人才培訓劃分
培訓很重要的Input是人
上一篇有提到可以依照公司不同的關注面項
使用矩陣來做區隔
今天來簡單試試幾個矩陣
還有矩陣與矩陣之間結合的狀況
第一個還是聰明與努力
這邊的努力比較偏向會不會自己動手執行
以此來分出主管、幕僚、小卒或退場
第二個是艾森豪矩陣或時間矩陣
以事情的重要性與急迫性
劃分成輕、重、緩、急
第三個是人才四象限
以個人的工作意願與能力
劃分人財、人才、人材、人裁
先試著把第一個跟第二個矩陣做結合
會產生下面的表格
我們可以藉此一工作的程度
來決定由誰主導、由誰執行
也可以做一些工作順序的排列
以提高工作上的效率(快)及效能(準)
再來是把第一跟第三個矩陣做結合
這裡就可以做出培訓規劃方向
有適合專業技能的
有需要做職業輔導的
這樣就比較能夠明確的做整體的培訓計畫
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然而，要參與美國市場並不只是盲目跟隨標的這麼簡單，而是需要策略和方式，尤其對新手而言，除了選股以外還會遇到語言、開戶流程、Ap
在上次的課程中，我們第一次探討了「人」這個要素，特別是關於任務指派時，遇到配合度問題的應對方式。當你指派任務時，即使員工具備完成任務的能力，但如果他們故意不願意配合，這會對工作進度造成影響。
當我們遇到人員在任務指派過程中出現不配合的情況時，除了要了解事情的表面原因外，還應該
1.審題:基本上，這是個"雙核心"題目，就是做事也重要，但是做人更重要。可是，如果往"做事比做人重要"或是"做人比做事重要"，這樣就會流於偏題。
我的寫法，重在"層次"。先有"做事"的層次，才有"做人"的層次，但是最終，要"超越"做事與做人的層次，處世圓滿，才是人...
為活動安排適合的工作分組，不僅可以幫助活動流暢，往更遠一點看，能幫助大家提升其專業分工上能力，例如一開始只能當一位接待員，但經驗累積後，主管就可以放手給其承擔各大領導角色。這樣的思維可能顛覆傳統職場上對下關係，但對一個組織長遠發展跟經驗傳承是好的。本文以一場200人研討會規格，試著列出所需人力分組。
這次來聊一個比較大的題目，這題可以算是人才招募的前哨站。
#組織現況分析
你知道目前單位內的人力相關組成狀況嗎?從基本的年資，年齡，學歷，工作經驗到進階的目前人生階段，對於短期的職涯規劃發展，這樣大概可以拼湊出一個單位的結構。身為人事的我們，也許有系統可以分析，如果沒有系統也可以自己
這篇文章主要探討時間焦慮和活用艾森豪矩陣來分配任務優先順序的方法。同時介紹了重要且緊急>重要但不緊急>緊急但不重要>不緊急也不重要的人生及工作的排序方式，以及1-3-5策略和時間箱的應用。
職場的「信任」可以簡化成三個等級。
1. 可以完成具有清楚目標、清楚執行方式的事務
2. 可以完成具有清楚目標，但是執行方式並不明確的事務
3. 可以完成目標模糊，沒有具體執行指導的事務
艾森豪矩陣是一種有效的時間管理工具，透過將任務依重要性和緊急性區分成四個象限，幫助人們掌握任務的優先順序，避免耗費時間和精力在不重要的事情上。這篇文章介紹了艾森豪矩陣的運用方法，並提到了在緊急事情耗費太多時間後，容易陷入不重要且不緊急的事情中，影響自我成長和未來規劃的重要性。
隨著公司今年以來發布的新政策以及即將到來的半年檢討，公司內如火如荼的展了一系列的人才識別考核表單的設計、校準、調查，並且期望藉由強弱項的識別以及客戶、專案需求的搭配，讓所有同仁可以適才適所，並且讓P可以在大老闆面前繳出亮眼的成績單。
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