只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了內心深層的工作熱情。
最大的問題是「不可能定出一個合理的KPI」，不管怎麼修正，大家都會覺得不公平。《沒有KPI，也能管好公司》
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期間內給予極高的績效，一件小小的「假訊息」堪比一件毒品案，有些調查官趨之若鶩，辦了一案，半年的績效就可以躺著幹了，大多數有骨氣的調查官則認為侵害言論自由，不屑於跟風，在巡迴宣導時，我也聽到很多基層不滿的聲音。(我屬於後者，雖然當初我也參與整個制度的堆動，卻成為同期最早申請退休閃人)
調查局的工作跟記者有點像，記者看看PTT、DCARD、爆料公社，就可以寫各種新聞，調查官最省事的方式不是經營轄區，而是看看網路報導就可以寫情報或發掘案件，慢慢地連地方各山頭都不認識了，無法掌握轄區的變動，這並不是一件好事情；數位科技固然可以加速我們對於很多事情的掌控，但負責特定區域的調查官卻不關注轄區的暗潮洶湧，只想要追逐短線績效上的利益，看看網路就解決績效的問題，很容易讓百年根基就此被掏空。(類似情節可參考《扭曲的正義》第150~151頁，謝謝冠軍提供資料)
在我的腦中，有一個問題一直想不透，KPI到底是正確且必要的機制嗎？即便是已經離開職場，不再受到KPI機制荼毒的我，還是想要找出答案，因為現在的我不是被績效逼著前進，而是真的想要知道問題的原因並提出解決之道。對於我這樣子個性的人，KPI機制只會讓我不自在，並不會讓我充滿熱情地解決各種困境。
KPI也許僅適用於某些場景
有了前文的背景後，這一次是看到《底層邏輯》一書中的大綱有提到「沒有KPI，也能管好公司」的章節，找了一些網路上的介紹，舉了很多公司沒有KPI也成功的例子，卻沒有分析為何成功，是因為沒有KPI的關係嗎？還是有其他原因呢？
《底層邏輯》一書中大概提到幾個重點：
- KPI與獎金、績效相結合，就有人會鑽系統的漏洞。
- 優秀的人不用管理，他們會自我驅動。
- 不可能定出一個合理的KPI。
- 最有創造力的工作，一定來自熱愛，來自他內在的自驅力和創造性。
- KPI和提成，員工就有了私心，這就使組織內部的協作變得非常困難。
做研究的都知道，自己抓取的資料可能只是某一個區段，譬如說研究13~18歲年齡層的手機成癮性，研究結果不一定會適用於80~99歲，老到都失智了，看都看不清楚，可能也無法成癮。
KPI機制也是一樣，對於某一種年齡、某一種產業可能有效，但不一定對其他年齡或產業有效。
其次，研究的時候，除了上述研究的範圍外，也會說明研究的限制。譬如說過去數據為主的研究，只能進行結構化資料的分析，但「非結構化資料」就很難分析；譬如說數學考試對10題拿下100分，如果拿下90分，代表作對9題，但這個人求知慾、努力程度則難以用數據來呈現，可能要多一道功夫，將這些內容量化，才比較好進一步分析。
林志玲團隊績效良好，是團隊成員工作努力，還是林志玲有魅力？
又舉例來說，有些人天生具有團隊領導能力，很容易就激勵團隊的信心，願意努力向前衝刺，就像是十年前我如果在林志玲旗下工作，不必廢話我就每天努力拚績效，只為了換得其臉上的一顰一笑。
