【人才發展 對談錄】人是可以被塑造的嗎?從『窈窕淑女效應』談人才發展

閱讀時間約 22 分鐘

開場:第一眼的失望

訓練專員:

「主管,我真的有點擔心這次接手的新一梯儲備幹部計劃能否完成目標。因為這一批被甄選出來新人,老實說,我觀察了一週多,看起來有很大潛力的新人實在不多。而且竟然還有像那個高永強這樣的,他在前幾天的檢討會議上連一次完整的意見都沒有提出過。我實在不太相信這樣的人能成為我們需要的領導者。」


訓練主管:

「這麼說吧,這並不奇怪。因為很多人一開始並不會立刻表現出驚人的潛力,特別是在新的環境下。但我想問你一個問題:你覺得潛力是固定的,還是可以被挖掘出來的?」


訓練專員:

「我想潛力是有一定先天基礎的吧。有些人天生適合當領導,有些人就是缺少這方面的才能,這是改變不了的吧?」


訓練主管:

「前面的問題,就是我們今天要討論的主題。你有聽過『窈窕淑女效應』嗎?」


訓練專員:

「我知道這部電影《窈窕淑女》,但這跟我們訓練儲備幹部有什麼關聯?」


訓練主管:

「讓我來解釋一下。在《窈窕淑女》這部電影中,一個粗俗的街頭賣花女,通過語言學家的訓練,變成了一位舉止優雅的淑女。最關鍵的部分是,她的改變不僅僅來自於語言和禮儀的訓練,而在於她被周圍的人——特別是她的老師——當成了淑女對待。這讓她自己開始相信自己真的可以成為一位淑女,最終她也變成了這樣的人。」


問題一:期望如何塑造一個人?

訓練專員:

「所以,您的意思是,別人對一個人的期望能左右這個人的表現?」


訓練主管:

「沒錯。這就是所謂的『窈窕淑女效應』,或者更廣義地說,是『皮格馬利翁效應(Pygmalion Effect)』。這個效應說明了我們怎麼看待別人,會直接影響他們的行為和自我形象。你想想看,如果一個人總是被認為沒有潛力,他會如何表現?」


訓練專員:

「嗯,他可能就會失去動力,因為他覺得自己再怎麼努力也沒有人會看見他的價值。」


訓練主管:

「對!這就是重點。當我們對一個人沒有期望時,他們往往也會停止努力,因為他們覺得不值得付出。相反,如果我們對他們抱有積極的期望,他們會開始相信自己能夠達到那個標準,並且朝著那個方向努力。」


訓練專員:

「可是這聽起來有點理想化吧?我們真的能憑藉期望來改變一個人的本質嗎?如果高永強本來就是缺乏領導能力,光靠我們的期望就能讓他變得更好?」


訓練主管:

這裡的關鍵在於,我們並不是試圖改變一個人的『本質』,而是幫助他們發現和發揮他們可能還沒認識到的潛力。你知道嗎?有一個經典的心理學實驗,叫做羅森塔爾效應,也叫『教師期望效應』。在1960年代,心理學家羅伯特·羅森塔爾進行了一個實驗,隨機告訴一些老師某些學生是『天才』,但實際上這些學生的表現完全是隨機選出的,並沒有特別突出。結果呢?那些被老師認為有天賦的學生,在接下來的學期裡,成績明顯提升了,因為老師給了他們更多的關注和鼓勵,這些學生自己也開始相信自己能夠表現得更好。」


訓練專員:

「所以,老師對學生的期望真的可以提升學生的表現?真的有這麼大的影響?」


訓練主管:

「沒錯。這就是所謂的『自證預言』。當你對一個人抱有正面的期望,這個人就會努力符合這些期望,結果他真的會變得更好。」


問題二:期望的力量有多大?

