一位高管對"高階教練"的發展方法不是那麼接受，一個原因是之前的不好經驗。他曾經在在公司的安排下接受一位更高階主管的"教練"。兩個人的師生關係在兩三次的討論後很快結束。
原因是教練的行為，有點倚老賣老，態度上我是你老師，而這個往往是新任高管未必能接受的態勢；討論時候往往聽學生起個頭，還沒澄清就趕快分享自己的經驗與想法；或是開始談教練自己過去的豐功偉績，即使那個案例很精彩，並沒有總結可以應用的原則；或是教教教，學生最後就是聽聽聽。
即使是很有經驗的人，稍微受點教練技巧的訓練還是有用的。上面都是教練關係致命的點。保持平輩討論與尊重對方、澄清、確認對方需求、少說多聽、問問題、學習將自己的經驗轉為可以應用的原則、框架、要點，不然對方很難學習。討論一開始對方會談談他的困難，這時候關鍵是聽，弄清楚對方的需求，如果時間怕不夠，甚至事先讓學生知道，你會聚焦在背景、問題、學生想知道什麼、需要討論什麼？
聽的過程記下來可能的問題點。在背景與問題談完，先回應你可能的幾點想法，這是人技能的問題？公司流程？如何影響對方？想知道戰略如何拆解？還是只需要我聽聽你的處境，不需要我給點子？
對方會挑選重要的一兩點，這時候才進入那個主題。當談到對方有興趣的點，你會發現他的眼睛是亮的，搔到癢處。反之，如果你很敏銳，你會發現對方沒有投入、應付、甚至不願意往下談。
