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探討 Yourator 數位職涯博覽會上觀察到的 AI 對職涯的影響，包含 AI 工程師的定位、軟體工程師的困境、學生求職焦慮、企業招募策略轉變，以及業務能力的崛起，強調專業結合 AI 的重要性。
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名校學歷、多年資歷、大公司背景，真的能保證求職成功嗎？本文打破常見求職迷思，點出學歷、年資、公司經驗的真相，教你如何將這些資產轉化成創造價值的槓桿，而非職涯的天花板。
名校學歷、多年資歷、大公司背景，真的能保證求職成功嗎？本文打破常見求職迷思，點出學歷、年資、公司經驗的真相，教你如何將這些資產轉化成創造價值的槓桿，而非職涯的天花板。
本文探討如何運用CRM思維轉型HRBP制度，解決HRBP專業能力不足與制度難以落地的困境。作者以「部門為客戶」的觀點，建立一套可管理、可追蹤的HRBP服務框架，提升HR服務品質與部門滿意度。透過制度化設計，讓HRBP價值不再依賴個人特質，而是來自制度與紀律的積累。
本文探討如何運用CRM思維轉型HRBP制度，解決HRBP專業能力不足與制度難以落地的困境。作者以「部門為客戶」的觀點，建立一套可管理、可追蹤的HRBP服務框架，提升HR服務品質與部門滿意度。透過制度化設計，讓HRBP價值不再依賴個人特質，而是來自制度與紀律的積累。
從學生時期的「習慣比較」、「追求標準答案」到職場的「自我價值定義」與「團隊貢獻」，本文闡述職場與學業思維的差異，並提供準備進入職場的學生三項心態提醒：少比較、重效率、持續累積影響力。
從學生時期的「習慣比較」、「追求標準答案」到職場的「自我價值定義」與「團隊貢獻」，本文闡述職場與學業思維的差異，並提供準備進入職場的學生三項心態提醒：少比較、重效率、持續累積影響力。
資深與資淺的區別不在年資，而在於做事方式。文章從「資淺的天花板」出發，點出許多資淺工作者可能遇到的困境，例如只完成任務、解決問題不夠聰明、影響力小等，並提出三個方向幫助讀者提升至資深。最後，以「能否獨立完成並優化專案」為檢核點，鼓勵讀者積極改變做事方法，展現專業深度。
資深與資淺的區別不在年資，而在於做事方式。文章從「資淺的天花板」出發，點出許多資淺工作者可能遇到的困境，例如只完成任務、解決問題不夠聰明、影響力小等，並提出三個方向幫助讀者提升至資深。最後，以「能否獨立完成並優化專案」為檢核點，鼓勵讀者積極改變做事方法，展現專業深度。
轉職不必從零開始！本文分享如何運用既有優勢技能，成功轉職到不同領域。透過盤點個人優勢，例如溝通、問題解決、適應力等可轉移技能，並結合實際案例，說明如何在職場中發揮強項，快速站穩腳步，最後轉職成功。
轉職不必從零開始！本文分享如何運用既有優勢技能，成功轉職到不同領域。透過盤點個人優勢，例如溝通、問題解決、適應力等可轉移技能，並結合實際案例，說明如何在職場中發揮強項，快速站穩腳步，最後轉職成功。
從人資角度解讀李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，並說明人力資源管理在策略執行中扮演關鍵角色，包含組織設計、績效管理、人才培育、領導力發展以及組織文化等面向。
從人資角度解讀李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，並說明人力資源管理在策略執行中扮演關鍵角色，包含組織設計、績效管理、人才培育、領導力發展以及組織文化等面向。
在2025年的HR策略會議中，透過六個關鍵問題來回顧過去一年的工作，探索未來策略與機會。這些問題幫助HR夥伴思考公司面臨的變化、挑戰及成功經驗，進而制定出符合未來需求的HR計劃。本篇文章提供了對HR人員如何有效回顧與展望的深度分析，並鼓勵各位HR在新的一年做好規劃與準備。
在2025年的HR策略會議中，透過六個關鍵問題來回顧過去一年的工作，探索未來策略與機會。這些問題幫助HR夥伴思考公司面臨的變化、挑戰及成功經驗，進而制定出符合未來需求的HR計劃。本篇文章提供了對HR人員如何有效回顧與展望的深度分析，並鼓勵各位HR在新的一年做好規劃與準備。
獎金制度並非只有提撥獎金就能激勵同仁，而是需要考慮獎金評估指標的明確性、同仁的能力與學習曲線、獎金計算方式的透明度和獎金制度的定時檢討機制等因素。
獎金制度並非只有提撥獎金就能激勵同仁，而是需要考慮獎金評估指標的明確性、同仁的能力與學習曲線、獎金計算方式的透明度和獎金制度的定時檢討機制等因素。
透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。
透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。
在會議中進行口頭報告時，要具有結構化的能力，以提高效率。結構化思考和表達可以節省雙方更多時間，提高效率。本文介紹了結構化報告的技巧，包括先行結論、提供證據支持、歸類分組和邏輯遞進。透過結構化的報告，可以幫助自己整理資料、整理思路，同時能讓對方快速理解和同意觀點，提升業務處理能力。
在會議中進行口頭報告時，要具有結構化的能力，以提高效率。結構化思考和表達可以節省雙方更多時間，提高效率。本文介紹了結構化報告的技巧，包括先行結論、提供證據支持、歸類分組和邏輯遞進。透過結構化的報告，可以幫助自己整理資料、整理思路，同時能讓對方快速理解和同意觀點，提升業務處理能力。