訓練專員:

「可是,我還是有些懷疑。期望真的能對一個人的行為產生這麼大的影響嗎?如果我們對高永強期望過高,會不會給他太大壓力,反而讓他表現更差?」


訓練主管:

「這是一個很好的問題。期望確實可以是雙刃劍。如果我們對一個人期望過高,而且不給他足夠的支持和資源,的確可能會導致反效果。這就是為什麼在給予期望的同時,我們必須提供足夠的輔導和資源,幫助他們克服挑戰。」


訓練專員:

「那怎麼才能避免這種『過度期望』的情況呢?」


訓練主管:

「關鍵在於設立合理的目標。你不能期望一個剛進公司的新人在短期內就能獨當一面,但你可以設立一系列漸進的目標,讓他們一步步成長。我們不應該急於求成,而是應該注重長期的發展。」


訓練專員:

「可是公司往往希望能看到快速的成效,特別是對於儲備幹部這樣的培訓計劃。如果在短期內沒看到效果,會不會被認為這些幹部沒有發展潛力?」


訓練主管:

「這是現實中的一個挑戰。企業確實經常期待短期內就能看到培訓計劃的成效,但我們必須要明白,培養一個真正優秀的領導者需要時間和耐心。我們可以通過短期的目標和成果來展現進步,但最重要的還是要有長遠的眼光。如果只注重眼前的表現,那我們很可能會錯過一些有潛力但發展速度較慢的人才。」


實例一:平凡的開始,卓越的未來

訓練專員:

「聽起來,我們應該更多關注潛力,而不是眼前的表現。我想起來了,之前有一位同事,叫李玄明,他剛進公司時也沒什麼突出表現,當時我真覺得他不適合這個工作。但後來,他在一個項目中突然開始表現出色,最終變成了團隊裡的重要成員。」


訓練主管:

「李選明的例子就很好說明了這個道理。很多時候,一個人的潛力並不是馬上顯現出來的,特別是對於那些內向或一開始缺乏自信的人。他們可能需要一些時間來適應新的環境和角色,這也是為什麼我們不能在他們早期的表現上過早下定論。我們要給予他們時間和機會,幫助他們逐步成長。」


訓練專員:

「那我們應該怎麼做,才能讓這些潛力被發現?有什麼具體的方法可以讓他們更快進入狀態?」


訓練主管:

「首先,我們要做的是給他們設置漸進的挑戰。我們不能一開始就給他們過大的壓力,這樣只會讓他們感到無法完成,從而喪失信心。相反,我們應該設置一些可以完成的小目標,讓他們在達成目標的過程中逐漸建立自信。每一次的小成功,對他們來說都是一次增強信心的機會,這會促使他們更願意接受更大的挑戰。」


問題三:如何從小目標到大成就?

訓練專員:

「我明白了,設定小目標有助於讓他們逐步成長,但有時候我們的工作需求會要求他們快速上手,特別是當我們的儲備幹部需要在短時間內接手一些較大的項目時,怎麼平衡這種長期的培養和短期的需求?」


訓練主管:

「這是一個挑戰,特別是在現代企業中,大家都希望即時見效。但你要記住,即使是在短期內,我們也能通過一些策略來讓他們更好地發揮潛力。比方說,我們可以讓他們在初期接觸一個相對較小的部分,讓他們逐步參與到更大的項目中。這樣,他們可以在不完全承擔全責的情況下,開始理解和學習如何管理一個大型項目。」


訓練專員:

「這樣說來,還是要一步一步來,即使是快節奏的環境,也要給他們時間適應?」


訓練主管:

「對,正是如此。我們必須理解,每個人都需要時間來適應新的角色和責任。培養人才就像是種樹,你不可能急於求成,而是要給他們足夠的養分和時間,讓他們自然成長。當然,這不意味著我們可以放鬆要求,我們還是要對他們有明確的期望,並且在必要的時候給予適當的壓力,這是推動他們進步的動力。」


實例二:從初期壓力到最終成功

訓練專員:

「我記得以前有一個同事叫陳明亮,他剛進公司的時候也面臨類似的情況。當時他被分配到一個很重要的項目組,但他一開始的表現並不好,甚至有點跟不上節奏。很多人都覺得他可能撐不住,甚至有人建議換掉他。但我那時候覺得,或許是他太過緊張了,才會發揮失常。」


訓練主管:

「然後呢?他後來怎麼樣了?」


訓練專員:

「後來我和項目主管商量了一下,決定讓他負責一些相對簡單的部分,給他一點緩衝時間,讓他慢慢熟悉項目的運作流程。結果大概過了兩週,他的表現開始有了明顯改善,甚至還提出了一些創新的建議。最終,他順利完成了他負責的部分,還幫助項目組解決了一個技術難題。從那以後,他變得越來越自信,現在已經是我們公司裡的一名中層管理者了。」


訓練主管:

「這個例子正好說明了『窈窕淑女效應』的威力。當我們給予一個人足夠的信任和支持,並且設置合理的挑戰,他們就會在壓力中逐漸成長。我們需要明白的是,很多時候,所謂的『潛力不足』其實只是因為缺少適當的引導和機會。」


問題四:如何應對潛力與現實的矛盾?

