教練不是什麼以及關鍵點

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這是經驗談,有的有理論基礎,有的個人發現。學員跟小孩、老、部屬、青少年意思一樣。

  1. 教練不是上來教教教,不是老師。對方不一定需要你的意見
  2. 你給太多意見,有時候對對方是個侮辱。你是那顆蔥?俺走過的路比你的....
  3. 教練不比學員厲害。有的學員能做的,教練做不出來。例如打籃球球員可以上籃速度快,教練胖重肚子大做不出來
  4. 學員有時候只需要你傾聽
  5. 你說的一堆,對方不一定覺得有價值。價值是最重要的事情,教練閉嘴聽也許是比較好的價值。
  6. 北風與太陽的故事你聽過。太陽的溫煦、慢慢讓對方體會,猛烈的大風效果未必好。
  7. 人有自尊,千萬不要去指教對方。除非很有把握。

答案是什麼?教練透過互動技巧與對方交流,關鍵點有幾個

  1. 觀察與關注對方的感覺
  2. 運用一個問題解決與決策的程序互動
  3. 確認對方的需求,需求不確定前,談太多技巧細節,對方覺得浪費時間
  4. 最重要最重要最重要:你需要理解、掌握教練領域內的多數主題的思考框架。對方的需求是親子關係,則你腦海裡要有親子關係的分析框架;如果他需要經營上的幫助,你腦海裡要有經營思維的分析框架。框架可以調整、組合、細分、由不同角度切入。

沒有框架會有什麼下場。你問學員該怎麼辦?學員說教練我也不知道怎麼辦,我花錢就是來聽你的方法。然後你不能一直說,嗯、well、我也不知道。

不知道對不知道。

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高階主管發展跟中階發展很不一樣,複雜多元。要考慮的能力內容,可以用的發展方法都不同。在組織內要考慮發展一個人,少數人跟許多人的技術各有不同方法。這個領域跟人才管理,領導力發展,能力,評鑑,發展,組織策略,經營,心理學都有關係。組織機制上跟高階發展,人才庫發展,人資,訓練,幹部管理都有關係。
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這個跟韋小寶學一陽指的故事一樣(見金庸鹿鼎記小說),高階教練要做得好,是否自己做過高階? 沒有?是否做過生意?沒有?是否管過組織?沒有?是否管過重要的運營部門?沒有?是否管過功能組織?沒有?是否帶過多團隊?沒有?是否帶過一個團隊?沒有?是否帶過人?…. 上面的問題是有效當高階教練的歷練。下面問題是
前面談到,推動改變中有不同的角度,一個是步驟的問題,一個是抗拒的問題,這邊談談變革領導的問題。 有幾個會發生的事情在領導變革中會發生(當然即使不是大變革,在日常運營中同樣會發生) 弄清楚商業上的理由 在不清楚的狀況下決定策略與戰術 指派功能部門處理,對於灰色地帶指派專案小組處理 設定階段性
改變中常常碰到這種狀況,以下是一些建議,沒有考慮情境不同的因素,以及領導策略的問題。 對方抗拒因為碰到困難,欠錢欠人欠資源欠想法欠人脈欠…..,提供資源、討論資源不足下的創新方案 有的人不爽是因為沒被尊重, You can you up,這個變革跟我沒關係。拉攏各派人馬、讓大家參與、謙卑的請教,
沒有談的事情很多,重點不是它寫得不好的,而是變革的領域太廣,對每個人的意義不一樣。 談其中一點,協助員工克服抗拒。這是一定會碰到的狀況( 還有其他狀況,例如領導人推動變革,但自己也不知道答案;需要克服文化的惰性;用人不當等等) 你沒有往下看之前,可以停下來列出你想到的方法。寫出十個方法好了。
上文談到變革步驟的角度,這邊進一步解釋一下。這個最有名的是變革八步驟。(參考書名:引爆變革之心(The Heart of Change)作者:科特(John P. Kotter)、科恩(Dan S. Cohen)出版者:天下文化)。 當然不只這個理論,這個是上網查一下,或是買本書就可以看到的資料。
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