根據勞基法第3條第3項，勞基法適用於所有勞雇關係。因此，合作關係只有被認定為「僱傭關係」時，才能適用勞基法，並享有勞保、職災等保障權利。然而，實務中，許多雇主為了逃避勞基法所規定的義務和成本，會要求員工簽署以「承攬契約」為名的合約，試圖將其排除在勞基法的適用範圍之外。這種做法是否真的能避免勞基法的適用，對於員工的權益主張具有極大的影響和討論價值。
一、契約類型的區分標準
根據最高法院90年度台上字第1795號判決，判斷契約性質是否屬於勞動契約，應該著眼於義務給付的實際情形，而不是僅僅依賴契約名稱。這意味著，契約的實際履行狀況及雙方的權利義務關係才是決定性因素。勞動契約通常需要考慮各種因素，並綜合判斷勞務提供的整體情況和主要義務。(一)僱傭與委任的法律區別
根據最高法院83年度台上字第1018號判決，僱傭和委任在法律性質上是不同的，且不可兼而有之。僱傭契約是以提供勞務為主要目的，受僱人需在雇主指示下工作，並且其工作行為受限於雇主的管理和指揮，缺乏獨立的決策權。相比之下，委任契約是以處理特定事務為目的，受任人提供勞務只是為了達成該目的的一種手段。受任人在處理委任事務時，雖需依據委任人指示，但具有一定的獨立性和裁量權。
(二)僱傭契約與承攬契約的區別
僱傭契約的核心在於勞務的連續性和從屬性，受僱人需在一定期限內依照雇主的指示工作。而承攬契約則以完成特定工作為目的，承攬人只需在約定時間內完成一項或多項特定任務，並且不受定作人的指揮，具有較大的獨立性，可以同時與多個定作人簽訂不同的承攬契約。
(三)勞動契約的從屬性特徵
勞動契約的從屬性包括以下幾個方面：
- 人格從屬性：受僱人在雇主的企業組織內，無法自由安排自己的作息時間，且具體的工作內容由雇主決定，受僱人需服從雇主的權威，並有接受懲戒或制裁的義務。
- 經濟上從屬性：受僱人並非為自己營業，而是從屬於他人，為他人的目的而工作，且無法用自己的指揮、計劃或創造性方法對工作進行影響。
- 組織上從屬性：受僱人被完全納入雇主的生產組織和經濟結構中，並與同事之間存在分工合作的關係。
二、保險業務員是否適用勞基法
根據司法院大法官釋字第740號解釋，是否為勞動契約需看勞務給付的性質，應考慮個案事實及整體契約內容，尤其是與從屬性相關的因素，如勞務給付的時間、地點以及對勞務提供方式的控制程度等。保險業務員的勞務契約可能是僱傭、委任、承攬或居間契約，這需要根據具體情況來判斷。例如，業務員是否能自由決定勞務給付的方式、是否自行承擔業務風險等。
三、結論：
無論是僱傭、委任還是承攬，判斷其是否屬於勞動契約，需要綜合考慮雙方間勞務供給契約的實質內容，尤其是勞務提供的時間、場所限制，對勞務給付方法的規制程度，以及雇主是否擁有一般的指揮監督權。這些因素綜合起來，才能對契約的性質作出正確的判斷。