訓練專員:

「可是,我還是有點困惑。有些人,即使我們給了他們機會和支持,他們最終還是無法達到我們的期望。是不是每個人都有潛力被塑造成領導者?還是說,潛力真的有其極限?」


訓練主管:

「這是一個很現實的問題。的確,不是每個人都能成為領導者,但這並不代表他們沒有價值。每個人都有自己獨特的優勢和才能,只是這些優勢未必體現在領導力上。有些人可能更適合在專業領域發展,而不是在管理職位上。我們的任務是幫助他們找到最適合的發展路徑,而不是強行把每個人都塑造成相同的模子。」


訓練專員:

「那如果我們發現某個儲備幹部不適合領導角色,我們該怎麼辦?是不是應該把他調整到其他崗位?」


訓練主管:

「這取決於他的具體情況。如果我們發現某個人確實在領導崗位上表現不佳,但他在其他領域有出色的表現,那麼調整崗位是合理的選擇。但這並不意味著我們放棄了他。我們仍然可以給予他支持,幫助他在其他領域發揮出色。每個人都有他適合的位置,我們要做的是找到這個位置,並讓他們在那裡發揮最大潛力。」


實例三:適得其所的職位調整

訓練專員:

「這讓我想起了之前的一個員工,叫林建國。他一開始在公司裡擔任的是一個小組長的角色,但他似乎並不適應這種管理工作,經常因為團隊內部的協作問題而感到焦慮。後來我們決定讓他專注於技術領域,結果他在那方面的表現非常出色。最終,他成為了我們技術團隊的核心,負責解決一些最具挑戰性的技術難題。」


訓練主管:

「這是一個很典型的例子。並不是每個人都適合當管理者或領導者,但他們在其他領域一樣可以做出重要貢獻。我們的工作就是要幫助他們找到適合自己的發展道路,並給予他們足夠的支持。這就是為什麼我們要始終抱著開放的心態,並且不輕易對一個人下結論。每個人的潛力都是多面向的,關鍵在於我們如何去發現和培養這些潛力。」


問題五:如何平衡期望與現實?

訓練專員:

「可是,我們在給予期望和支持的同時,怎麼避免過度期待?我擔心如果我們對這些儲備幹部的期望過高,反而會讓他們感到壓力過大,導致失敗。」


訓練主管:

「這是一個需要謹慎處理的問題。給予期望並不等於給予壓力。我們必須確保我們的期望是現實的,並且根據每個人的能力和發展階段來設置合理的目標。最重要的是,我們要提供支持和輔導,而不是單純地施加壓力。我們要讓他們知道,錯誤和失敗是成長的一部分,只要他們能夠從中學習,這就是成功的一部分。」


問題六:如何在現實中長期塑造潛力?

訓練專員:

「我完全認同你的看法。可是在現實中,尤其是我們這樣的企業,業績壓力很大,公司高層可能更關注的是短期內能看到的結果。這樣一來,我們該如何在這種環境下去長期培養潛力,而不被短期效益壓倒呢?」


訓練主管:

「這是我們在管理和訓練工作中最棘手的一個問題之一。我們必須在短期業績和長期人才培養之間找到一個平衡點。我們不能否認,企業必須追求業績,所以短期內的成果確實很重要。但這不意味著我們要完全放棄對人才的長期培養。」


訓練專員:

「那麼,具體來說,我們應該如何應對這樣的挑戰呢?」


訓練主管:

