方格精選
了解《彼得原理》，讓自己工作更開心
閱讀時間約 6 分鐘
怎樣才能算得上是一個稱職好員工？好的 Team Lead？ 亦或是好主管？好老闆？
不難發現，我們工作周遭總是有一些非常厲害的人物，但也非常多我們覺得不適任的同事、主管或下屬。
前陣子，協助公司（一年新創）面試一些職者。從一兩年工作經驗的工程師，到 50 歲、身經百戰的工程師都有。
在這麼大的範圍當中，該如何做出選擇，我是有一套標準的。
在這麼大的範圍當中，該如何做出選擇，我是有一套標準的。
對我來說，我很清楚我們現在產品的難度在哪，也大致了解未來的難度可能會到哪裡。
所以，就可以很簡單的先區分出「現在」要找的人才跟「未來」要找的人才。以現階段來說，這間新創開始招募「未來」需要的人才就顯得有點言之過早，畢竟決大部分新創都活不了太久。
會說尋找「未來」人才言之過早是因為考量了一些當前原因。例如：資金問題、現在的人力運作方式、資源分配等。
當然，這也不代表可以不重視未來。
既然已經聚焦在「現在」所需的人才，那就變成比對求職者 skill sets 的 match 程度、這個人的文化是否可以快速融入現有的 team，以及現在這個人所擅長的部分，公司是否剛好有高度相似性的任務可以給提供。
小故事分享：
有時候，很常聽到同事抱怨說：「為什麼不做 OOO、XXX。」特別是一兩年經驗的新人，充滿著滿滿的熱情，希望有一個完美的工作環境，但相對經驗又稍微不夠，能看的面向以及角度略微欠缺，導致往往沒有辦法第一時間看到公司作出改變，而有許多怨言這時，我只能嘗試跟這些新進同事解釋現階段公司情況，例如老闆心中的時程、對產品的預期、客戶的 feedback，或是各式各樣突如其來的變化。有些事情很難一蹴可幾，得一步一步去改變，透過調整文化、溝通、互相協助尋找哪些優先程度高，一定要完成；哪些不那麼重要，可以暫時不做，以此來善用公司有限資源。我幾乎不會有公司會因為新人一進公司，立馬將公司改造為這些新人心目中的理想公司。
但畢竟能掌握整個公司運作流程的不是我，我所做的就是盡可能地慢慢了解工程師的訴求，了解老闆想法，試著找到一個平衡點來改變公司文化，讓公司成為更好、能吸引更優秀人才的地方。
以上都是自己的經驗，但畢竟每個人有不同想法，每間公司有不同的文化，所以也不能一概而論。
先來問個問題：
為什麼有時候找到的員工跟我們預期的差這麼多呢？
以我自己身為工程師來說，在求職過程中，常常會經歷一連串的面試，最後得等一段時間（多個 candidates 的比較後），我們就會知道結果。
有一種情況是，很多時候，在求職過程中，找工作的技能和工作真正需要的技能，通常一點關係也沒有。
常常聽到人家說：「面試造火箭、入職鎖螺絲。」就是這個道理。
舉例來說：以我待的公司為例，我們目前需要的人並不需有很厲害的“演算法”能力，工作上，甚至可以說是幾乎不會用到，這時如果我們在測驗上一直去著重“演算法”，那我們就很有可能找到不適任的人才。（這邊當然不是說更懂“演算法”的人不好，是只因為搞錯方向，導致對員工的面試表現跟工作表現有落差）
另一種情況，在大多數的階級中，能力超過適任等級者，比不適任者更容易招致反感。換言之，當員工的能力太好、太優秀，會擾亂階級制度，他的位置就不保了。
這樣的話，那剩下的員工會是什麼呢？
不是剛好很平庸的、就是當初可能就找錯的！
不是剛好很平庸的、就是當初可能就找錯的！
彼得原理
在彼德原理一書中，說明了公司內部的員工，遲早會晉升到一個他將不再適任的位置，由於他在前一個位置表現不錯，所以才能獲得晉升到現在這個位置。但是，一但到了這個位置，他就再也無法做出驚人的表現、甚至是只能做出平庸或是不太好的表現，然後就再也無法晉升了。
那...這會有什麼問題呢？
