勞工滿65歲是不是一定可以強制退休呢?

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美科技業裁員潮、台灣半導體卻缺工 偉詮電董座:政府該讓退休年紀再延後,65歲還很健康。

董事長林錫銘強調:「台灣現在缺人,代表產業競爭力很強。」至於缺人原因,他表示,自2020年起,台灣的人口已是負成長,「去年『生不如死』,死亡人數20萬8000人,出生只有13萬九千人,減少68000人。」

「除了鼓勵生育之外,人口政策方面要更開放人力,包括讓藍領、白領進來。」另外,他建議要將退休年齡延後,「2025年台灣65歲人口會超過總人口的20%,其實65歲還很健康,尤其軍、公、教、政務官,在這個年齡的經驗正好。」

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這是個好問題,勞工年滿65歲是不是一定可以強制退休呢?

⛛從《勞基法 第 54 條》規定來看

勞工非有下列情形之一,雇主不得強制其退休

一、年滿六十五歲者

二、身心障礙不堪勝任工作者。

前項第一款所規定之年齡,對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。


《按勞動部官網說明》

  1. 我國勞工退休金制度,包括勞動基準法之舊制、勞工退休金條例之新制。依勞基法規定,退休依其發動權的差異,可分成第53條「自請退休」與第54條「強制退休」兩類;前者由勞工主動提出,後者則是專屬雇主的發動權
  2. 勞動基準法第54條強制退休年齡制度,係為兼顧事業單位人員新陳代謝,及勞工工作權而設置。
  3. 修正前之規定,勞工於年滿60歲後,如雇主未發動「強制退休」,本即可繼續工作,並無「勞工達得強制退休年齡下限,即須退休勞動市場」之意
  4. 本次修法後,勞工非年滿65歲,雇主尚不得強制其退休。但是對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者,事業單位如有特殊需求,雇主得報請行政院勞工委員會予以調整,但不得少於55歲。

⛛《行政院勞工委員會勞動 4字第 0950008016 號函

  1. 勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之勞工,該條例第 1 條第 2 項規定:「勞工退休金事項優先適用本條例本條例未規定者,適用其他法律之規定。」
  2. 查該條例僅規範勞工退休金提繳及請領事項,優先適用該條例,故勞動基準法第 54 條有關強制退休要件之規定,於勞工退休金條例施行後,仍屬有效,雇主仍得依該法第 54 條第 1 項規定強制勞工退休;
  3. 勞工適用該條例之工作年資之「退休金給付事項」,優先適用該條例,不再適用勞動基準法之退休金給付規定,故雇主依勞動基準法第54 條規定強制勞工退休,不生依該法第 55 條規定給付勞工退休金及抵充之問題。
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法院怎麼看呢?

⛛《臺灣高等法院 臺南分院 111 年度勞上字第 3 號民事判決

  1. 退休分為自願退休與強制退休二制,前者係勞工於一定條件成就時,得片面請求退休,後者乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休
  2. 強制退休,其強制發動權在於雇主而非勞工”,勞工有勞基法第54條第1項各款之情形者,雇主得強制其退休。
  3. 勞基法第54條第1項第1款規定,係保護勞工而設雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種,而終止權又屬形成權,形成權於權利人行使時,即發生形成之效力,不必待勞工之同意,勞雇雙方勞動契約即為終止

