找工作不踩雷,面試指標還可以看這個?! 用雇主品牌幫企業做體檢才是最新趨勢!

閱讀時間約 32 分鐘

節目這邊聽 📎錄製時間: 2023.07

各種雇主品牌獎項到底有什麼不同?拿到獎項就是好公司?
今天邀請人力資源部的Jean來分享雇主品牌是什麼?
對求職者、對公司有什麼幫助呢?
小編忙到每個人都來問,是不是需要找新人幫忙~
不是小編不願意找人,是適任的好員工真的很難找啊!(仰天吶喊
但該不會這集聊完 HR 就放棄幫我找同事?🥺

找工作要小心話術陷阱!到底怎樣才能算是好公司?

找工作時最怕面試官說得天花亂墜、畫大餅!
實際工作卻發現怎麼跟聽到的不同?!
這集邀請人資來分享什麼是雇主品牌,這對面試者來說有什麼幫助呢?
想尋覓好職場的你不要錯過這一集~

《本集重點》
📍來賓背景介紹
📍天然在地的小農飯盒
📍為何要雇主品牌認證
📍如何報名Great Place To Work 
📍面試如何挑選好公司
📍雇主品牌不問公司業績

小編開場

大家好,歡迎來到小編在那邊,今天的單元,我們邀請公司內部的同仁,也是大家不陌生的部門,就是HR,人力資源部又來了,只是今天是不同的代表,我們請Jean自我介紹一下。

▓來賓背景介紹

讀書的背景是什麼? 為什麼現在在做HR?

HR的Jean說到,大家好,我是HR的Jean,從小在台灣長大,大學念的是台大社會系,雙主修經濟,因為社會系的學長姐他們就是當HR,所以大學打工,是在一間外商藥廠當HR的實習生,後來研究所就去英國念HR。

讀研究所,就打定志向要往HR領域走嗎?

HR的Jean聊到,因為學長姐都走HR,所以才想先去打工實習,看看自己適不適合。

沒有走HR的學長姐或者同學,選擇那些領域呢?

HR的Jean談到,其實滿多都繼續深造的,我很多同學就是繼續去美國去念書,還有一些是真的很特別,比方說去當服裝設計師,推出自己的品牌、還有當導演在美國得獎,其實我覺得出路滿廣,所以大學的環境還是滿開放的,除了念書之外,會去考量未來想要走什麼路線,不會說被侷限。

為什麼要雙主修經濟呢?

HR的Jean聊到,因為大學念社會系,大一時是很茫然,就會想說為了未來工作的出路,再去修個課或是輔系,那時候是很流行雙主修或是輔系,像交換學生,到現在也都滿流行的。

讀社會系會對HR有幫助嗎?

HR的Jean談到,應該也不是那樣講,我是先考進社會系後,才去探索未來職涯還可以做什麼,也會看學長姐在做什麼或是他們的分享,從裡面去想我可能可以做什麼。

HR有什麼聯誼會嗎?

HR的Jean聊到,有的,但是是我們自己私底下,由大家發起類似產業間的HR協會,我們每3個月會有一個會議,會找一些議題來做分享跟討論,也可以交流一些業界的資訊。

小編談到,我們藥業和每一個產業,幾乎都自成一局,而在藥業裡面的HR要看的東西,可能就會跟在科技、學界裡面要看的,也是完全不一樣。

HR的Jean說到,因為人才、趨勢也不一樣,如果公司規模都是外商藥廠,其實也會比較接近,但跟科技業動輒幾千、幾萬人的公司相比,有很多作業上跟我們在推動的一些東西,其實都滿不同。

▓天然在地的小農飯盒

講到公司規模,小編昨天去台大校園裡面,因為有一個叫小農便當的社會企業,他們成立便當店的活動。小農便當跟別的便當店不一樣的地方在於,他非常在意是不是在地食材,以及這些食材是不是符合回饋土地的角度,比如說農藥或者是耕種方式,是不是比較自然,不會收成之後,那片土地的地力都已經貧瘠了,另外像是雞就是要漫山遍野地跑,所以蛋是在比較幸福的狀態下收來的蛋,他們堅持用不傷害土地的食材來做便當,便當也真的好吃,如果是我辦的活動都會用小農便當。我打算將來要要求公司每一年每一個部門,起碼每季要去支持一次,反正也是要換便當,同事也會吃膩,因為這算是對台灣的土地的一個支持。


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他們在台大現在開了一間,因為小農便當的故事,本來就是從台大出來,所以他在台大開了店面。昨天我就問他說:你現在公司營運、客源如何?

