【安靜離職】（quiet quitting）風暴席捲全球。
代表的是即使他人還在原有的工作崗位上，其實他已經對這個工作感到厭煩，也沒有要向上的力量，自然對未來也不會有所期待。(人在心不在，如行屍走肉)
小吳:「工作就是賣時間，把時間貢獻給公司，就等月初領錢就好」你不會想升職或加薪嗎?小吳:「不會，準時上下班就好」。那你不想離職或學習嗎? 小吳:「不會，工作已習慣，就這樣很好」。
會有這種心態，一般會落在沒有挑戰力的工作上面，正在安靜離職的員工，不再對工作具有目標跟前景，只求不犯錯的完成任務，不渴望得到肯定，也不以工作中獲得成就感為主，只想完成工作快點下班。
安靜離職數據統計
安靜離職最明顯的前五大徵兆：工作內容完成就好，無法精進工作內容(74%)、工作內容完成就好，多餘時間能逛網拍、處理私事(49%)、開會不會主動發表意見，只期待會議趕快結束(44%)、除了原先律定的工作內容外，交辦新任務總是找理由拒絕(42%)、每天看著辦公室的時鐘，只想準時下班(39%)。
👉為什麼安靜離職？受訪的求職者自覺五大原因：無法獲得相對應的薪資報酬(72%)、對公司或主管的價值觀或目標不認同(61%)、不想犧牲身心健康及生活品質，只求工作與生活平衡(59%)、無法了解工作的價值與意義，成就感低落(46%)、不想承擔被額外賦予重任後帶來的壓力(45%)。資料來源:104數據統計
【安靜保留】（quiet constraint）
根據全球教育與參與平台Kahoot!對美國企業調查，發現過半（58％）員工故意隱瞞自己腦中有價值的知識，尤其是Z世代最不願跟同事分享，只是默默藏私。是起源於歐美的用語，但在大中華地區也較為流行，Z世代指在1990年代至2010年代前期出生的人。
安靜保留這個名詞是這幾天看到。意思是不願分享，對人對事都有所保留。看到別人工作遇到困難，也不會伸手協助。轉調需要交接也會有所保留，不想將所知道的告訴對方。這是目前最該擔心的威脅，不再是員工躺平，而是他們不願意分享知識！
安靜保留數據統計
據Kahoot的工作場所文化報告，58%的員工承認，自己可能有會讓同事們獲益的知識或資訊，但沒有與他們分享。報告還顯示，Z世代是這種不分享知識的主要族群，占了77%。（根據Pew Research的定義，Z世代的定義是1997年至2012年之間出生的人）而與女性（57%）相比，更多男性（63%）表示他們在工作中掌握資訊，並且更有可能不願意分享（男性為27%，女性16%）。
其中，有26%承認不分享資訊的人表示，這是因為他們沒有被要求分享資訊，而23%的人表示，是因為他們的雇主沒有給他們發揮的管道或時機。Kahoot 的副總經理James Micklethwait表示，這個結果相當令人驚訝，或許應該鼓勵雇主培養「允許參與」和「知識共享」的文化。資料來源:數位時代
小吳你上周做的檔案在哪?可以給小張嗎? 小吳:「那個檔案很簡單啦，我也是自學，你叫他自己摸索就好，我忘了放在哪」。(能推就推，免得有錯還被怪罪)
是不願分享還是不再分享，這二種不一樣。不願分享有可能來自於個人特質、生長環境、養成教育都有可能，但不願再分享大多來自於受到「傷害」。傷害的經驗有可能來自於職場環境造就個性內斂。
安靜離職碰到安靜保留
這二種會不會在一個人身上呈現，會的!
小張在同個部門同個職位待了8年，是個小主管。這份工作帶給他的就是離家近、工作安逸、變動性不高又能準時上下班。
薪水穩定沒有前景也沒有升遷管道。剛好符合他不愛挑戰，沒有企圖心的個性。離家近的好處是可以顧家，接送小孩成了準時上下班的理由。在這種環境下慢慢的形成安靜離職。有事情就推卸，能不做就不要做，向上管理跟向下整理都覺得沒有必要，上班對他來說就是賣時間，人在心不在，下班時間一到就準時打卡離開。
職位卡住又升不上有生存的危機感，(蓋一手就成了他的絕活)。同個部門同個職位卻有業務輪值的問題，只要是接他業務一定慘，不是缺資料就是沒留檔案，問了還打太極。因為是元老沒人敢吭聲。內心是安靜離職外表是安靜保留。探究原因想穩定生存又怕被剝奪職場工作，造成他心理極大不安全感，就形成二種兼具的不沾鍋。
探索原因
安靜離職跟安靜保留的人會是偶發事件嗎?絕不是!發生原因大部分來自主管。
壟斷資訊；將部門之間的消息壟斷，想一手掌握管道，覺得部門間不需要透明化管理。
掌控權力；享受指揮權的權力，不敢下放怕會失焦，一般喜歡明星光環的會怕被剝奪權力，或是有不安定感的人都會將權力掌握。
推卸責任；沒事就好，一旦溝通不良或是碰到困難就推卸，怪下屬無能交代不清。
上級主管的上述特質，造就下屬慢慢形成不敢說、不敢做、不敢教。無能而治還會碰到負責任的下屬，霸權之下只會讓人享受安逸，得過且過。
修正風氣
權力下放；將權力下放到主管身上，管控一個總比拉著一群人跑輕鬆。真正聰明的主管是將事務分配，而不是全攬，累了自己輕鬆別人。擺脫有些人想安靜離職的心態。
資訊透明；將部門間所有正進行的資訊透明化，少了自己溝通更能集思廣益提高整體風氣。
建立團隊；讓人人有參與感，建構團隊精神，注意職務分配不要勞逸不均。
目標導向；讓團隊有持續的動力，將目標透明化提高時間跟價值品質。
結語
一個人的轉變是由幾個步驟形成，事件、觀察、經歷、修正最後變成冷漠。熱心的人會變冷漠，在歷程中有可能是受到事件傷害，慢慢轉變到最後步驟。沒有人天生喜歡拒絕別人，會演變到安靜離職跟安靜保留，需要探究的是原因不是社會拷問。沒有過不去的坎，只有對不起的良心。
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