如果一間公司，大多數的人都到了不適任職位，這間公司的運作可能會比那些人都還待在適任職位還差，這難道不是一間公司的悲劇嗎？
在這種情況下，公司如果不執行資遣或是把員工降職，那只能不斷找尋新的員工，去彌補那些原本在他們職位上能做得很好的人，當然由於這些人在新職位並不適任，因此也需要尋找新員工來填補現在這些不適任員工的部分工作。
那有沒有什麼方式可以幫助職涯發展呢？
如何獲得提拔的方式：
- 找到你的職涯貴人：這些人往往不是直屬主管，因為他們已經在不適任的位置，而是要從旁尋找，找到那些還在適任職位，且有能力的人
- 激發職場貴人的動力：換個角度去思考，想想自己的優勢。如果這個人提拔你，他會得到什麼？沒提拔你，他會失去什麼？
- 從基層繞道離開：在職場上，我們常常發現有時候要往上爬的路上，已經有許許多多的人在那等候，也就是說，如果我們走相同的道路，不知道要等到何時才能輪到我們。這時，我們必須放棄有人佔位的那道梯子，找尋還沒有人佔位的梯子
- 保持彈性：沒有什麼比新的貴人更好。永遠保持認識新的人、接觸新的事物的心態。即使在現階段已經有職涯貴人，但不妨繼續找尋更高職位的貴人
- 雞蛋別放在同個籃子裡：當然，貴人多多益善
小結論：
提拔 > 自己努力（推力）
我想，有一些工作經驗的人應該都很清楚，找工作很大一部分是靠人脈。
在沒人脈的情況下，基本上要找好工作是不容易的，因為總是有許多人在好的職位出現時，就已經透過內部介紹給親朋好友了，怎麼會有機會流到網路上讓一般求職者找到呢？
這也是為什麼在美國很常遇到不認識的人透過 LinkedIn meesage 不認識的人，問是否能夠幫忙內推。
如何使自己更不一樣呢？
如果覺得自己是優秀人才，但沒有夠好的人脈或是找不到自己適合或喜歡的職位，那也沒有關係，「真正出人意表的潛在領導者，是沒有辦法在既有的制度中大顯身手的，他們通常都會衝出原本的體制，到其他地方另起爐灶。」
所以不要緊張，機會還是有的。
那最後，如果我們不想這麼具有雄心壯志，或是我們因為種種因素，到了需要相對穩定的工作環境，不再那麼介意再往上一層的情況，我們該如何使我們能保持長久的幸福呢？
答案就是：避免升到最終職位
與其升到一個自己不適任的職位，辛辛苦苦地在這個位置不斷努力，卻沒辦法得到相對應的成就感，那不如果利用一些技巧，譬如：「假性不適任，讓自己待在熟悉自在的環境。」
就像伯納德 • 巴魯克說的：「可以做的事，永遠要少做一件。」
利用這種方式，絕大部分事情做得很好，但利用一些小小的失誤，讓自己能留在得心應手的位置，不但可以使自己更快樂，也不會造成公司的傷害，畢竟待在適任職位比待在不適任職位對公司更好。
留言0
查看全部
你可能也想看
Google News 追蹤
徵的就是你 🫵 超ㄅㄧㄤˋ 獎品搭配超瞎趴的四大主題，等你踹共啦！還有機會獲得經典的「偉士牌樂高」喔！馬上來參加本次的活動吧！
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
本文為求職者提供了一些基本概念，幫助他們有效準備心儀職務的面試。從檢視自身技能、學歷到合理與企業人資互動，文章深入探討了求職過程中的關鍵準備要點和注意行為，以提升求職成功率，最終成功找到合適的工作。該文適合希望進一步提升應徵技巧的職場人士閱讀。
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
當你在職場上待久了，不知不覺就會變成所謂的「資深」員工，資深的不只是你工作上的技能，更是你的年紀，請讓自己「多工」，讓自己「好用」，才能在「花團錦簇」的員工池中存活下來。
我以前面試中高階主管的時候, 大概有將近一半的面試者會透露前公司的機密，尤有甚者會很用力的說他們的壞話。
這些人之中包含不少上市櫃公司、跨國企業的中高階主管。不只是研發或業務人員，甚至最保守的財會、HR也有。所以這些企業的轉型問題、內鬥八掛、我居然也因為這樣聽到過不少。