他說:現在有一條線是走企業類。比如說有一家企業,有一個家庭日訂了3000個便當..。我就差點昏到在那邊,因為我們的公司規模,每次訂就50~60個,我們公司有300多人,也不會每一個活動都有300多人參加,所以一聽之下,這種規模上的尺寸就差異很大,在管理上一定也不一樣。

【延伸閱讀】📌小農飯盒 https://lihi3.cc/5zr0S

▓為何要雇主品牌認證

雇主品牌認證是趨勢嗎?

既然HR都有同業的交流,我們就來談HR獎項的部分,其實我們在節目裡面談過,HR對公司認證這件事情,這已經不是第一次,應該也是我們的第三次,每一次HR來幾乎都有提到認證,你們真的很厲害,持續拿到不同的認證單位對公司的考核認證,只是在同業間都怎麼看認證這一件事情,這是大家的趨勢嗎? 還是藥廠比較在意? 還是是外商比較在意? 還是是其實沒什麼人在在意?

HR的Jean表示,對自己公司雇主品牌形象在意的公司,可能都會希望,可以藉由這些雇主的獎項,來做一個有點像體檢的概念,就是檢視一下公司整體面的考核。

每一家公司對雇主品牌認證,是當體檢? 還是當獎項?

HR的Jean談到,如果是獎項這是普遍大部分人的想法,因為拿到一個獎,對外做徵才或是公司形象的宣傳上,都是很加分的一件事情。對我們HR而言,當然對外我們在做很多校園徵才,或是比方說一些形象的露出的時候,有一個獎項可以為品牌加持是好的,對內這對我們來說,知道公司哪邊還可以再做調整與改善,是很好的指標,這也是我們會做持續做的原因。

2023 Great Place To Work 卓越職場認證
小編談到,今年我們獲得最新的認證,可以為我們介紹這一項認證與單位。
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HR的Jean談到,今年我們是參加Great Place To Work (卓越職場認證),他是美國歷史滿悠久的機構。之前我們都是參與不同的獎項,包括過去3年連續獲得HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎),在更之前是Top Employer(最佳雇主獎 ),我們一直在調查,也一直在找其它很具公信力的獎項,因為我們也不想隨便找一個小獎,但是還是沒有Great Place To Work (卓越職場認證)厲害,因為他們是全球性,有分不同的榜單,比方說歐洲、美國、大中華區、台灣、香港。

不同雇主品牌,看的、講的內容有不一樣嗎?

HR的Jean說到,其實不太一樣,之前HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎),會有員工調查,但是Great Place To Work(卓越職場認證),他是要求全員的調查,是全部的員工必須參與問卷調查,所以他在蒐集資料的可信度上,又更高、更嚴格一點。

小編聊到,這個我非常贊同,因為我記得印象最深刻的一個題目,就是你寫著寫著,忽然就出現一題說,請問你是在受到壓力的狀況下,寫這些答案嗎? 意思是你有沒有受到威脅或是利誘,確保你是自己從員工的角度來回答這些問題,而不是公司一定要拿到這個獎項,所以大家一起來做,做這個問卷調查結果很美好,不是這樣子的,這個我滿有感覺。

HR的Jean談到,他在初步就問得很詳細,另外蒐集一些公司相關資料,也是會問得更細一點。而且除了一般會問公司一些福利薪資之外,他也會想要知道,公司有沒有做什麼跟其他公司比較不一樣、比較獨特的點,或是像剛剛小編提到一些小農便當,他也會關心公司,是不是會做一些回饋社會的活動。

小編問到,其他雇主品牌認證,調查項目不會看這些東西嗎?

HR的Jean談到,其他品牌認證也會問,但是不會詳細的問到每個不同的類別,比較是全面的,比方可以展示過去一年公司做了什麼事情,今年有沒有特別的事情可以拿出來跟大家分享,可是Great Place To Work(卓越職場認證),他問的比較細,會問有沒有一些實際的案子。

▓如何報名Great Place To Work

小編問到,假設今天有一家公司,想要去參與認證,這一切應該怎麼開始呢?

