團隊管理中最大的挑戰之一-優秀人才流失

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在團隊管理中,遭遇過許多挑戰,不知道大家遇到最麻煩、頭痛的狀況是什麼呢?

可能是團隊間的合諧、討厭的同事、同事個性難相處,價值觀不合拍,相信每個人都能說出各種原因。





但!我最頭疼的就是遇到,有潛力的同事突然提出離職,遇此事,當下感受像是自己的小孩要離家出走,用晴天霹靂來形容都不為過。

今天就來聊聊團隊管理中,人才流失的血淚史

回想這事大概發生在3-4年前,

首先是第一位同事,一年行銷經驗,入職時表現積極且願意學習。當時看好他的潛力,於是讓資深同事帶領,讓他有機會在一年內能夠蛻變成能獨立執案的成員。

經過半年培訓後,已經能獨立執行,但他卻在領完年終後提出離職,讓我感到非常意外與無奈,那時再多的挽留也無用,像是變了心的女友回不來一樣。


第二位同事,公司營運步入軌道後,年初設定是在新增一組行銷企劃Team,於是,我將重心放在業務開發上,行銷部則由新主管來帶領團隊。

分工明確後,我們迅速地進入衝刺期,我在前方帶業務開發,他在後方負責行銷及設計提案及執行,一切皆順利的進行著。但在半年後某天的深夜,那時,我正在規劃新團隊的建構需求及方向,突然的一封信,讓我從天堂掉下地獄。

行銷主管洋洋灑灑寫了一大篇離職原由來說明,簡單來說就是,對公司成長感到滿意,也認同未來的計劃,但仍因個人職涯考量提出離職。

當下看到離職二字,頓時沒心情將看完整封信件,後續雙方交談了3-4次,最終還是決定離職,原本規劃的新團隊,也因此暫緩執行了。

(當天我就把自己灌醉,心情有夠糟)

經過這二事件後,有人可能會說,我一定是錢沒給到位,同事的心委屈了,等各種理由。但我反問自己,錢給到位,心不委屈,難道就不會有別的離職原因嗎?

有時怕的不是給高薪,是給了高薪都留不住人才
我想,留住人才最好的時機是應該在他們「提出離職之前」就能發現

所以,除了需要「反思」同事離職原因,找出問題對症下藥,同時也在「思考」,如何能提早發現同事的離職前兆。

網上有眾多如何「留住人才」的建議,但除了努力打造一個能留住人才的工作環境外,我有幾個想法分享,不但有機會降低離職率,也讓公司損害減至最低。


1.利益交換成就雙贏模式

除了常規的升遷制度和激勵規劃外,對於一些關鍵員工,我將其視為合作夥伴,了解他們在公司的主要需求,無論是薪酬、權力、學習,或其他原因。同時,我也會清晰地表達公司的目標,只要在期限內達到,我會給予他們期望的利益。

當然,這並不是真的把員工當作合作夥伴,僅僅是以雙方利益交換的邏輯來思考。這方式也不建議成為常態,公司需要根據團隊規模和當前目標來判斷是否適用。

2.預測離職風險,制定靈活應變計畫

員工入職初期,主管以不同的角度看待關鍵員工,提前假設可能在短期內離職。為了因應這樣的變數,公司制定了A、B兩套方案。

A方案是新人與團隊一同實現公司目標,短期不會離職。

B方案是新人未滿半年內離職,但團隊目標仍需達成,因此需要制定相應的規劃。這樣,當同事突然離職時,公司就能迅速調整,盡量不影響整體計劃。

3.同事間閒聊揭示關鍵信息,提前發現問題

定期與同事交流,了解工作狀況的同時,通過閒聊深入了解同事的近況和想法。通常,重要信息往往透過閒聊得知,如果能及早了解一些狀況,公司就能更早地應對。

4.持續招聘人才,激發競爭感

過去總看到人力銀行上,某些職缺常年未下架。當時不明白原因,直到有位老板告訴我,公司永遠都渴望優秀的人才,因此即便某個職位已有人,仍然不妨礙在市場上持續尋找。

我認為除此之外,持續招募人才也有另一作用,讓現有同事感受到競爭的壓力,激發他們競爭輸贏的心態。當然,若遇到更適合的人才時,可能會面臨是否替換現有人員,或者是讓兩者進行一場公平競爭。這種競爭的氛圍,無形中也推動了團隊成長。

5.雙向的溝通,才能有成長共識

在一個成功的團隊中,良好的溝通是不可或缺的關鍵。當時,我與新任主管各自負責不同的任務,主管在執行過程中都表現出色。我也會定期檢視工作進度及專案成效。

但在事後回顧此事時,我意識到我曾犯下的一個錯誤,當時我只著重在業績目標,並未花時間去了解主管對於工作現況的看法,以及是否有特定的需求或期望,導致我與主管走著走著,就走散了。這也是事後我才認知到的管理錯誤。


最後想說;

人才流失永遠是企業最頭疼的問題之一,不管多完善工作環境,還是不可避免的遇到人員離職的狀況。對於我來說,有些離職我能判斷原因,進而思考如何調整改善。

但有些離職其實是反應管理問題,我們需要解讀出真正的離職理由,才能改善團隊管理問題。

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