「首先,我們可以通過短期的小勝利來贏得公司的支持。雖然長期的發展需要時間,但我們可以通過分階段設置目標,並在每個階段展示他們的進步。比如,你可以讓儲備幹部在初期負責一些小型的、影響較小的專案,這樣既能讓他們逐步成長,也能讓高層看到他們的即時貢獻。」


訓練專員:

「這樣的話,既能顧及短期成果,又不會過度壓力他們。可是當他們面臨大的專案時,壓力依然會存在,我們如何確保他們不會因為壓力過大而退縮呢?」


訓練主管:

「這時候我們的支持就顯得格外重要。記住,我們對他們期望的表現不僅僅是定下目標,還需要在整個過程中持續提供反饋和輔導。我們要讓他們知道,即使遇到挫折也是正常的,重點是如何從中學習。我們不僅要教會他們技能,還要教會他們如何應對壓力和不確定性。」


實例四:從錯誤中成長的力量

訓練專員:

「這讓我想起一個例子。之前有一位叫張婷婷的員工,當時被分配到一個非常重要的專案中,但她在中途遇到了一個重大錯誤,幾乎導致專案失敗。當時她整個人都崩潰了,甚至想辭職。但經過我們的輔導和支持,幫助她重新分析問題,找出了解決辦法,最終她不僅挽回了專案的局勢,還因此學到了寶貴的經驗。現在,她已經是一個能夠獨立負責大型專案的優秀員工。」


訓練主管:

「這正是一個典型的案例。張婷婷在面對失敗時,能夠從錯誤中重新站起來,這是因為她得到了正確的支持和反饋。錯誤並不可怕,重要的是,我們如何幫助員工從錯誤中學到寶貴的教訓。這也是我們培養人才的核心工作之一。我們必須讓他們知道,失敗是一個學習和成長的機會,而不是一個終點。」


問題七:如何鼓勵自我驅動的成長?

訓練專員:

「我們這麼多的支持和輔導當然很重要,但有時我感覺員工依賴我們的輔導過多,缺乏自我驅動的成長動力。這個問題我應該怎麼解決呢?如何讓他們自己去追求成長?」


訓練主管:

「這是一個非常關鍵的問題。確實,如果員工過於依賴外部支持,他們就無法培養出自我驅動的能力。這時候我們就需要幫助他們找到內在的動力,讓他們自己主動去追求成長。」


訓練專員:

「可我們怎麼樣才能引發他們的內在動力呢?」


訓練主管:

「我們可以通過幫助他們設立個人目標和價值觀來引導這一過程。你要明白,每個人都有自己的動機,只是有些人還沒有找到屬於自己的方向。我們可以和他們一起探討他們的職業規劃,幫助他們明確自己想要達到的成就。當他們意識到自己的目標並且真正願意為此努力時,他們就會開始自主驅動,這比任何外在的壓力都更有效。」


訓練專員:

「那這樣說來,我們需要更多地去了解每一個人的個人目標,而不是只專注於公司的要求?」


訓練主管:

「沒錯。當我們能夠把公司的目標和他們的個人目標結合起來時,他們的內在動力就會被激發出來。這樣一來,他們不再僅僅是為了完成工作而努力,而是因為這工作本身也在幫助他們實現自己的目標。這樣的驅動力是持久且強大的。」


問題八:如何讓潛力成為持續的動力?

訓練專員:

「如果他們一開始對自己的潛力沒有信心,我們怎麼才能幫助他們培養這種信念?」


訓練主管:

「這就回到了我們討論的『窈窕淑女效應』。我們的任務是讓他們相信自己有潛力,並且幫助他們看到自己成長的軌跡。當他們開始看到自己的進步,哪怕是一點點,他們就會逐漸建立起對自己能力的信任。這是一個循環:當他們相信自己可以成功時,他們會投入更多的努力,而這些努力又會帶來更多的成功,從而進一步增強他們的信心。」


訓練專員:

「所以,我們不僅要對他們有期望,還要讓他們能夠看到自己的進步和成果,這樣才能讓他們持續投入?」


訓練主管:

「正確。這也是為什麼我們要經常提供反饋,讓他們看到自己的努力有實際的效果。當他們感受到每一點進步時,他們就會更加努力,並且願意接受更多的挑戰。這樣,他們的潛力就會變成一股持續的動力,推動他們一步步邁向成功。」


