在團隊管理中，遭遇過許多挑戰，不知道大家遇到最麻煩、頭痛的狀況是什麼呢？
可能是團隊間的合諧、討厭的同事、同事個性難相處，價值觀不合拍，相信每個人都能說出各種原因。但！我最頭疼的就是遇到，有潛力的同事突然提出離職，遇此事，當下感受像是自己的小孩要離家出走，用晴天霹靂來形容都不為過。
今天就來聊聊團隊管理中，人才流失的血淚史
回想這事大概發生在3-4年前，
首先是第一位同事，一年行銷經驗，入職時表現積極且願意學習。當時看好他的潛力，於是讓資深同事帶領，讓他有機會在一年內能夠蛻變成能獨立執案的成員。
經過半年培訓後，已經能獨立執行，但他卻在領完年終後提出離職，讓我感到非常意外與無奈，那時再多的挽留也無用，像是變了心的女友回不來一樣。
第二位同事，公司營運步入軌道後，年初設定是在新增一組行銷企劃Team，於是，我將重心放在業務開發上，行銷部則由新主管來帶領團隊。
分工明確後，我們迅速地進入衝刺期，我在前方帶業務開發，他在後方負責行銷及設計提案及執行，一切皆順利的進行著。但在半年後某天的深夜，那時，我正在規劃新團隊的建構需求及方向，突然的一封信，讓我從天堂掉下地獄。
行銷主管洋洋灑灑寫了一大篇離職原由來說明，簡單來說就是，對公司成長感到滿意，也認同未來的計劃，但仍因個人職涯考量提出離職。
當下看到離職二字，頓時沒心情將看完整封信件，後續雙方交談了3-4次，最終還是決定離職，原本規劃的新團隊，也因此暫緩執行了。
（當天我就把自己灌醉，心情有夠糟）
經過這二事件後，有人可能會說，我一定是錢沒給到位，同事的心委屈了，等各種理由。但我反問自己，錢給到位，心不委屈，難道就不會有別的離職原因嗎？
有時怕的不是給高薪，是給了高薪都留不住人才
我想，留住人才最好的時機是應該在他們「提出離職之前」就能發現
所以，除了需要「反思」同事離職原因，找出問題對症下藥，同時也在「思考」，如何能提早發現同事的離職前兆。
網上有眾多如何「留住人才」的建議，但除了努力打造一個能留住人才的工作環境外，我有幾個想法分享，不但有機會降低離職率，也讓公司損害減至最低。
1.利益交換成就雙贏模式
除了常規的升遷制度和激勵規劃外，對於一些關鍵員工，我將其視為合作夥伴，了解他們在公司的主要需求，無論是薪酬、權力、學習，或其他原因。同時，我也會清晰地表達公司的目標，只要在期限內達到，我會給予他們期望的利益。
當然，這並不是真的把員工當作合作夥伴，僅僅是以雙方利益交換的邏輯來思考。這方式也不建議成為常態，公司需要根據團隊規模和當前目標來判斷是否適用。
2.預測離職風險，制定靈活應變計畫
員工入職初期，主管以不同的角度看待關鍵員工，提前假設可能在短期內離職。為了因應這樣的變數，公司制定了A、B兩套方案。
A方案是新人與團隊一同實現公司目標，短期不會離職。
B方案是新人未滿半年內離職，但團隊目標仍需達成，因此需要制定相應的規劃。這樣，當同事突然離職時，公司就能迅速調整，盡量不影響整體計劃。
3.同事間閒聊揭示關鍵信息，提前發現問題
定期與同事交流，了解工作狀況的同時，通過閒聊深入了解同事的近況和想法。通常，重要信息往往透過閒聊得知，如果能及早了解一些狀況，公司就能更早地應對。
4.持續招聘人才，激發競爭感
過去總看到人力銀行上，某些職缺常年未下架。當時不明白原因，直到有位老板告訴我，公司永遠都渴望優秀的人才，因此即便某個職位已有人，仍然不妨礙在市場上持續尋找。
我認為除此之外，持續招募人才也有另一作用，讓現有同事感受到競爭的壓力，激發他們競爭輸贏的心態。當然，若遇到更適合的人才時，可能會面臨是否替換現有人員，或者是讓兩者進行一場公平競爭。這種競爭的氛圍，無形中也推動了團隊成長。
5.雙向的溝通，才能有成長共識
在一個成功的團隊中，良好的溝通是不可或缺的關鍵。當時，我與新任主管各自負責不同的任務，主管在執行過程中都表現出色。我也會定期檢視工作進度及專案成效。
但在事後回顧此事時，我意識到我曾犯下的一個錯誤，當時我只著重在業績目標，並未花時間去了解主管對於工作現況的看法，以及是否有特定的需求或期望，導致我與主管走著走著，就走散了。這也是事後我才認知到的管理錯誤。
最後想說；
人才流失永遠是企業最頭疼的問題之一，不管多完善工作環境，還是不可避免的遇到人員離職的狀況。對於我來說，有些離職我能判斷原因，進而思考如何調整改善。
但有些離職其實是反應管理問題，我們需要解讀出真正的離職理由，才能改善團隊管理問題。
