年底回顧幾本策略的書籍，前陣子看到大家非常推薦李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，想從老師的5C架構，重新理解策略框架。
沒想到看了第二遍以後，發現這本書與其他策略管理書籍的不同，在於強調「以人為本」的核心理念在策略規劃和執行過程中的重要性，並且將人力資源管理視為推動企業轉型成長的核心引擎。
因此我從HR的角度來解讀這本書，說明「以人為本」的核心理念與人力資源管理如何在策略中扮演關鍵角色：
一、「人」是策略執行的關鍵
《轉型再成長》提出的 C-SOP 架構便是最佳例證。老師認為此架構旨在凝聚內部對變革轉型策略、組織結構調整、管理模式的優化、核心價值觀與行為形塑的共同認識，順利推動企業轉型。
其中，「組織偕同」和「興業領導」兩個要素，明確點出「人」在組織轉型中的重要性：
組織偕同(Organization)
強調組織內部人員的協作和整合，透過調整組織結構、流程、績效管理等，讓組織成員都能朝著共同目標努力，達成策略與組織的一致性，利於策略的執行。
興業領導(People)
強調願景式領導者在推動創新和成長中的作用，特別是具備辨識價值、創造機會、探索新機會並將其轉化為組織成長動能的「興業經理人」的素質和數量，對於企業能否持續成長至關重要。
二、全方位的人力資源管理，驅動組織轉型
《轉型再成長》從不同策略執行面向深入探討人力資源管理，並佐以具體的架構和方法，說明如何打造高策略執行力的組織：
組織設計
組織結構並非一成不變，應配合策略目標進行動態調整。包含垂直面向的組織權力配置（例如集權或分權設計）以及水平面向的跨部門協調控制機制（例如專業分工和資源整合）。
組織設計的目標是在專業分工效益和整合綜效之間取得平衡，找到淨效益最高的運作模式。
績效管理
績效管理的重點並非僅止於評核結果，而是透過目標設定、績效指導和反饋，促進組織能力提升。
老師特別強調「發展導向的績效管理」，包含設定明確的任務指標、策略指標和個人發展計畫，並定期進行績效指導和反饋，促進員工成長。
人才培育
強調「人才是資本，而非僅是成本」，公司必須要有制度化的人才培育架構。人才發展是主管的當責，需要人資單位和事業單位緊密合作，共同尋找和培育人才。
書中提出的 4D 架構：定義人才樣貌、辨識潛力人才、規劃人才發展和部署運用人才，協助組織有效管理人才庫。
領導力發展
興業經理人的素質與數量將會影響企業的成長，所以培養興業領導力對於企業持續成長至關重要。領導能力模型的VAM & 5P架構非常值得參考。
過去成功的企業家因為靠自己打拼成功，無法意識到培育領導人的重要性，導致企業接班人才嚴重不足。
三、打造與策略相符的組織文化
組織文化是影響策略布局、組織結構和領導發展能否改變的重要因素。 企業需要發展與策略相符的組織文化，才能有效支持企業轉型和成長。
重新檢視核心價值的適合性
組織文化是成員共同相信的價值觀和行為規範，深深影響著組織的行事風格。 當企業進行策略轉型時，必須重新審視現有的核心價值觀是否仍然適用於新的策略方向，並做出必要的調整。
例如，若企業要推動數位轉型，就需要強化「創新」、「敏捷」等價值觀。
強化支持策略變革的行為規範
除了價值觀，行為規範也是組織文化的重要組成部分。 企業需要明確哪些行為規範有助於推動策略變革，並透過獎勵、培訓等方式強化這些行為，讓員工在日常工作中體現新的文化理念。
例如，若企業要提升客戶導向，就需要鼓勵員工積極傾聽客戶需求、提供優質服務。
高層的承諾與長期支持
企業高層要以身作則，帶頭實踐新的文化理念，並持續投入資源支持組織文化的建設，才能引領員工對於企業文化的重視
總之，《轉型再成長》這本書跳脫了傳統策略管理書籍僅著重於策略規劃的框架，它更進一步地探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，這也是本書最核心的價值所在。
策略規劃的最終目的是為了有效執行，企業必須思考如何透過人力資源管理，讓組織結構、關鍵流程、績效管理、人才培育、領導力發展和組織文化與策略目標保持一致性，才能真正落實策略，確保策略執行的成功。
因此，人力資源管理不應只是被動地配合策略，而是要扮演主動的角色，引導企業將策略規劃轉化落地，並透過人力資源管理，建立一個以人為本、能夠有效落實策略目標的高效能組織。
