，現今企業環境變化快速下，企業更期待的是如何加速養成，成為即戰力一起朝公司目標前進；因此如何依著現況而客製化培訓模式，依然能達到所謂的養成與留才的效果，對我來說有點變成實驗議題，透過既有的認知初步先架構出可行的做法進行推動，再依著公司狀態與每一次的實際學習軌跡，逐步優化與調整，進而找出適合公司的模組。敏敏老師在 讓新人立刻就位，產生認同 這集中，從新人報到開始，將每個時期拆解並搭配上老師多年授課／企業顧問輔導經驗，結構式的提醒企業一個人養成階段與可以操作方法，再配搭上情境案例，讓聆聽的我重新溫習也能在聽的過程中帶入實際狀況藉此引導反思。

少子化時代，開始職場中不只有一個世代，而是多元世代融合，再加上疫情關係，居家辦公後企業用人也開始思考，跨國議題，這時候職場環境除了多世代融合外，又多了一個跨國的混血議題；這些種種讓管理變得更加複雜，為什麼這麼說呢? 因為世代、跨國的差異，衍伸了對事件認知的不同、價值觀的磨合，甚至工作習慣都有可能需要重新調整。近期進行企業輔導時，也能感受到企業主紛紛在尋找適合公司的模式，這又是一種實驗的過程，但這時候每一步要走得很謹慎，因為稍有不甚可能會讓內部分化；組織變革與轉型坦白說實屬不易，但要做嗎? 『要』，一樣的，大環境在轉變，倘若企業沒有跟上腳步就有可能面臨淘汰的一天，這已是再清晰不過的議題了，也因此敏敏老師邀請了商周副總主筆先針對其中一環 老員工的斜槓人生 進行探討交流。從節目主題再看看前面的文字，可能認為議題不相同阿，但當你細細聆聽時就會發現，其實所有的內容都是環繞在一起的。

跳脫資源豐沛的產業，進入到新創產業，一切過往看似容易簡單的事情，變得不簡單，原以為的架構也逐步打破，轉而體悟到制度客製化對一間企業的重要，制度不是將一間企業受限在一個框架下，制度應該是讓企業有所遵循並協助企業發展與成長。

原本的人資，也因著環境與企業需求，將分工切割的更細；幾年後回頭看，基本專業知識是基礎，有行銷知識是加分，學會點線面的思考是過程；接下來，如何讓自己具有商業思維，時時更新產業趨勢，成為真正的公司人資策略夥伴，並用業務銷售思維將規劃建議讓老闆買單並可被落實執行，如此，對於企業來說人資的價值才能充分顯現。