HR的Jean說到,可以先搜尋到他們的網站,他們會有一些聯繫窗口,基本上跟他們聯繫,他們就會回覆,就可以有一個初步的會議,去了解這個獎項的內容。當然以HR的角度,我們也希望確認他這個獎項的內容,跟他怎麼去評估,到底是不是真的符合我們的想象。

小編問到,從一個HR的角度,怎麼看他這些評估的項目? 這些項目,真的代表這家公司是一家好的工作場域嗎? 這家公司有Great Place To Work(卓越職場認證),是可被認同的嗎?

HR的Jean說到,他們的項目,比方說問卷調查,是所有的員工都需要回答,而且問卷有60題這麼長,評分基準是滿嚴格,只要60題裡面,你如果漏掉一兩題,他其實是當做0分,所以相對是嚴格,因此如果是在全員參與的狀況之下,出來的結果還滿客觀的。另外在評估項目還滿全面的,因為他會兼顧到滿多,兼顧到你個人、部門,然後到整個公司,他都會用不同層面去問問題。

【延伸閱讀】📌Great Place To Work https://lihi3.cc/LdTey

▓面試如何挑選好公司

求職者在看公司,會在意雇主品牌嗎?

小編談到,通常求職者在看公司的時候,大概就看兩件事情
第一個是這間公司有沒有在賺錢。
第二個是我進去會不會賺錢。
所以這些雇主品牌,他們對公司營運看不看重呢?

我們現在把他嘗試著跟一般人結合起來,因為我想要知道,這些人資獎項,到底對一般的求職者的價值在哪裡?我們一般人在選公司,去面試之前會打聽一下。因為我們看一家公司,以前都不知道看雇主品牌,也不知道有雇主品牌這種東西,對一家公司就是問問裡面的人說:

第一你們公司最近整體營運狀況是不是好的?因為如果整家公司的營運往前走,那表示前景比較穩定。

第二現在在開這個職位的主管,是一個什麼樣子的人。

第三你們公司的待遇、薪資福利這些好不好?其實也不是很懂的要問什麼? 因為講福利就是你講A,他可以講B,不見得整盤都好。

HR的Jean聊到,每個人在意的本來就不一樣,而且每個公司的福利制度,各方面也會太一樣,所以其實也很難相類比較。

求職也是一種學習不同階段有不同需求

小編聊到,以前其實很怕你們HR,因為你們講的訊息,我們應該都是要打折扣的,因為我們不知道全貌是什麼,比如說我如果要挖你們家的人,我就說我們的假很多,薪水你不用擔心,不知道的就被帶走了,可是很有可能所謂的假很多,只是挪移假,或者是把國定假日挪來不同天,感覺起來好像是比別人還多天假,但是這對我們這種行外人是沒那麼清楚的。

HR的Jean聊到,我覺得求職也是一個學習,就是隨著你的經驗,就會知道你在意什麼,在面試的時候你要問什麼,而且不同階段本來要的東西不一樣。

小編的求職經驗談

小編談到,你們HR講這種話最恐怖,我接下來要講的東西,又很不符合新的世代,我這個世代的人,有點像是日本時期,找了一間好公司,給人家認真做,能好好的待在那裡。

HR的Jean說到,所以可以找大公司、外商公司,這些比較有品牌,比較正派一點,至少不會像你講的,就是在面試的時候就呼嚨你,來了之後發現跟面試不一樣。

小編說到,我們遇過很多外商品牌都呼嚨,這是看HR的人格特質。

HR的Jean說到,我對我們HR,還是有一點信心的。

小編說到,你們幾個我都還滿信任,但是我要講我的另外一面,其實我的面試經驗很少,我沒有多少學習的機會,再加上人格真的很奇怪,我從來不跟人家談待遇這件事,第一是我也不知道怎麼談。第二個是待遇對我而言,屬於我情緒很抗拒的東西。就是你應該是為了,你們公司要做什麼事來找我吧!所以我沒有一份工作有談過薪水,他們都會問,我就說按公司安排。所以我的意思是說,其實透過面試來學習,怎麼去看一家公司,我真的覺得見仁見智,如果你換過40~50家公司,你大概就很會看。

HR的Jean說到,其實也是可以問問親朋好友。

小編談到,但是問親朋好友的面向,就是我剛才講的,就是那些很單純的項目,也很容易被單一項目就洗腦洗掉,比如說你在問說你們公司好不好,他說我們公司很好,我們公司每個端午節都不用工作,你會覺得假日都不用工作很好,所以因為我們自己看的時候就只有看單的點。

