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©經理人
文中提到有58%的員工表示
自己有讓同仁獲益的知識，但他們沒有分享
在這群人當中
Z世代就佔了其中的77%
26% 承認不分享資訊的人表示
這是因為他們沒有被要求分享資訊
而 23% 的人表示，
是因為沒有給他們發揮的管道或時機
這些狀況在疫情爆發
遠距工作崛起的時候
又更加明顯
看到這篇
就想起不久前一位老師說的當兵景況
在入伍訓的時候
只要有長官有公差需求
不管會不會
先舉手說「會」再說
因爲可以不用出操
但是下部隊之後
長官不管問什麼
都會說「我不會」
才不會又要出操又要做額外的業務
這是人之本性-趨利
當主管的一定不想看到這種情形
就個人經驗
可以做三件事
第一：盤點
要盤點什麼呢？
當然是自己的部屬
進入公司一定都有建基本資料
當主管的務必將資料看過
並建立「人物誌」
但是基本資料準嗎？
可能有些人會藏私
所以會建議把投履歷表一起納入
再來是將他們受過的訓記起來
並找機會
讓他們可以發揮學到的知識
第二：觀察
有些人可能會藏拙
尤其是比較以自我為導向的
不想能者多勞的
這就需要靠主管平時的觀察了
子曰：「聽其言而觀其行」
有些能力會不自覺的展現
也可以透過一些團隊合作的案子或活動
來觀察他們的行為展現
第三：福利
這邊指的是
有激勵效果的福利
可以帶來「正增強」的
像前面那位老師說的當兵狀況
他在不同階段的正增強選項也是不同的
在入伍時-出操跟出公差，他選出公差
在部隊時-出操跟出公差，他確選出操
所以
時間、狀況不同
心態、需求也不同
在前面說的觀察
也可以查察他們的需求（心理的？物資的？…）
在你能提供的能力範圍內
給予適切、有感的福利
部屬應該會比較願意分享他的知識與能力