改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。
改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。
自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情
自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情
最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。
每次報告動輒20-30頁，內容非常豐富，一場會議下來開很久，規劃許多待辦事項。可是辛苦做的報告卻因為無法回應大家提出的問題導致案子被放著或退回，提案成功的機率很低。
最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。
每次報告動輒20-30頁，內容非常豐富，一場會議下來開很久，規劃許多待辦事項。可是辛苦做的報告卻因為無法回應大家提出的問題導致案子被放著或退回，提案成功的機率很低。
關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。
當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
關於履歷，我得到的收穫遠比我給的多。
當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長
最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長
據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。
據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。
在一片教求職者如何找工作或是教導主管如何正確管理團隊的氛圍中，這本由連續創業家郭家齊的《至少努力當上主管一次吧》，反過來從老闆的觀點告訴我們怎麼當個老闆心裡的好員工，是相當特別的。
在一片教求職者如何找工作或是教導主管如何正確管理團隊的氛圍中，這本由連續創業家郭家齊的《至少努力當上主管一次吧》，反過來從老闆的觀點告訴我們怎麼當個老闆心裡的好員工，是相當特別的。
據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!
據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!
為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」?
雖然我們常說，人才是公司最重要的資本，那為什麼大部分的公司都還是吝於人才的培訓與發展、喜愛聘用派遣員工，對於人事「成本」錙銖必較呢?
為什麼公司總是把人才當作「成本」而不是「投資」?
雖然我們常說，人才是公司最重要的資本，那為什麼大部分的公司都還是吝於人才的培訓與發展、喜愛聘用派遣員工，對於人事「成本」錙銖必較呢?
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探討 Yourator 數位職涯博覽會上觀察到的 AI 對職涯的影響，包含 AI 工程師的定位、軟體工程師的困境、學生求職焦慮、企業招募策略轉變，以及業務能力的崛起，強調專業結合 AI 的重要性。
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本文探討如何運用CRM思維轉型HRBP制度，解決HRBP專業能力不足與制度難以落地的困境。作者以「部門為客戶」的觀點，建立一套可管理、可追蹤的HRBP服務框架，提升HR服務品質與部門滿意度。透過制度化設計，讓HRBP價值不再依賴個人特質，而是來自制度與紀律的積累。
本文探討如何運用CRM思維轉型HRBP制度，解決HRBP專業能力不足與制度難以落地的困境。作者以「部門為客戶」的觀點，建立一套可管理、可追蹤的HRBP服務框架，提升HR服務品質與部門滿意度。透過制度化設計，讓HRBP價值不再依賴個人特質，而是來自制度與紀律的積累。
從學生時期的「習慣比較」、「追求標準答案」到職場的「自我價值定義」與「團隊貢獻」，本文闡述職場與學業思維的差異，並提供準備進入職場的學生三項心態提醒：少比較、重效率、持續累積影響力。
從學生時期的「習慣比較」、「追求標準答案」到職場的「自我價值定義」與「團隊貢獻」，本文闡述職場與學業思維的差異，並提供準備進入職場的學生三項心態提醒：少比較、重效率、持續累積影響力。
資深與資淺的區別不在年資，而在於做事方式。文章從「資淺的天花板」出發，點出許多資淺工作者可能遇到的困境，例如只完成任務、解決問題不夠聰明、影響力小等，並提出三個方向幫助讀者提升至資深。最後，以「能否獨立完成並優化專案」為檢核點，鼓勵讀者積極改變做事方法，展現專業深度。
資深與資淺的區別不在年資，而在於做事方式。文章從「資淺的天花板」出發，點出許多資淺工作者可能遇到的困境，例如只完成任務、解決問題不夠聰明、影響力小等，並提出三個方向幫助讀者提升至資深。最後，以「能否獨立完成並優化專案」為檢核點，鼓勵讀者積極改變做事方法，展現專業深度。
