【團隊管理】員工離職的真實原因｜主管該負責？
每年這個時間點就會看到一波人事異動，選這個時間點轉職考量之一是本土公司通常要在7月底前到職才會有當年度考績，外銀則是在9月底前(參考自身經驗)，要有考績的主要原因則是關係到年終獎金。
雖然大老闆平時會叮嚀多關心團隊狀況，但除非有消息來源，或觀察到工作表現有異，否則主管其實很難知道同事有轉職的規劃(通常也不會想讓主管知道吧)。
團隊成員提離職該挽留嗎？
自己也遇過幾次團隊成員提離職，先講結論，從來沒有成功挽留的經驗。
原因很簡單，職涯的轉換對每個人來說都是大事，通常提之前都已經想好、規劃好了，理由也是包裝過的，所以也不用特別問。真實原因不外乎馬雲講的兩點：
「錢，沒給到位；心，委屈了」。
前者主管有一些權限可以爭取，但其實幅度很難超過下一份工作的加薪幅度(如果有也不會想換了)，比較難的是後者，通常是忍無可忍才會離開。
因為早知道留不住人，所以每次離職面談我都將重點放在瞭解後者，因為離開的人已經確定要離開了，但留下來的人是否有同樣的想法，對團隊的影響更重要。
真正的離職理由
委屈的理由很多，沒拿到亮眼的專案、覺得自己表現好但主管不認為、認為主管偏袒某些同事、不認同升遷名單，主管管理方式…
以上都可以是理由，在組織內因為資源、因為人際關係，一定無法滿足每一個人的期待，但為什麼有些人願意留下來，有些人選擇離開?
我認為有一個關鍵是主管是不是團隊成員想成為的樣子，讓他對自己在這間公司的職涯有期待。
離職同事的反饋
曾經在某一次的離職面談，團隊成員很直白的和我說我對工作的態度並不是他想要的，他認為我太投入工作，和公司所給予的待遇不成正比，甚至反過來替我覺得委屈，如果要他跟我一樣，他做不到。
奇怪的是，我竟然不覺得委屈。
不委屈的理由
我當時的主管非常聰明，對於商業決策十分到位，跟在他身旁學到很多，而且他提倡Smart Work，以他的管轄幅度以及工作量，他可以不用加班，並且有家庭生活，陪小孩，這樣的生活是我想要的。
所以即使當時知道自己能有更好的待遇，但我相信只要努力投入，我就有「機會」和我的主管一樣，因為這是我想要的生活，所以我要去爭取。因為No Pain No Gain.
對我來說，我是在累積我的籌碼(職能)，是什麼時候變現的問題，是When，而不是How。
但很明顯這樣的工作哲學這位同事並不買單，雖然心中帶著疑惑為何他不能理解，我也只能祝福他一切順利。
在下一份工作，我體會到這位同事為何不買單。
選擇 To be
這份工作薪水是上一份的一倍以上，職稱也跳了三級，帶的團隊也更大，對我來說是之前累積籌碼的變現。那時的主管強調Work Hard，每天以做為整層樓最後一位關燈者為榮，假日持續工作，身為主管責任制可以理解，但用勞力而非腦力的工作方式不是我期待的工作模式。所以那段時間一直覺得自己只有學習到工作態度，但在思考策略上的成長反而不如上一份別人認為「委屈」的工作。
因為無法持續累積自己的籌碼，雖然待遇好，最後我還是選擇離開了，因為主管不是我想成為的樣子，所以也對自己在這間公司的職涯沒有期待，只剩下薪水吸引人，而薪水恰恰只是結果，是你累積籌碼變現的結果，如果你的籌碼是扎實的，你會有很多地方可以變現。
摸黑學習
如何不委屈?
如果在職涯還沒累積能夠變現的籌碼(How)，而是先問你的主管(When)，什麼時候幫你升職、加薪，往往會事與願違，最後只能委屈離開。應該要先確認自己是否持續地累積籌碼。知道自己在做什麼，心裡踏實自然不會委屈，也能更加專注目標，提升工作表現，形成正向的飛輪。
主管的責任?
是否協助團隊成員累積他的籌碼，並讓他瞭解目前在什麼階段，是否符合他期待的職涯/生活，降低雙方認知上的差距，並在適當時機協助他變現(即使是外面更好的發展)，我認為即使團隊有成員離開，也不會影響團隊士氣。
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