總結:培養潛力的長遠之道


訓練專員:

「經過這麼多的討論,我覺得我的思維真的變得清晰了很多。我之前總是急著要看到即時的結果,忽略了長期發展的重要性。而現在,我明白了,我們需要設立合理的期望,並且給予他們足夠的支持和反饋,這樣才能真正發揮他們的潛力。」


訓練主管:

「你說得很對。『窈窕淑女效應』提醒我們,人的潛力不是固定的,而是可以被塑造的。只要我們對他們抱有正面的期望,並且提供合適的培訓和支持,他們最終會成為我們所期望的樣子。這是我們作為訓練主管最重要的責任,不僅要看到當下的表現,更要看重他們的長期成長。」


訓練專員:

「謝謝你,主管。我現在對如何對待這些儲備幹部有了全新的理解。我會運用這些原則,讓他們在接下來的培訓中真正發揮潛力。我會更有耐心地去觀察他們的成長,而不是急於看到即時的結果。」


實踐中的期望管理

訓練主管:

「這才是訓練主管的長期使命。記住,潛力的開發是一個過程,並不是一天兩天就能見到效果的。你可能會發現有些人一開始表現不佳,但隨著時間和訓練的進行,他們會逐漸展現出來。這個時候我們的角色就非常重要,如何給予正確的引導和期望,如何在關鍵時刻給予他們自信,這些都會直接影響他們最終的發展。」


訓練專員:

「這意味著我們不僅僅是評估他們的當下表現,而是要更深層次地去發現他們的潛力?」


訓練主管:

「對。你應該學會去觀察他們的行為模式,找到那些哪怕是最細微的進步和潛力,並且善用這些來幫助他們成長。這種洞察力需要時間去培養,但一旦你開始掌握了,你就會發現培訓人才變得更有趣和富有成效。」


訓練專員:

「那麼,我應該怎麼樣在培訓過程中表達這些期望?有時候我擔心如果表達太多的期待,會給他們帶來壓力,反而適得其反。」


訓練主管:

「這是個好問題。你需要找到一個平衡點。期望的表達不應該是強制性的,而是要讓他們感受到你對他們的信任和支持。當你給他們布置任務時,可以這樣說:『我相信你能做好這個任務,如果遇到任何困難,我會在這裡支持你。』這樣既能讓他們感受到挑戰,也能減輕過度壓力。期望不是一個威脅,而是一種激勵和推動。」


期望與挑戰:如何掌握節奏?

訓練專員:

「我明白了。所以我們在設定挑戰的時候,應該是基於他們的當前能力,但也要稍微超出他們的舒適區,這樣他們才能成長?」


訓練主管:

「沒錯!這就是關鍵所在。我們要幫助他們找到一個『最佳壓力區』,也就是說,這個挑戰不至於讓他們過度焦慮或無法承擔,但同時也不會過於簡單,讓他們感到無趣或停滯不前。找到這個節奏,就是你作為訓練專員的藝術所在。」


訓練專員:

「這聽起來有點像是走鋼絲的感覺,既不能太難,也不能太簡單。」


訓練主管:

「可以這麼說,這確實是一種平衡的技巧。記住,每個人的最佳挑戰水平都不一樣,有些人可能需要更多的指導和反饋,而有些人則更願意自主探索。我們的任務就是幫助每一個人找到最適合他們的方式,讓他們在挑戰中不斷成長。」


培訓的最終目標:塑造持久的成長心態

訓練專員:

「經過這麼多討論,我覺得我的視角變得更加全面了。我之前一直在追求培訓的即時成果,現在我明白了,真正的成功其實是在長期中慢慢展現出來的。我現在更有信心去面對這批儲備幹部了。」


訓練主管:

「這正是我們今天討論的核心。『窈窕淑女效應』和『自證預言』告訴我們,人的潛力不是一成不變的,而是可以被正確的期望和支持塑造的。只要我們對他們有正確的引導,並且給予足夠的成長空間,他們終會展現出我們所期待的那一面。」


訓練專員:

「那麼,我接下來應該怎麼實施這些理念?如何讓他們真正融入到我的培訓策略中?」


訓練主管:

「首先,你可以從調整自己的心態開始,轉變為一種長期視角。不要急於看到即時的回報,而是專注於每個人的個體發展。其次,根據每個儲備幹部的不同特質,設定量身定制的挑戰和目標,讓他們在小成功中建立信心。最後,保持持續的反饋,讓他們看到自己的進步和潛力,這會成為他們未來成長的強大驅動力。」


總結:從信任到成長的旅程

訓練專員:

「我完全明白了。看來,塑造人才並不是一個快速的過程,而是一條需要耐心和智慧的長路。我會重新調整我的培訓計劃,更多地關注他們的個體需求,並且在每一個挑戰中給予他們足夠的支持和引導。」


訓練主管:

「沒錯。相信這批儲備幹部有無限的潛力,他們將會給你驚喜。只要你對他們保持足夠的耐心,並且不斷給予他們成長的機會,他們會在你面前一步步成長,成為你所期望的那種人才。」


訓練專員:

「謝謝你,主管。經過今天的討論,我對如何更好地管理和培養這些儲備幹部有了全新的視角。我會把今天學到的這些方法和理念應用到我接下來的工作中,並期待看到他們的成長和突破。」


訓練主管:

「不用謝。你現在已經具備了成為一名優秀訓練專員的關鍵思維,接下來就是實踐這些理念。相信我,當你看到這些年輕人一步步成長、蛻變的過程時,你會感受到作為一名培訓者的巨大成就感。這是我們這個職業最寶貴的地方。」


訓練專員:

「我現在已經迫不及待想要開始了,我一定會讓這些理念落地,讓每一個儲備幹部都能發揮出他們的最佳潛力。」


訓練主管:

「很好,記住,一步步來,這是一條長期的旅程,但成果一定會是值得的。加油,接下來就看你的了!」


訓練專員:

「我會努力的!謝謝主管!」


【後記】

這次的對話,不僅讓我們看到了潛力被發掘的可能性,也啟發我們思考該如何作為管理者,通過期望和支持來塑造員工的成長。正如「窈窕淑女效應」所揭示的,人的潛力往往超乎我們的想像,關鍵在於我們是否能夠給予他們正確的引導和成長的空間。在長期的耐心與智慧中,我們能夠見證一個人從平凡到卓越的蛻變。


#人資小百科系列

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當這些情緒發揮作用時,拖累的是你管理團隊的工作效率,傷害的是能讓你升遷加薪的績效考績,或者是讓你公司賺錢的銷售成績。
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在職場中,有許多不同類型的同事,有些人充滿熱情,有些人則安於現狀。 當積極的職場新人面對消極前輩,透過本文分享的策略建立基礎,打造優勢!
零售業屬於服務業的一環,而服務業的成敗關鍵乃在於 "人" 的問題。因此,管理者對於人員選育用留的認知與運用,往往與營運績效密不可分,甚而成了企業成敗之所在。 身為管理者的您是否真正 "了解" 您的員工? 是否瞭解他們的家庭背景、生活環境、嗜好與專長呢? 以下我們將著手於如何充分瞭解員工並給予員
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面對新世代員工的價值觀和工作態度不同,管理者需要更具彈性及創新的管理策略。提供學習機會、鼓勵創新,設立明確目標幫助員工實現自我成長;同時,通過彈性工作時間、遠程辦公、健康福利等措施,幫助員工實現工作與生活的平衡。
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在職場中,強調專業能力與自身價值同樣重要,而向上管理更是一項特別關鍵的技能。 常聽到有人講述著某同事雖能力一般,卻經常獲得升遷或被老闆讚揚。 你可能會想, 是不是這位同事擅長討好老闆呢? 又或者她對老闆表現出極高的忠誠度? 實際上,向上管理在職場中需
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看看文章的問題,想想你的答案,並且分享一下我認同的解答。 一.做事情應該盡全力還是留一手呢? 二.主管很機車,你交付的專案一改再改,員工的正確心態應該是? 三.成功學提到的以終為始,有沒有什麼好例子,可以說給孩子聽的懂這個道理? 四.活在當下、體驗生活最好的方式? ...
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在職場中,沉著的面對不合理的要求,逐漸累積自我強大的能量。