績效考核,不是秋後算帳

2024/02/12閱讀時間約 1 分鐘

在職埸中曾經參與過一家公司由願景萌芽到茁壯實現,過程辛苦但不茫然,因為知道認真努力的工作,就會得到回饋。


高層主管由建構願景開始發展公司的營運方針,由遠到近訂定長、中、短期執行計劃,依據目標製定策略目標,依據策略目標給予各階層主管年度的績效目標KPI Key Performance Index。更有套入平衡計分卡的邏輯,以使由上到下各個層面都得以發展。


各階主管依自己的KPI 目標往下展到次階部屬,層層相關、環環相扣。績效目標由上往下展,績效成果由下往上堆,部屬完成目標他的主管也就能完成目標;所以主管協助部屬處理問題、達成目標,不但是在協助部屬,更是在幫自己。


“績效考核是建立在一連串的成果驗收的喜悅之中”是績效考核的精髓所在。因此績效考核是在營造組織由團隊的力量來達成目標。


在公司推動KPI 制度初期,卻實有因達成的績效名列前矛而實質回饋於薪資的調整。可謂三生有幸,曾遇過好主管。


考核製度若加入了個人的主觀看法再加上派系的參雜,對績效的成績的評核就會起了化學作用。只要平常給評核主管的印象不要太差,年終績效報告時在KPI項目包裝掩惡,非KPI 項目能訴勞揚善;就算年度績效成績不是非常的優秀突出,經過簡報的包裝,也能得到關愛甚至豬羊變色。


若不幸你在公司裡己經被定位在”年資累積”的角色,績效成績的好壞己經不是關鍵。因你的年資,達到績效成績是理所當然,反之,可能就會成為秋後算帳的目標。


久而久之,KPI己經不是Key Performance Index,而是進化成為 Key Person to Kill……

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生活|工作|職場 |紀錄 !近30年職涯,被退休。對過往體悟紀錄,對未來重心定義,對生活詮釋傾聽,對自己調整學習,對工作重新尋夢。於是小白開始爬格子~為走過的腳步,留下一點足跡,為曾經的思緒,寫下一些痕跡,為一次的人生,做一些不一樣契機。
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