⛛《臺灣臺北地方法院 109 年度勞訴字第 335 號民事判決

  1. 73年7月30日修正勞基法第54條第1項第1款規定設有強制退休年齡之立法理由係謂「為促進勞工人事之新陳代謝,宜有最高年齡之限制」;
  2. 97年5 月14日同條修正年滿65歲雇主得強制退休之立法目的則為「為因應人口結構調整,臺灣國民平均壽命已提高至76歲,且勞動人口年齡有延後趨勢,宜加強中高齡人力資源運用,以降低少子化對勞動力減少之衝擊。宜延緩強制退休年齡,修法延長為65歲,與公務員退休年齡同步,並保障高齡勞工工作條件」,
  3. 可知前開規定之修正或為促進勞工人事的新陳代謝,或因應勞動人口結構調整等因素,惟規範勞工強制退休之最高年齡,無非基於保護勞工之立場,考量勞工之生存權,當勞工達一定年齡或身心狀況不堪勝任工作,雇主依該基於生存權之考量終止契約,強制勞工退休,並輔以勞工退休金制度,使勞工之生命、健康不因過度工作而受影響。
  4. 由於我國對於強制退休之規定除身心障礙不堪工作外,僅以年滿65歲為標準,在勞退條例制定施行、中高齡及高齡者就業促進法公布施行後,仍未隨之修正勞基法第54條第1項第1款勞工年滿65歲後雇主得強制退休之規定
  5. 參酌中高齡及高齡者就業促進法所稱中高齡勞工係指年滿45歲至65歲者,➤“同法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定,但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制,不構成歧視”,
  6. 換言之,中高齡勞工如符合勞基法第54條第1項第1款規定年滿65歲,雇主以此為由強制退休,不得將之視為年齡歧視
  7. 又中高齡及高齡者就業促進法為兼顧年滿65歲高齡勞工之工作權,固於同法第28條規定「65歲以上勞工(即高齡勞工),雇主得以定期勞動契約僱用之」,並於立法理由明白揭示得以定期契約僱用之,不受勞基法第9條之限制,藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場,以符合其身心狀況、體力、技術、經驗所能勝任之勞動條件成立定期契約,且為保障此類高齡勞工,“➤於定期契約期間,不適用勞基法第54條第1項第1款有關勞工強制退休之規定除有符合勞基法第11條、第12條有關資遣之規定,不得提前終止契約,”係為避免高齡勞工重新進入勞動市場而與雇主簽訂定期契約後,雇主再以勞工年滿65歲為由強制退休以規避應付之資遣費。
  8. 但如非此類情形之勞工,勞工年滿65歲時,雇主固得依勞基法第54條第1項第1款規定強制其退休,但如勞工身心狀況、體力等因素仍能負擔原工作,雇主不行使強制退休之權利,亦無不可(最高法院100年度台上字第170號判決要旨參照),勞工仍得按勞動契約繼續領取薪資,並無不利。
  9. ➤“非謂雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休,嗣後即不得行使,更難謂嗣後以此為由強制退休,即屬規避勞基法第11條,或違反誠信原則,或權利濫用”。
  10. 又雇主於勞工年滿65歲退休終止契約時,勞工依法得請求舊制退休金(新制退休金提撥應於勞動契約存續中提撥至勞工個人專戶內),➤“勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同法規範制度,勞工不論是自願退休或是強制退休,本無資遣費之給付問題”。

⛛《臺灣臺南地方法院 110 年度勞訴字第 90 號民事判決

「雇主強制勞工退休」與「雇主全數一次給付退休金予勞工」兩者係同時履行之關係。

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小結

  1. 強制退休乃雇主於一定條件成就時得片面請求勞工退休。雇主強制退休之權利為勞動契約終止權之一種,而終止權又屬形成權,形成權於權利人行使時,即發生形成之效力,不必待勞工之同意,勞雇雙方勞動契約即為終止。
  2. 勞基法第54條強制退休、第11條解僱乃屬不同法規範制度,勞工不論是自願退休或是強制退休,本無資遣費之給付問題”。
  3. 中高齡專法第12條雖設有禁止年齡歧視之規定,但同法第13條第3款仍規定依其他法規規定退休年齡所為之限制,所以不構成歧視”。
  4. 雇主在勞工屆滿65歲之際未立即依法強制退休,嗣後還是可以行使,更難謂嗣後以此為由強制退休,即屬規避勞基法第11條,或違反誠信原則,或權利濫用”。
  5. 但是雇主若以中高齡專法與高齡者簽訂定期契約後,再以勞工年滿65歲為由強制退休則應付之資遣費。
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