【延伸閱讀】📌全球化影響人力資源大轉型?!不同文化面試會有差嗎??|小編在那邊 S3 EP3(上)https://lihi3.cc/WPWMr

▓雇主品牌不問公司業績

HR的Jean談到,我回應小編剛剛一開始問的,我現在回想這幾個雇主品牌,其實他都不會問公司,比方說這幾年業績有沒有成長,其實不問這些的,被你一問突然覺得有點怪。

小編談到,求職者要留意一下,就是你看到這家公司有雇主品牌,再看一下他的股票。

HR的Jean說到,其實這些資料真的有心的人,是可以查詢的到的,比方說公司大部分有年報、財報是公開資訊,就像我們講股價這是可以去查的。我想求職者他比較想要知道的是,我們內部的作業、程序、政策,是不是真的真心為員工著想,看待所有的員工是不是平等,可以讓大家都享有該享有的福利,甚至是可以關心到不同層級及不同職位的員工需求。

小編談到,你這樣講很有道理,而且真的很必要。因為公司要把公司簡章,寫得很漂亮太容易了,但是他有沒有實施是另外一回事,或者是他實施的層面擴及到那裡,這就是另外一個層面。所以雇主品牌的認證評核,是不看HR交出來的資料,而是從員工調查出來的結果來評核,這是比較重要。

HR的Jean說到,因為HR這邊雇主品牌也會問,也會要求我們要提供一些證據,就比方說證明、照片,或者是一些相關數據資料。

小編談到,這就是實實在在的調查,這種雇主品牌的認證,對大家才真的有價值,我們也比較敢去跟將來的年輕世代,或是現在的求職者講說,看一下雇主品牌這件事。
因為說真的,我也不是很確定,現在我們公司在雇主品牌每一年的認證,又不是單一的雇主品牌,是換到第三個雇主品牌來認證,這些對於面試者而言,是一個加分的項目,還是需要在一點點時間。
第一個是大家對雇主品牌還是很陌生。
第二個是說求職者在找工作的時候,雇主品牌何時才會構成重要的標準。

還是它其實是叫做一個基本盤,如果你比較在意的是錢,很有可能薪水占的比例就很高,然後雇主品牌變成加分項,這也有可能。可是這對我而言,就是比較不合理的一件事情,因為如果這家公司不是很對勁,錢再高,你也不會待太久,是吧!

HR的Jean談到,現在不是所有公司,都一定會去做雇主品牌,只是有認證,至少是有一些基本的保障,對應徵者來說,你在看這家公司至少不會太差。


好工作難找?好職場難尋?!雇主品牌幫你客觀評鑑好雇主!

找工作時到底該怎麼評斷公司好不好?
除了打聽在求職公司上班的員工評價外,其實還可以參考雇主品牌獎項~
到底什麼是雇主品牌獎項,又是如何評鑑?聽這集就對啦~

《本集重點》
📍企業重視雇主品牌
📍找到合適人才大不易
📍雇主品牌的推動

▓企業重視雇主品牌

在藥業裡面,現在有在拿雇主品牌的公司多嗎?

HR的Jean談到,拿雇主品牌的公司其實還不少,比較知名幾間大的公司,應該一半以上都會做,像HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎)就滿多的,但是現在Great Place To Work(卓越職場認證)好像比較少一點。我自己的感覺跟HR Asia (亞洲最佳企業雇主獎)比較,他要交的東西又更多、更細、難度更高。但是雇主品牌其實有很多種,所以其實每個公司他的規定不一樣,我是有聽過有別的公司的總公司,或是區域辦公室,要求要參與這個獎項他們就會來參與。

小編談到,雇主品牌好像也有一些是,總公司拿了認證,然後就說各分公司都是,好像也不是這樣,不是吧!!

HR的Jean說到,但是他還是可以放認證的Logo,只是他會是APEC,或是Global,他會特別註明。像我們今年拿到Great Place To Work(卓越職場認證),他就註明是台灣,這真的是我們的努力的成果。

後續還是會繼續申請Great Place To Work(卓越職場認證)嗎?

小編談到,我們今年是第一年拿到Great Place To Work(卓越職場認證),難度是比較高的,後續還是會繼續申請嗎?

