為什麼你應該設定KPI？制定和使用KPI的實用技巧
為什麼自己每天要做著同樣的任務？為什麼公司會制定那些看似繁瑣的目標？答案就在於KPI
📌KPI是什麼東西？吃的嗎？
KPI（關鍵績效指標）不是什麼新奇的高科技工具，而是一種讓你把工作成果具體化的方法。簡單來說，KPI就是一個用來衡量你工作成效的指標，它能讓你清楚知道自己做得好不好，還有哪裡需要改進。這就像是在玩遊戲時，隨時知道自己的得分一樣，能讓你更有方向感。
📌怎麼制定和使用KPI的實用技巧呢？
1)明確目標：有了KPI，你會知道今天的工作重點在哪裡，而不會一整天忙來忙去卻沒成果。
例如，你的KPI是每月增加100名粉絲，那麼你每天的工作就是想辦法吸引更多人來關注你，而不是漫無目的地發文。
2)提升效率：KPI能讓你集中火力在最重要的事情上。
當你知道自己的目標後，自然就會找出最有效的方法來達成它。
3)持續改進：透過定期檢視KPI的達成情況，可以發現不足，並且不斷改進。
就像是一場馬拉松，每次檢視都是一個補給站，讓你有機會調整策略，跑得更快。
4)SMART 原則：KPI 應符合具體 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可達成 (Achievable)、相關 (Relevant)、有時限 (Time-bound) 等原則。
5)由上至下：KPI 的設定應由企業高層先制定整體目標，再逐層分解至各部門及個人。
📌對於企業而言：KPI 是用來衡量目標達成程度的工具。
透過設定明確的 KPI，企業可以將抽象的目標具體化，並追蹤進度、找出問題、進行調整。
👉舉例來說，一家電商企業的 KPI 可能包括：
- 銷售額：衡量企業的營收表現
- 轉化率：衡量將瀏覽者轉換為顧客的效率
- 顧客滿意度：衡量顧客對產品或服務的滿意程度
透過追蹤這些 KPI，可以了解哪些策略有效、哪些需要調整，進而做出更有效的決策。
📌對於工作者而言：KPI 是用來評估績效的標準。
根據 KPI 的達成程度，工作者可以獲得獎勵或晉升。
👉舉例來說，一位業務員的 KPI 可能包括：
- 銷售量：衡量業務員的銷售能力
- 客戶拜訪數：衡量業務員的開發客戶能力
- 客戶滿意度：衡量業務員對客戶的服務態度
透過努力達成 KPI，工作者可以提升自己的工作能力，並獲得應有的回報。
如果你也想要讓自己的工作更有方向，不再感覺迷茫，可以嘗試設定你的KPI吧！
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- 為什麼自己每天要做著同樣的任務？為什麼公司會制定那些看似繁瑣的目標？答案就在於KPI
- 📌KPI是什麼東西？吃的嗎？
- 📌怎麼制定和使用KPI的實用技巧呢？
- 1)明確目標：有了KPI，你會知道今天的工作重點在哪裡，而不會一整天忙來忙去卻沒成果。
- 2)提升效率：KPI能讓你集中火力在最重要的事情上。
- 3)持續改進：透過定期檢視KPI的達成情況，可以發現不足，並且不斷改進。
- 4)SMART 原則：KPI 應符合具體 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可達成 (Achievable)、相關 (Relevant)、有時限 (Time-bound) 等原則。
- 5)由上至下：KPI 的設定應由企業高層先制定整體目標，再逐層分解至各部門及個人。
- 📌對於企業而言：KPI 是用來衡量目標達成程度的工具。
- 👉舉例來說，一家電商企業的 KPI 可能包括：
- 📌對於工作者而言：KPI 是用來評估績效的標準。
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執行 KPI 的優點包括：
清楚定義績效目標並有效衡量進度
提供績效改進方向並促進溝通
鼓勵員工專注於關鍵任務並提升生產力
缺點可能包括：
過度強調量化指標而忽略質化因素
設定不當的 KPI 可能導致員工誤解焦點
耗費大量資源收集和分析資料
OKR是一種目標管理法，它的好處在於由下至上的方式，讓每個人定定自己願意執行的目標，相較於執行KPI是為命令而做，OKR最大的優點是讓員工釋放熱情和創意
當員工具有強烈工作動機時，往往能成為促進組織成長的最大動力。
KPI與OKR兩者有何差異?
KPI是由上而下分配績效指標，並設定績效目標與績
目標的具體性與困難度： 設定明確且具挑戰性的目標能夠顯著提高個人的努力和表現。
目標與動機的關聯： 理解目標如何激勵行動和提升滿意度，以及其在動機過程中的中介作用。
長期的實證研究支持： 目標設定理論基於過去幾十年的研究，證明了其在多種情境下的有效性。
這篇文章介紹瞭如何撰寫KPI報告，包括如何呈現數據、重視形式、蹭熱度、提高總結的格局、靈活運用圖表等建議。同時強調瞭如何將問題轉化為挑戰、改革和試錯的方式進行表達，並提出了合理認錯、展現潛力等建議。
在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現，過程辛苦但不茫然，因為知道自己認真努力的工作，會得到回饋。
高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針，由遠到近訂定長、中、短期執行計劃，依據目標製定策略目標，依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。
只要績效，紮根就不重要了
以前我在調查局服務的時候，調查局都有各種KPI指標，長官都希望搶第一，長久下來發展出一套很複雜的績效計算機制。雖然我自己在總局也設計過一些績效指標，個人的感覺卻是績效可以牽動幹員努力的方向，但卻觸動不了深層的工作熱情。
我舉一個例子，當初要鼓勵查察「假訊息」，在某一段期
1.職場中，每個年度各部門都會有不同的目標需要設定與達成，目標設定太大覺得空泛，設定太小又沒有挑戰。
2.目標的執行可以分成能力與意願，即會不會做和想不想做，適時激發提升同仁對目標的意義感對達標有莫大的幫助
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