高管的發展形式
我跟台灣的朋友交流，發現大班訓練的形式還是比較多。因為台灣的公司慢慢走國際化，越來越成功，如果規模大了，發展高階人才數量的需求上來，有幾個基礎建設要做
先從必備的機制建設: 高階能力標準，定期的評鑑，能力回饋，以及個人發展計劃跑不掉。
發展資源方面，台灣的大班訓練與講師資源不少(當然我覺得高管課程還不夠系統，不是MBA的知識與概念課程，而是高管經營，策略，組織管理的領導力課程)，個人發展計畫機制多半有，但高階教練，以及行動學習兩個形式值得建設。
上一篇提到高階教練對於角色轉換幫助很大，下面解釋一下行動學習做甚麼用的。
高階潛力人才與候選人，需要學習體會上一層主管的挑戰與壓力，例如經理層人才很難體會高階尋找新的市場機會的壓力與思維與技巧。利用行動學習，可以讓下層人員提前研究高一層主管的挑戰與思考方法。以尋找新市場機會為例子
- 如何在市場中搜尋機會
- 如何決定哪一個機會是真的機會
- 如何將這個機會產品化
- 如何考慮組織針對新機會的變化
- ...
- 可能會賺多少錢，或是有哪些戰略上的綜效與必要性？
每一個問題都需要論證，都需要學習不同的工具來分析，決策。提前讓一群人才在升遷前幾年碰到這些問題，跟不準備這些人才，這些人才升遷後不知道這是我的工作，我不知道怎麼辦，我沒有技巧，我沒有準備。提前準備很明顯的是比較好的人才發展策略。
行動學習是讓人才提前準備的工具。
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高階主管發展跟中階發展很不一樣，複雜多元。要考慮的能力內容，可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人，少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理，領導力發展，能力，評鑑，發展，組織策略，經營，心理學都有關係。組織機制上跟高階發展，人才庫發展，人資，訓練，幹部管理都有關係。
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