HR的Jean談到,每個雇主品牌,我們可能持續個兩三年,目前的趨勢是這樣,當然我們後續還是會再看。

小編問到,現在有人是像妳這樣子在做,有系統、有計劃的在做公司的雇主品牌的認證嗎? A做個3年,B又來個3年,C再來個3年。

HR的Jean說到,其實每家公司的考量可能不一樣,我可能很難替他們回答,可是像之前,我們最早參加的Top Employer(最佳雇主獎),他本來是有台灣的獎,後來就因為政治因素我們就轉換。

小編談到,這也是一個轉捩點,讓你們開始思考這個獎項,應該要去做轉換這件事。

HR的Jean說到,當然這個獎項,如果每一年我們評估都是很好,站在我們自己的角度,會有一點想要體檢自己,這好比健檢中心,每次做出來報告都很好,下次可能換換不同的檢查項目,再來看看我是不是真的全部都很健康。

台灣目前有雇主品牌的公司多嗎?

HR的Jean說到,外商還是多一點點,台商較具規模的才會比較重視這一塊。

小編說到,我只要好奇是台灣知名企業有沒有雇主品牌,畢竟是指標性企業,只是不太知道雇主品牌,對他們而言的價值是什麼。

求職者會在意知名企業有沒有雇主品牌嗎?

小編問到,Jean如果哪天有知名企業要找妳去工作,妳會考慮到他有沒有雇主品牌嗎?

HR的Jean談到,每個人考量不一樣,對我而言雇主品牌當然是一個滿重要的參考,但說實話,如果我有朋友在知名企業裡面工作,其實問裡面的朋友,工作的氛圍、氣氛等各方面,可能這些我還是比較相信。

小編談到,回到我剛剛講的,就算有朋友在知名企業上班,我們可以問的到人,但我們其實也不太懂得怎麼問,或許妳可能可以問得很好,可是我認真講一件事情,如果這家公司裡面,也分很多不同部門,每一個部門的小主管,即使在同一家公司裡面,他若換了個部門,真的那些氛圍、氣氛就換了。

▓找到合適人才大不易

小編找人才的內心話

小編談到,比如說我們這間公司的人,為什麼都這麼忙,妳有感覺嗎?
像我是到非常忙,我的行事曆每一天都是滿滿的行程!我在這裡講好嗎? 就是我現在下面有個職缺,我一直沒有在找人, Jean還特別幫我把所有的履歷表都看完,還整理建議那些求職者適合面試,然後我一放,又給它放了兩個月,反正所有人都在問說,你有沒有在找人!

可是是說真的,每次一提到工作量,大家就說趕快找人來,可是找人來這件事情,首先你要看,我們現在開出來的職缺,是什麼樣的狀況,如果找來的是一個即戰力,說真的尤其是像我們這個職務,是需要深度參與企業文化的,就算他是一個非常十足專業的人,他進來也需要花一點時間。

再加上我們現在找的,其實並不是要到非常資深的工作人員,所以在他的本質學能上,我們本身就已經要拉他一把了,同時他又必須適應公司的文化,另外我們是屬於一個高度滾動的狀態,我們今年做的跟去年做的都差很多,我們自己都還在拼更大的改變,所以新人也必須要負擔這一件事情,這對剛來的新人壓力很大,而我們壓力其實是更大的。所以每次大家都說你趕快找人,雖然是出自於關心的角度,但這真的不是找人就能解決問題。

HR的Jean聊到,其實當主管的確是不太容易,但是新人到一個新的環境都是要適應,要熟悉新的客戶、新的流程,就算一模一樣,每間公司的流程、政策、系統都不一樣,所以這一定不是短期之內,可以馬上解決的部分,但是長期來看,我們當然也是希望,他有一段適應期間之後,是可以提升上來。

找人的難度很高原因是什麼?

小編聊到,找人的難度很高的原因是,你要找一個是自己進來還會進化的,如果他是個很好的人才,做的也不差,但是他進來沒有想要進化,只是想要把你交辦的做完,其實以長期來看,這不是好事情。所以找進來之後,若真的看不到他長遠的貢獻,真的寧可長痛不如短痛。

HR的Jean談到,我們招募的時候,會盡可能的去挑選適合彼此雙方的成員。只是現在也不是只有我們公司,大環境的變動是很快的,有時候你就是要跟上現在時代的潮流,很多東西都要求新求變,或者你要一直調整、適應當下的狀況,所以現在我們要求員工敏銳度,這真的是滿重要的。

人才看的是心態,態度比做事更重要

小編聊到,HR一定也知道,招募的時候表現很好,進來的表現實在是不怎麼樣的很多,所以最終還是回來看心態。

HR的Jean說到,其實招募和就職後,確實會有些差異,但新人進來之後,很多當雇主或者當主管,也是有責任要教他,讓他有一個適應的環境,只是他真的無法去克服比較艱難的學習歷程,當然就是比較可惜。我認為心態是非常重要,尤其現在的工作,其實硬實力反而是可以學習,但軟實力或是你的態度,是比較難轉換的。