轉職不必從零開始！本文分享如何運用既有優勢技能，成功轉職到不同領域。透過盤點個人優勢，例如溝通、問題解決、適應力等可轉移技能，並結合實際案例，說明如何在職場中發揮強項，快速站穩腳步，最後轉職成功。
轉職不必從零開始！本文分享如何運用既有優勢技能，成功轉職到不同領域。透過盤點個人優勢，例如溝通、問題解決、適應力等可轉移技能，並結合實際案例，說明如何在職場中發揮強項，快速站穩腳步，最後轉職成功。
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從人資角度解讀李吉仁老師的《轉型再成長：策略架構與執行力》，探討如何將策略規劃有效落實到執行層面，並說明人力資源管理在策略執行中扮演關鍵角色，包含組織設計、績效管理、人才培育、領導力發展以及組織文化等面向。
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透過Dave Ulrich在2016年的文章《HR at a crossroads》，揭曉了HR在企業策略中的核心地位，強調HR需要Outside-in思維模式，將HR與外部利益關係保持高度一致。探討了在人才、組織能力以及領導力等三大面向，透過外部利益關係的結合，為企業持續發展和成長提供穩固基礎。
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在會議中進行口頭報告時，要具有結構化的能力，以提高效率。結構化思考和表達可以節省雙方更多時間，提高效率。本文介紹了結構化報告的技巧，包括先行結論、提供證據支持、歸類分組和邏輯遞進。透過結構化的報告，可以幫助自己整理資料、整理思路，同時能讓對方快速理解和同意觀點，提升業務處理能力。
改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。
改善能量管理是提升工作效率的關鍵。透過七個能量管理技巧，包括確定高能量時段、分段進行工作、注重休息、避免無意義的加班、減少完美主義、工作流程SOP化、提升自身能量容許值，在不僅提高個人效能的同時，也能夠在團隊中產生協同的效應。
自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情
自從上次主管面談時跟我說：「今年HR的績效這麼好，但明年的挑戰會是要如何再更上一層樓。」我就一直焦慮明年到底還要做什麼呢？周末上了期待許久的景翔老師在小周末的《人資主管應具備的商業思維》課程，終於把卡了我一個多月的困惑解開了。這堂課總計重擊了我三拳以及啟發我三件事情
最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。
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最近我聽了幾場跨部門的提案之後，發現剛從學校畢業的新鮮人容易犯一個錯誤，就是常把工作提案做成了大學報告。
每次報告動輒20-30頁，內容非常豐富，一場會議下來開很久，規劃許多待辦事項。可是辛苦做的報告卻因為無法回應大家提出的問題導致案子被放著或退回，提案成功的機率很低。
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當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
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當時候我剛從第一份工作休息完畢，準備從社工師轉職到企業擔任人資。當時我想，為什麼我在這個領域已經頗有成果，卻沒有面試機會?後來有幸在職游創辦人韋丞的指點下重新擬定履歷撰寫的策略。履歷還沒完全改完，就收到面試邀約並錄取新工作了。
最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長
最近是每季績效面談的時間，我與每位夥伴回饋了上一季的OKR執行狀態。幾次下來，我發現夥伴們都可以很好的完成任務，也嶄露更多成長的潛力。因此，我將回饋焦點放在完成任務的同時可以提升的面向，而不是執行進度或是遭遇困難的討論。當主管交辦任務給你時，你其實也可以選擇在每個任務中都能夠學習與成長
據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。
據說因為缺工的關係，近年來人資領域不僅招募及雇主品牌的人才很夯，懂得薪酬管理人才也很搶手。當然薪酬並非只是薪資結算、勞健加保或是離退管理、所得稅申報，而是涉及如何設計公司薪酬政策，讓公司持續在勞動市場保持競爭力，達到留才的效果。
在一片教求職者如何找工作或是教導主管如何正確管理團隊的氛圍中，這本由連續創業家郭家齊的《至少努力當上主管一次吧》，反過來從老闆的觀點告訴我們怎麼當個老闆心裡的好員工，是相當特別的。
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據說去年HR最頭疼的除了招募之外，就是雇主品牌。也許聽過、知道雇主品牌，但卻不知道怎麼做、從哪裡著手。趁著過年連假的時間，整理了一下自己這兩年來的經驗與心得，近8000字經營雇主品牌的思維、策略以及具體計畫，一步一步引導你讓雇主品牌落地，希望能對想經營雇主品牌的朋友有所幫助!!
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