每當遇到這類面試者，令我
在瞬息萬變的職場中，我們常常聽到這樣一句話：「沒有人是不可替代的。」這句話乍聽之下令人沮喪，但細想卻蘊含深刻的職場智慧。今天，讓我們透過阿德的故事，一起來探討這個令人不安卻又不得不面對的職場現實。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
在職場上，除了專業技能和工作能力，懂做人是否真的那麼重要呢？許多人可能會認為只要工作能力強，業績突出，做人技巧就不是那麼關鍵。但現實往往並非如此。接下來，我們就來聊聊為什麼在職場上懂做人會這麼重要。
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。
徵的就是你 🫵 超ㄅㄧㄤˋ 獎品搭配超瞎趴的四大主題，等你踹共啦！還有機會獲得經典的「偉士牌樂高」喔！馬上來參加本次的活動吧！
隨著理財資訊的普及，越來越多台灣人不再將資產侷限於台股，而是將視野拓展到國際市場。特別是美國市場，其豐富的理財選擇，讓不少人開始思考將資金配置於海外市場的可能性。
然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
本文為求職者提供了一些基本概念，幫助他們有效準備心儀職務的面試。從檢視自身技能、學歷到合理與企業人資互動，文章深入探討了求職過程中的關鍵準備要點和注意行為，以提升求職成功率，最終成功找到合適的工作。該文適合希望進一步提升應徵技巧的職場人士閱讀。
本文探討了人力資源招募的角色和變化。透過討論招募在人資中的重要性、進入人資領域的捷徑以及企業中的招募趨勢，強調了人資工作在現代社會中的關鍵地位。
當你在職場上待久了，不知不覺就會變成所謂的「資深」員工，資深的不只是你工作上的技能，更是你的年紀，請讓自己「多工」，讓自己「好用」，才能在「花團錦簇」的員工池中存活下來。
我以前面試中高階主管的時候, 大概有將近一半的面試者會透露前公司的機密，尤有甚者會很用力的說他們的壞話。
這些人之中包含不少上市櫃公司、跨國企業的中高階主管。不只是研發或業務人員，甚至最保守的財會、HR也有。所以這些企業的轉型問題、內鬥八掛、我居然也因為這樣聽到過不少。
每當遇到這類面試者，令我
在瞬息萬變的職場中，我們常常聽到這樣一句話：「沒有人是不可替代的。」這句話乍聽之下令人沮喪，但細想卻蘊含深刻的職場智慧。今天，讓我們透過阿德的故事，一起來探討這個令人不安卻又不得不面對的職場現實。
這篇文章討論「彼得原理」，指出職場升遷制度導致人才被升到不適任的位置。文中舉例說明，一位能力強的同事升遷為主管後，卻因要求過高使下屬壓力大，反映出職場常見的現象。主管決定員工升遷，拍馬屁者可能比能力強者更易升遷。升遷關鍵在於「拉力」而非「推力」，找對貴人比自身努力重要。
在職場上，除了專業技能和工作能力，懂做人是否真的那麼重要呢？許多人可能會認為只要工作能力強，業績突出，做人技巧就不是那麼關鍵。但現實往往並非如此。接下來，我們就來聊聊為什麼在職場上懂做人會這麼重要。
彼得原则指出，人会因其某种特质或特殊技能，令他被擢升到不能胜任的高阶职位，他们将停留在当前职位而不再得到提升。这个概念由劳伦斯彼得提出。
想想看：一个出色的员工可能会在零售环境中被提升为主管。如果他们缺乏成为有效经理的能力，他们将无法进一步晋升，使他们在当前职位上变得不称职。如果他们在这个角色中表
彼得原理告訴我們「一個人只要不斷升遷，遲早會到達他無法適任的位置」，這本《彼得處方》是作者收集了許多提問而來，他從這些彼得原理受害者的提問中，歸納出兩大類型的問題，並提出了他的解方。避免不恰當的升遷，導致人們工作不快樂，企業也淪為毫無效率的恐龍。