小編說到,我們現在沒有所謂的試用期,但是前期跟他們工作的時候,其實我完全不看結果,因為他們的結果,我2~3秒就可以把它改回來,我更在意他到底有沒有使命感在做這件事情,更在意他們面對事情的態度。

▓雇主品牌的推動

台灣對雇主品牌認知低

小編談到,對於雇主品牌,如果真的要成為一個,大家都會去參考的一個認證,其實還是需要一點產業上的推動。

因為整體而言:
第一個是台灣人對所謂的雇主品牌,認知都還太低,很多人根本不知道,有一些組織會有是有計劃、有系統的在幫你衡量這家公司,他用的方法其實不是很表面,他用的是真的來自於現職員工的整體反應。

第二個是認知很難,就是忽然很多人知道的原因,是因為不是真的很多人在做。

第三個是很多拿到雇主品牌獎項的公司,他們會出來說,我們公司拿了一個獎,我們公司好棒棒,這種溝通角度其實很危險的,怎麼說呢? 因為我是做公關的,我從來不做一種公關,就是我們自己出來講自己做的多好,因為你自吹自擂的東西,別人會視為理所當然。就等於說,我還是不了解你這家公司,因為你總是會把自己講得很好,所以你好不容易千辛萬苦,經過了這些雇主品牌的認定,結果你自己把它用一個老王賣瓜的角度推出來,你不是完全在浪費那個獎項嗎?

企業聲譽是來自別人的肯定

小編談到,可是如果認真看現在的台灣,包括今天都還有企業拿雇主品牌認證出來,買版面做文章,我真心覺得很浪費,所以HR做得很認真,但那個公關很不稱職,如果你是用這種認證去推銷你們公司,又是回到表淺的溝通。

我們公司比較倒楣,遇到我這種怪咖公關,我都比較強調所謂的企業聲譽,不是因為你說你怎樣,而是是因為你做什麼東西,所以人家說你怎樣,我覺得這個是比較重要的。

怎麼讓外界知道,我們有做這件事情呢?

小編表示,這才是真正對公關的考驗,就是你應該要宣傳的是你做什麼,而不是你什麼很厲害,很多人在講自己很厲害,其實做的那一塊都很虛,企業一定都會做,但絕對不能成為主體,要不然你的公關就很好做,那還有什麼公關的價值。我是比較傾向於,比如說我們去幫助某一件事情,結果是合作的夥伴出來講,我謝謝這家公司,這就是人家對我們的評價,而不是我自己出來說我好棒棒,我幫了什麼。


持續取得雇主品牌認證不容易,需要更多人關注勞工權利

雖然要取得雇主品牌認證不容易,但定期幫企業做體檢還是很重要!
目前台灣注重雇主品牌的公司還不算很多,但相信這是未來的發展趨勢~
希望有更多公司都能更重視勞工的保障與權利啊!!
還是大家都一起把這集轉給公司HR看?😂

《本集重點》
📍不同國家雇主品牌重視程度不同
📍雇主品牌是未來趨勢
📍MeToo事件的看法
📍多元包容從細節開始

HR精華回顧千萬別錯過

小編聊到,之前曾經邀請過HR來到節目當中,我記得是Jean的主管Emily來分享, 那一集收聽率雖然沒有太好,是因為我們都沒有刻意在宣傳,就是把它貼上社群,其實裡面內容非常精彩,是所有在企業裡面工作的人,發自內心對HR提出的問題,歡迎大家可以回顧那一集的內容,我覺得是精彩的。

📌全球化影響人力資源大轉型?!不同文化面試會有差嗎??|小編在那邊 S3 EP3(上)https://lihi3.cc/WPWMr

▓不同國家雇主品牌重視程度不同

小編問到,Jean妳之前是在一個非常棒的品牌,可以分享過去參與雇主品牌的經驗嗎? 他們重視度如何呢?

HR的Jean說到,我之前是在一個知名的運動品牌,一開始在台灣,後來去了香港,又去了上海,香港和上海對於雇主品牌看重程度是不一樣,但是也是會去參與這些獎項,像香港還滿重視的,中國我沒有直接參與計畫,所以比較不清楚,但在當地就業市場是很活絡、很競爭,所以這個部分對他們也是重要。

小編問到,在中國是不是薪水比較高,其實也不管你是什麼樣的公司,永遠都往更好的待遇跑呢?

HR的Jean說到,也不會,其實在台灣我們會覺得外商比當地公司好,可能是印象上覺得在福利各方面比較好,可是在中國,他們喜歡國家企業,就像我們的公營企業,他們給的薪水可以給得很好,這點跟台灣反而不太一樣,他們那邊也有外企、國企,可是他們的國企就滿吸引人,反而在台灣就會覺得公家機關,只是個鐵飯碗。

▓雇主品牌是未來趨勢

小編談到,所以Great Place To Work (卓越職場認證),已經好幾10年了,可是在台灣或者是亞洲市場,因為有雇主品牌認證,幫企業加分的在意程度或是重視程度,其實還是需要再進一步的去發展。因為剛剛簡單歸納,沒有多少人知道以及在宣傳錯誤也有問題,我不知道Jean有沒有其他的想法,關於台灣雇主品牌,這一塊還有待發展的部分?

HR的Jean談到,雇主品牌這是一個趨勢,也有越來越多公司在意,所以不能說後勢看漲,應該說大家會越來越注重這件事情,若對勞工而言是好的,因為公司就會比較在意自己的形象,真正去做該做的一些事情。

小編談到,雇主品牌若真的在台灣也做起來,應該要好好感謝我們公司,因為只有我們在講認證體檢這個概念,是有系統的做認證跟體檢,如果大家是往比較健康的方向去看,我真心覺得是我們造福了這整個台灣。

雇主品牌不應是獎項廣告

小編強調,但真的拜託,不要再把雇主品牌拿出來當獎項廣告,講自己有這個認證是一件事情,我們自己還是要持續的努力做好,這才更重要。

HR的Jean談到,這是當然,我們其實也是規劃每一年都要持續的去做這件事,所以不是說曇花一現,一次做完拿到獎項,接下來就可以放輕鬆,都不是的。而且我們每一年都會想說,還要跟去年有什麼不同,這才是難度,因為同一家組織,你總不能每天拿同一套故事出來講。

小編談到,因為在企業裡面,整家公司沒進步等於退步。因為人是這樣子的,原本我拿到的就是我拿到的,你公司沒有繼續再往上進步的時候,我就會覺得你沒有在幹嘛,因為我已經拿到的,我不會覺得是你公司做得好。所以員工如果覺得,你這家公司好像沒什麼進步,或者是沒什麼改變,他也不會覺得你是八十分,他會直接覺得你不及格。因為歸他所有的福利或者是條件,他就會覺得理所當然,但他其實忘了,如果你離開這家公司,這家公司就沒有這個東西了,所以他會覺得如果沒有持續進步,對公司而言,這是一個很大的挑戰,所以這個就是為什麼From A to A+這件事情,就是A到A+這麼值得討論跟深究,要花很大的力氣,因為其實好,還要繼續好,這其實很難,嚴格講回來就是人有無限的可能,但是事實上,對企業而言,持續拿這個獎項,真的也是一個挑戰。

▓ MeToo事件的看法

小編談到,聊聊最近HR的熱門話題,就是現在MeToo 風潮。這是值得重視的話題,我可能沒有那個專業,討論到多深入,但是我講幾件事情,比如說有一天我們有位同事,綁頭髮的方式變了,有一位主管對他說:第一次看你綁這樣好可愛。於是我就過去跟他說,現在這種話都不能講。雖然這真的把我們互動關係,忽然變得很複雜,但是這是好的方向。

因為過往我們就是在同一個文化下面,從來都沒有思考講這些到底有什麼意圖,以及別人的感受是如何,可是現在因為MeToo風潮,其實大家會開始留意,別人也比較勇敢的提醒,比如說可愛這件事情,已經落到外表,而外在條件其實跟我的工作沒有關係,所以現在就落在你聽起來舒服或是不舒服。

HR的Jean說到,每個人的感覺可能不一樣,可能也要取決於,我跟這個人的關係建立,已經是很熟悉的狀態,還是說其實是有一點疏遠。

小編聊到,這必須雙方是一致的認同,就是我跟妳很熟,妳可能也覺得跟我很熟,雙方是一致的對不對?

HR的Jean說到,有可能你跟我很熟,但你對我說的話,讓我覺得不太舒服,這個時候就鼓勵應該還是要說出來。

小編談到,所以我的好處是,我不管跟你熟不熟,我什麼都講。

HR的Jean說到,因為你的個性這樣,所以大家感覺也是可以跟你直說,這是相處的感覺。

小編聊到,可是就怕是我覺得我跟你超熟,所以我講了一些什麼東西,然後妳根本認為,我又跟你不熟,你怎麼可以對我講這個,對不對?

HR的Jean談到,對,而且有些人他可能比較內向,或者他本來就不敢說出自己心裡的想法,如果他真的不舒服的話,當然也是希望可以有一些管道,比方說公司的HR主管EAP,其實還是有滿多管道,可以試著去化解這樣子的狀況。

小編說到,現在MeToo風潮,HR會在內部去做什麼樣子的行動或呼籲嗎?

HR的Jean聊到,對於員工,比方說HR主管EAP這些管道之外,其實我們一直都有在宣傳保持暢通度,但我們目前還沒有因為MeToo,特別針對他來做什麼,但如果真有這樣的事件,大部分的人,也不希望是被公開討論的。我覺得MeToo只是在很多議題上,其中一個面向,其實公司內部要注意很多,這個也不是唯一,所以我們也不想讓大家覺得,這是唯一的焦點,我們只要注意這一點就好了。

▓多元包容從細節開始

小編談到,從MeToo風潮,我們其實更大的題目是叫做Diversity and Inclusion,D&I(多元包容),但這個題目太大了,講到這個我想分享,最近很有感受的一件事情,就是我去坎城創意節當評審的過程中,他們非常講究D&I(多元包容)這件事情,做的也非常細膩。

我在去之前,除了他們的線上課程必須要上之外,還會提醒你在評審室裡面什麼樣的行為,應該要往哪一個方向發展,他們甚至做到寫信來問你說,請問你希望我怎麼稱呼你,是Mr.、Miss還是是什麼,做得非常細緻,而且是最新的性別流動,這在美國是大家比較在意,台灣在這塊跟的是比較慢一點點,就是在性別流動上,出現了很多不同的名字定義,所以他都會希望你是怎麼被定義,你來跟我們說,所以那些名詞通通都有。

甚至包括我們會去機場接你,請問你是否願意跟別人同車,因為有些人是不願意跟別人同車的,有些人會願意跟別人同車,因為這也是SDGs的區塊,你願意跟別人同車,你希望別人怎麼稱呼你,諸如此類的東西,做得非常的細膩,這就表現出重視程度,如果你重視的東西,在平常就會自然而然出現,而且這些出現的地方其實都很小,很有可能是在你公司發出某一個問卷裡面的標題,就這樣子而已,但是如果你在意,後面這些小效應就會出現,這些小效應如果出現,同仁才會真的感受到,所以雇主品牌再來做的時候才有意義,你前面這些都沒有講說我們很重視D&I(多元與包容),這是沒有用的。

多元包容不只是口號

HR的Jean說到,其實很多東西你都不是口號而已,一定是要做。

小編說到,若真是口號是感受不到的,而且有太多東西,是必須要全員工一起來做,才會真的成為一個文化。

HR的Jean談到,沒錯,有時候只有政策,或是只有主管來做是不夠的,因為文化與環境是需要大家一起創造,所有員工都是需要共同營造這個氛圍。

小編聊到,所以我們公司,讓我很放心的去跟一個同事講說,你這樣已經有可能MeToo了,這也是滿好的。這個環境基本上還是非常健康的,所以不是每一個人,都會很快的pick up每一個東西,但是公司的人很自在的討論,甚至是很自在的、很公開的把話講出來,大家也不會覺得被冒犯,或者是說我做錯事了,這其實是滿難得的一件事情,所以我們還是滿幸福的。其實我們公司是以人的特質而言,我覺得是都滿好的,就是在內部相處上也沒什麼,跟別的企業比較是沒什麼利益上的勾心鬥角,真的比較像一個大家庭。

今天非常謝謝Jean來接受訪問,主要就是我們再談一下雇主品牌這件事情,因為我也覺得這件事情要持續的談,因為一個文化的形成,其實需要花一點點力氣,終於找到Jean來,是因為她是現在這個的苦主,先前真正大部分的事情都發生在她手上,所以她來談雇主品牌是最有價值。我們就是持續一起來做,因為雇主品牌在台灣的價值,還是需要被再認定,因為說真的,真的花很多的心思去做這一切,它的價值是應該被展現出來。

非常謝謝大家收聽、收看與閱讀。

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